Требования к кадровой политике, ее виды и взаимосвязь со стратегией

Понятие кадровой политики организации

В содержание политики организации включается система принципов, которые определяют поведение данной социальной системы в целом и всех сотрудников, входящих в эту систему. Помимо внешнеэкономической, финансовой и других видов политик для любой организации очень важно разрабатывать и осуществлять кадровую политику. Место кадровой политики организации представлено на рисунке 2.1. Яркий пример реализации принципа соответствия кадровой политики стратегии развития организации демонстрируют крупные частные компании Запада.

Рис. 2. 1. Место и роль кадровой политики

Вопрос о понятии «кадровая политика» на уровне отдельной организации остается открытым для дискуссии. Ряд авторов сомневаются, что в организации по отношению к работе с кадрами можно применять термин «политика», поскольку, по их мнению, между кадровой политикой и кадровой работой граница почти незаметна. Они фактически отрицают правомерность выделения на уровне организации кадровой политики. Вместе с тем большинство практиков и теоретиков в области кадровой работы придерживаются противоположных взглядов. Так, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, утверждают, что важнейшей составной частью стратегической политики организации является ее кадровая политика$$$Управление персоналом. Учебника/Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. - М:ЮНИТИ, 2006. – С. 142.%%%²^^^. Они сходят из того, что большинство видов политики и ряд видов стратегии непосредственно связаны с кадрами.

Однако и в этом методологическом вопросе ученые и практики не пришли к общему мнению. Не уделяя этим важным вопросам нужного внимания, ряд авторов, представляющих ведущие бизнес-школы России в своих работах не дают четких определений кадровой стратегии и кадровой политики.

В начале 1990-х годов авторы труда «Система управления персоналом на предприятиях» предложили трактовку, практически отождествляющую кадровую политику и кадровую стратегию. По их мнению, кадровая политика предприятия представляет собой стратегию действий, которая объединяет различные формы, методы, стиль проведения кадровой работы $$$АмировА.Г., ГоловинаВ.Г., ГоряиноваМ.В., ЕгереваО.А. Система управления персоналом на предприятиях. - М.:ВЦП, 1993. – С. 15.%%%³^^^. В качестве элементов кадровой стратегии при этом рассматривались идеология, цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Данное определение открыло конструктивный методологический подход к разработке и реализации кадровой политики организации.

Этот подход развили ученые Российского экономического университета (РЭУ) им. Г.В. Плеханова: Ю.Г. Одегов, П. В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов$$$ Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. /ЖуравлевП.В. и др. - М.:Экзамен, 2000. – С. 31.%%%⁴^^^, а также Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин. Они предложили рассматривать кадровую политику в широком и узком смыслах.

В широком смысле - это система сформулированных и осознанных норм и правил, приводящих персонал в соответствие со стратегией организации. Широкое понимание кадровой политики предполагает особое внимание к особенностям стиля управления руководства организации, оно должно опосредованно отражаться в корпоративной философии, коллективном договоре и др. документах. Следовательно, по всем мероприятиям работы – найму, разработке штатного расписания, аттестация, обучению, развитию, оценке персонала – должен заранее осуществляться планирование и согласование со стратегическими целями и насущными задачами компании. То есть в широком смысле кадровая политика - это важнейшая часть общей политики организации, отражающей сложившуюся концепцию её развития.

В узком смысле - это «набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом»$$$ Управление персоналом. Учебника/Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. - М:ЮНИТИ, 2006. - С. 142-143.%%%⁵^^^. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей компании заключается в том, чтобы принимать на работу только тех новых людей, которые рекомендованы работающими в организации сотрудниками», могут выступать как аргумент при принятии конкретного кадрового решения.

