Схема 2.2. Взаимосвязь кадровой политики, стратегий и путей их реализации

Таким образом, отождествление целостной кадровой стратегии с кадровой политикой, как представляется, частично справедливо для организаций серьезно занимающихся стратегией управления персоналом. Кадровую политику можно отождествлять с кадровой стратегией лишь тогда, когда стратегия управления персоналом существует либо как регламентирующий документ, либо в форме известных и признанных руководством и сотрудниками целей, норм, приоритетов, правил, в области работы с персоналом.

Основы формирования кадровой политики

Факторы формирования кадровой политики

Первым шагом формирования кадровой политики является выявление потенциальных резервов в сфере управления персоналом и определение тех направлений кадровой работы, которые следует усилить в интересах успешной реализации стратегии организации.

Формирование и изменение кадровой политики обуславливают как внешние, так и внутренние факторы (Рис. 2. 4).

Рис. 2. 4. Факторы формирования кадровой политики

· Факторы внешней среды- это те объективные условия внешнего окружения, которые организация, являющаяся субъектом управления, не может изменить своими силами, но обязана учитывать в своей деятельности, поскольку они влияют не ее функционирование. к ним можно отнести:

· Ситуация на рынке труда (факторы демографического плана, образовательная политика, взаимодействие с профсоюзами). Отталкиваясь от рыночной ситуации следует провести анализ источников комплектования, структурного и профессионального состава свободной рабочей силы. Необходимо иметь представление об общественных объединениях и профсоюзах, в которые в той или иной степени вовлечены сотрудники организации и потенциальные кандидаты на работу.

· Основные направления экономического развития.

· Научно-техническое развитие (технические новшества, инновационные технологии, оказывающие влияние на востребованность тех или иных квалифицированных специалистов, возможности переподготовки сотрудников).

· Нормативно-правовая база (т.е. те установленные государством правила игры – законодательство в сфере трудовых отношений, занятости, охраны труда, социальные гарантии и т.д.). К примеру, в нормативных документах некоторых стран присутствует запрет на использование тестов при найме сотрудников, что вынуждает руководителей и специалистов по управлению персоналом идти на определенные ухищрения при осуществлении отбора новых работников.

Факторы внутренней среды - это прежде всего ресурсы организации и другие внутренние условия, поддающиеся управленческому воздействию. Среди внутренних факторов можно выделить:

1. Цели организации, их временные рамки, уровень проработанности. К примеру, если организация, нацелена на быструю прибыль и затем предполагает сворачивать свою деятельность, то ей требуются совсем другие профессионалы, чем те, что необходимы предприятию, ориентированному на планомерное развертывание масштабного производства.

2. Структура организации. Организация, построенная на жесткой централизации, и та, которая предпочитает децентрализацию нуждаются в различных составах своих работниках.

3. Условия труда. В числе важнейших характеристик работы, которые либо привлекают, либо отталкивают людей, можно выделить:

· требуемые физические и психические усилия,

· вредность работы для здоровья сотрудников,

· расположение рабочих мест,

· рабочий график выполнения трудовых обязанностей,

· межличностное взаимодействие,

· степень централизации и децентрализации при выполнении задач,

· лояльность к организационным целям и ценностям организации.

Любые отталкивающие характеристики работы требуют создания специальных программ по привлечению и удержанию работников в организации.

4. Характеристики качества трудового коллектива, здоровый социально-психологический климат всегда выступает в качестве сильного мотивирующего фактора.

5. Стиль управления. Какой бы стиль не выбрали функциональные или линейные руководители, важно, чтобы он способствовал:

· максимальному включению опыта и мастерства каждого сотрудника;

· обеспечению плодотворного взаимодействия членов коллектива;

· получение достоверной информации о сотрудниках.

Еще один вариант группировки факторов, влияющих на кадровую политику, представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Факторы, оказывающие влияние на кадровую политику$$$Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. Минск, 2011.– С. 14-15.%%%²²^^^:

Современная среда бизнес-мира, которая даже получил название в виде аббревиатуры VUCA (недолговечность, сложность, неоднозначность, непредсказуемость), заставляет пересматривать кадровую политику$$$Клаудио Фернандес-Араос 21 век: нужны люди с потенциалом // Harvard Business Review. - 2014. - Март. - С. 37-44%%%²³^^^. Необходимо отметить, что кадровая политика компании при деятельности в среде VUCA предполагает необходимость формирования системы быстро поиска сотрудников с необходимым знаниями и быстрого избавления от работников с избыточными или ненужными компетенциями и навыками. Внимание уделяется и увеличению скорости индивидуального и организационного обучения, использованию аутсорсинга и краудсорсинга, чтобы быть готовым к изменениям и удовлетворении потребностей в новых компетенциях, навыках, знаниях.

Как видим, дополнительным фактором формирования кадровой политики становится и растущий рынок свободных специалистов, не желающих быть привязанными к одной компании. Вице-президент американской компании Elance Четель Олсен оценивал объем мирового рынка фрилансеров в 2013 году в $1,6 млрд и прогнозировал его увеличение к 2020‑му до $23 млрд$$$Ульянова Н. Торговля делом // Бизнес-журнал. 2014. - № 7 - С. 34-38%%%²⁴^^^.

Следующим фактором, который в последнее время вызывает не меньше дискуссий, является социально-демографический фактор. Эксперты анализируют возможности работы в команде представителей нескольких поколений, которые серьезно отличаются своими характеристиками и требованиями к условиям труда.

По данным рекрутингового портала Head Hunter$$$Герасимова К. Generation Y – привлечь и мотивировать // [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.rabota.ru/rabotodateljam %%%²⁵^^^, сегодня в России на молодых людей от 20 до 29 лет уже приходится значительная часть кандидатов: 53% активных резюме на портале hh.ru. На рынок труда вышло совершенно новое поколение, с которым еще предстоит научиться работать. Многие компании не готовы серьезно меняться для работы с данными специалистами, многие же наоборот, изменившись, порой ждут намного большего от кандидатов, что не всегда происходит, так как данное поколение не привязаны к одному месту работы. И для них считается профессиональным развитием именно переход из одной компании в другую.

В целом необходимо отметить, что происходящая эволюция на рынке труда, смена интересов поколений, развитие информационных технологий и новые требования к управленческим ресурсам, заставляю компании серьезно пересматривать кадровую политику. Долгое время люди рассматривались именно как ресурсы, сейчас это можно рассматривать как капитал организации и необходимо помнить, что это уже сотрудники зачастую выбирают компании, а не наоборот.