Классификация рынков труда

Для регулирования рынка труда важное значение имеет клас­сификация рынков труда по различным критериям (рис. 2.5).

Пространственная протяженность и административно-тер­риториальная зависимость: международный рынок труда, нацио­нальный рынок труда, региональный рынок труда, охватыва­ющий территорию отдельного региона (республики, края, обла­сти, района) страны; внутрифирменный рынок труда — рынок труда внутри конкретной организации.

Количество труда

Рис. 2.4. Предложение рабочей силы индивида:

W/P — уровень заработной платы, при котором начинает дей­ствовать эффект дохода; L — соответствующий W/P уровень предложения рабочей силы; SS' — кривая предложения рабочей силы; М — точка критического перехода от роста предложения ра­бочей силы, связанного с эффектом замены, к уменьшению пред­ложения рабочей силы, зависящего от эффекта дохода (выше т. М преобладает действие эффект дохода с получением заработной платы W/P; ниже т. М эффект замены доминирует)

Временные параметры: текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.

Степень эластичности: жесткий рынок труда, в рамках кото­рого формируются виды занятости, основанные на строгой ре­гламентации рабочего времени и стандартных условиях труда, и гибкий рынок труда, быстро приспосабливающийся к изменя­ющимся условиям хозяйствования, как количественно (за счет количества занятых, уровня заработной платы), так и функцио­нально (за счет использования гибких режимов занятости, изме­нения систем оплаты труда).

Степень развития рыночных отношений рынок труда может быть фрагментарным (частичным), регулируемым, организован­ным и теневым (нерегулируемым).

Фрагментарный рынок труда предполагает ограниченное дей­ствие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе Нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, Р^егулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения ^сУбъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду

Рынок труда

По пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости

По временным параметрам

По степени эластичности

Жесткий

По национальным моделям

Американский

По степени развития

По критериям сегментации

По критерию моделирования среды

Внутренний

По демографическим признакам

Пожилые трудящиеся

По профессиональным признакам

По критерию конкуренции

Рис. 2.5. Классификация рынков труда

законодательным регулированием экономических, социальных ² рудовых отношений широко развитую систему коллективных юговоров как источника нормативного регулирования.

Организованный рынок труда — высшая степень развитости ынка труда — предполагает, во-первых, развитую инфраструк-уру, включающую комплекс организаций и учреждений, обес-^чивающих функционирование рынка труда; во-вторых, тесное ,заимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-тех­ническая политика, политика структурных изменений в экономи­ке, образовании, пенсионном обеспечении, семейной политике

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает в себя нерегу­лируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от на­логов и статистического учета, несоблюдении трудового законо­дательства и условий коллективных договоров и включающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд на предприятиях, работа по совместительству, подряды, па­ломничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсо­юзами.

В зависимости от контингента работников, занятых по опре­деленным профессиям и работам в отдельных отраслях промыш­ленности или сферах экономики, складывается рынок труда по критериям сегментации. Сегментация рынка труда — это разде­ление его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лими­тирующие движение работников своими границами. Для этого используются такие факторы, как географическое положение (ре­гион, город, район и т.д.), экономические показатели (распределе­ние покупателей рабочей силы по формам собственности, их фи­нансовому положению; распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), демографические (половозра­стной и семейный состав населения), социально-экономические (Уровень образования, профессионально-квалификационный со­став, стаж работы, национальность и др.), психографические (лич­ностные качества работников), поведенческие (мотивация заня­тости и др.) характеристики.

В зависимости от политики занятости, проводимой в различ-^Нь1Х странах, можно говорить о двух основных моделях рынка ^У по критерию моделирования среды — внешнем и внутреннем.

Слагаемыми формирования модели рынка труда являются сис­темы профподготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулиро­вания кадровой политики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствует и своя сис­тема производственных отношений.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профес­сиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка они комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вне предприятия.

Внутренний рынок труда основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников. Профессии работни­ков, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они носят специфический, прису­щий данной фирме характер. Кроме того, и система производ­ственных отношений на внутреннем рынке труда, где гарантии занятости и материальное положение работника (уровень зара­ботной платы, объем социальных выплат и льгот) часто зависят от продолжительности работы на данном предприятии, препят­ствуют переходу работника в другие организации.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников как на внешнем, так и на внутреннем рынках труда привел к образованию так называемого дуального (двойственного) рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, иначе говоря, высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

Структуризация рынка труда по различным признакам позво­ляет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

По демографическим признакам различаются рынки труда мо­лодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающи­еся различной степенью мобильности рабочей силы, уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и другими харак­теристиками.

По профессиональным признакам можно выделить рынки труда инженеров, ученых, учителей, врачей и т.д. На профессиональных

рынках труда работников объединяют профессиональные инте­ресы, выходящие за рамки предприятий, где они заняты. За рубе­жом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

В зависимости от степени конкуренции на рынке труда и ха­рактера взаимодействия продавцов и покупателей рабочей силы можно выделить несколько моделей: чисто конкурентный рынок труда, монопсонистический рынок труда, с участием профсо­юзов, двусторонняя монополия.

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется:

• большим числом организаций, конкурирующих друг с дру­
гом при найме работников конкретного вида труда; мно­
гочисленными квалифицированными работниками, име­
ющими одинаковую квалификацию, независимо друг от
друга предлагающими данный вид труда;

• отсутствием контроля и диктата ставок заработной платы
со стороны как организации, так и работников.

Модель монопсонии (т.е. монополии одного покупателя) харак­теризуется следующими чертами:

• количество занятых в данной организации составляет ос­
новную часть занятых каким-то конкретным видом труда,
поскольку данный вид труда является относительно не­
мобильным в силу географических или профессионально-
квалификационных факторов, когда работники не могут
найти другое рабочее место без смены специальности и
квалификации;

• организация диктует заработную плату, т.е. ставка заработ­
ной платы находится в прямой зависимости от количества
нанимаемых работников.

Монопсонистические условия на рынке труда складываются, как правило, в малых городах и отдаленных районах при наличии там одного крупного предприятия, являющегося единственным источником занятости для населения. Если монопсонию на рын­ке труда держит небольшое число предприятий, то в этом случае имеет место олигопсония.

В тех случаях, когда на рынке труда профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нани­мателями, имеет место модель рынка труда с учетом действия профсоюзов. При этом главной экономической задачей послед­них является повышение заработной платы, которого они могут Добиваться разными путями: через увеличение спроса на произ-

водимые продукты и услуги с помощью рекламы «товаров с профсоюзной этикеткой»; посредством политического лобби для получения контрактов на различные виды работ или путем при­менения практики сохранения численности рабочей силы неза­висимо от потребностей в ней; влиянием на рост производитель­ности труда через участие в совместных рабоче-административ-ных комитетах и др.

Модель двусторонней монополии характерна для условий моно-псонистического рынка труда, на котором действуют сильные профсоюзы. Таким образом, на рынке труда действуют монопо­листический продавец труда в лице профсоюза, контролирующий предложение труда и влияющий на ставки заработной платы, и монополистический наниматель, который тоже может воздей­ствовать на заработную плату путем изменения занятости.