Более широко трактуется кадровая политика организации с акцентом на концептуальную, методологическую сторону этого понятия и без отнесения к кадровой стратегии, в работах А.Я. Кибанова, А.И.Турчинова и В.Р. Веснина. Так А.Я. Кибанов дает такое определение: «Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации»$$$Кибанов А.Я. Разработка кадровой политики организации. //Кадровик. 2009. № 1.%%%⁶^^^. В этом определении интегрируются и практическая, и концептуальная сторона работы с кадрами. Аналогичной точки зрения на понятие «кадровая политика» в настоящее время придерживаются и представители РЭУ им. Г.В. Плеханова Ю.Г. Одегов и М. Г. Лабаджян$$$Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов./Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М.: Юрайт, 2014. – С. 18.%%%⁷^^^.

Другими словами, кадровая политика представляет собой целенаправленную деятельность по созданию такого трудового коллектива, который будет в наибольшей степени способствовать совмещению целей, задач и приоритетов организации и ее работников. Основным объектом кадровой политики организации являются ее кадры (персонал). Квалификация сотрудников, уровень их профессиональной подготовки, их личностные и профессиональные качеств во многом определяют эффективность деятельности организации, успех производства.

В.Р. Веснин не включает в кадровую политику направления, методы и формы работы с персоналом. По его мнению: «кадровая политика – это система теоретических взглядов, требований, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с кадрами, ее формы и методы»$$$Управление персоналом: теория и практика. /Под ред. В.Р. Веснина. – М.: КНОРУС, 2009. – С.31.%%%⁸^^^.

В работах А.П. Егоршина, С.К. Мордовина, Дж. М. Иванцевича и А.А. Лобанова прослеживается нормативно-методический подход к определению кадровой политики. Так, американский подход к этому понятию представлен в книге А.А. Лобанова и Дж. М. Иванцевича, которые определяют политику управления персоналом как общее руководство принятием решений по ключевым направлениям в области работы с персоналом$$$Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.:Дело,1993. - С. 22.%%%⁹^^^. С.К. Мордовин утверждает, что политика в сфере управления персоналом - это свод правил, стандартов, положений по работе с личным составом организации$$$Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2000. – С. 39.%%%¹⁰^^^.

Деятельностный подход к кадровой политике характерен для работ В.А. Спивака и Н.А. Чижова. Так, по мнению Чижова Н. А. кадровая политика представляет собой систему действий, способную заставить сотрудника организации добровольно «выложиться» полностью на благо своей компании$$$Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. - С. 6.%%%¹¹^^^. Данная трактовка кадровой политики представляется слишком упрощенной, она сводится лишь к кадровым мероприятиям по работе с персоналом и по существу исключает вопросы комплектования организации кадрами и многие другие направления кадровой работы. Но самый главный ее недостаток в том, что она игнорирует сущность любой политики, представляющую собой систему правил (идеологических, концептуальных, целевых, нормативных), которые определяют функционирование социальной системы и поведение людей, входящих в эту систему.

Современному этапу развития отечественного менеджмента соответствует термин «кадровая политика», сформировавшийся в рамках технократической парадигмы управления и отражающий в практике управления персоналом этап администрирования. Так, по мнению Е. П. Пархимчик: «Кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды»$$$ Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. Минск, 2011. – С. 7.%%%¹²^^^.

Суммировав вышеизложенное по поводу определения сущности кадровой политики, можно сделать некоторые выводы:

1. Кадровая политика в любой организации существует независимо от степени осознания и целенаправленности формирования и реализации руководством.

2. Если разработкой кадровой политики руководство не занимается, то ее идеологию, приоритеты и принципы обычно формируют сами сотрудники в определенных ценностях, лозунгах, «правилах игры», устном фольклоре (Например, «Один с сошкой – семеро с ложкой», «Не нравится – свободны», и др.).

3. Кадровая политика не всегда представлена в виде отдельного документа, однако, каждая организация должна иметь комплекс документации, определяющий содержание кадровой политики как системы работы с сотрудниками, ее цели, основные принципы, методы, источники финансирования и т.п. Причем смыслом существования самой организации кадровая политика не является.

Правильно понимать сущность кадровой политики можно лишь тогда, когда учитывается, что свои цели имеет не только организация, но каждый ее сотрудник. Поэтому в качестве основополагающего, системообразующего принципа системообразующего КП можно определить необходимость согласования организационных и индивидуальных целей.

Содержание кадровой политики организации

Кадровая политика организации представляет собой целостную стратегию работы с персоналом, соединяющую разные компоненты и формы работы с кадрами, ставящую целью формирование высокопрофессионального и высокопроизводительного, ответственного и сплоченного коллектива, который способен гибко реагировать на трансформации внутренней и внешней среды. Кадровая политика - ключевое направление в работе с персоналом, она обладает собственными целями и задачами и принципами, реализуемыми кадровыми органами. На сегодняшний день стоит проблема разработки новой КП с приоритетом социальных ценностей, социальной политики.

Кадровая политика подразумевает: предоставление трудовых ресурсов, их мотивацию и обучение, подготовку управленческого и технического персонала, квалифицированных работников.$$$ГерчиковаИ.Н. Менеджмент. - М.:ЮНИТИ, 1997. – С. 114.%%%¹³^^^. Главным содержанием кадровой политики считаются, предоставление качественной рабочей силы, в том числе планирование, наём, высвобождение, исследование текучести кадров, развитие сотрудников, профориентация и обучение, аттестация, оценка и развитие персонала, стимулирование его работы, социальные выплаты, обеспечение техники безопасности и др. (Рис. 2. 2.).

Рис. 2. 2. Содержание кадровой политики

Инновационный характер деятельности организаций начала ХХI века, важность задач повышения качества товаров и услуг, скорректировали требования, предъявляемые к работнику, увеличили важность высокого профессионализма и творчества на работе. Отсюда основное стратегическое направление современного управления организаций обязано быть ориентировано на высокую степень квалификации, образования и этики сотрудников, обеспечение их условиями для расширения знаний и т.п. По этой причине совершается преломление классических взглядов руководства организации, в основе которых лежали интуиция и навык, на более научный подход, позволяющий сформировать эффективную кадровую политику.$$$Оглоблина И.Е. Кадровая политика органов регионального управления. - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2012. – 62 с. – С 12.%%%¹⁴^^^.

Опрос топ-менеджеров и HR-руководителей выявил следующие проблемы в сфере управления персоналом, которые предстоит решить в ближайшие годы$$$ Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник. М.: Юрайт, 2014. – С. 10-11.%%%¹⁵^^^.

1. Старение персонала (по мнению 45,5% топ-менеджеров и 38% HR-руководителей).

2. Низкий уровень трудовой мотивации (16 и 35% соответственно).

3. Недостаточный уровень квалификации (41 и 33% соответственно).

4. Конкурентоспособный компенсационный пакет (18 и 20% соответственно).

5. Высокий уровень текучести кадров (29,5 и 19% соответственно).

6. Невысокий уровень лояльности персонала (16 и 18% соответственно).

7. Невысокий уровень трудовой дисциплины (6,8 и 7,4% соответственно).

При этом с целью решения обозначенных проблем топ-менеджеры предложили следующие меры.

1. На уровне местного самоуправления и государства в целом:

• преобразование структуры экономики (73% респондентов);

• развитие системы образования (13%).

2. На уровне компании:

• удержание и обучение имеющихся сотрудников (11% респондентов);

• грамотная политика компенсаций, мотивации (6,6%);

• профильное обучение соискателей и новых сотрудников (6,6%).

Современное содержание понятия «кадровая политика» состоит в следующем.

1. Все требования КП вытекают из миссии и стратегических целей организации; ориентируются на перспективы развития организации и конкретные результаты деятельности.

2. Высшие руководители организации формулируют и разрабатывают идеи КП.

3. КП претворяет в жизнь кадровая служба, руководители в основном среднего и высшего уровней.

4. Кадровая служба выступает в роли консультанта и осуществляет мониторинг кадровой политики. Кадровые службы разрабатывают проекты определенных кадровых стратегий, положений и технологий, содействующих выполнению КП.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Требования к кадровой политике, ее виды и взаимосвязь со стратегией