Определение целей и задач кадровой политики

Кадровая политика организации разрабатывается с учетом приоритетных стратегических путей развития организации. КП должна быть гибкой, реалистичной, приспосабливаемой к изменяющимся социально-экономическим условиям, ориентированной на формирование высокопрофессионального квалифицированного персонала. В качестве основных целей кадровой политики нередко определяют оптимизацию управления персоналом для повышения эффективности организационной деятельности $$$ Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. Минск, 2011. – С. 48.%%%²⁶^^^, обеспечение оптимальности процесса обновления персонала организации и сохранения требуемого количества и качества кадрового состава, его развития исходя из потребностей организации, состояния рынка труда, требований действующего законодательства$$$ЗайцеваТ.В., ЗубаА.Т. Управление персоналом. – М.:ИНФРАМ, 2006. – С. 123.%%%²⁷^^^.

Основная цель детализируется в задачах по:

· обеспечению условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных конституцией и другой законодательной базой РФ, трудовым законодательством;

· соблюдению, как организациями, так и отдельными сотрудниками документов, касающихся государственной кадровой политики, таких как типовые правила внутреннего распорядка, положения о профсоюзах и других документов;

· обеспечению приоритетности бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности организации требуемым количеством квалифицированных работников;

· рациональному и грамотному использованию имеющегося в организации кадрового потенциала;

· формированию рабочих команд и обеспечению эффективности деятельности трудовых коллективов;

· разработке и обеспечению соблюдения принципов, направленных на организацию трудовых процессов;

· определению (разработке) методики, показателей и критериев подбора и расстановки кадров, их профессионального обучения и стимулирования;

· решению принципиальных вопросов измерения социально-экономической эффективности мероприятий по управлению персоналом.

Задачи по управлению персоналом в большинстве случаев связаны с оперативным управлением, поскольку они в основной массе занимаются текущими вопросами реализации КП.

Цели кадровой политики делятся на две основные группы: экономические цели и социальные

Экономические цели вытекают из производных приоритетов и принципов обеспечения конкурентоспособности компании и максимизации прибыли. Кадровая политика должна способствовать достижению оптимального баланса затрат и результатов.

Социальные цели направлены на улучшение морального состояния работников, их материального и социального положения. Прежде всего это связано с заработной платой, расширением участия сотрудников в принятии решений и сокращением ограничений свободы действий.

В XXI в., по оценке ведущих специалистов по управлению, основные тенденции в управлении персоналом будут заключаться в следующем$$$Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов. /Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М.: Юрайт, 2014. – С. 12-13.%%%²⁸^^^.

· Повысится значимость высококвалифицированных работников, обучающие программы станут эффективнее, планирование персонала будет совершенствоваться.

· Значительно возрастет значение качественного планирования карьеры, развитие персонала станет приоритетнее, поскольку молодые сотрудники будут гораздо больше ориентироваться на своей карьерный рост; усилится тенденция к выходу на пенсию пожилых работников (вследствие увеличения интенсивности трудовой деятельности и быстрой смены требований к работе), что приведет к освобождению от 40 до 60% ключевых должностей в ближайшие 4-5 лет; персонал фирм будет сокращаться (ввиду неблагоприятной демографической ситуации в стране, внедрения перспективных технологий и т.п.).

· Планирование карьеры разовьется в управлении талантами - программы развития персонала образуют непрерывный ряд с раннего выявления управленческих навыков у работников до программ их индивидуальной подготовки развития талантов. Возрастет зависимость функций управления персоналом от высоких информационных технологий, с помощью которых руководители и сотрудники службы управления персоналом смогут управлять широким объемом информации, требуемой для принятия решений по персоналу.

· Будет продолжаться процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу столкнутся с проблемами контроля за работой работников, находящихся вне зоны их прямого управления, - дистанционно удаленных работников.

· Новые технологии будут ускорять необходимость развития персонала путем повышения компетентности сотрудников в целях обеспечения конкурентоспособности организации.

Названные тенденции обуславливают появление новых задач в области управления персоналом.

1. Обеспечение соответствия уровня квалификации и профессионализма современным экономическим требованиям, которые требуют обновления базовых знаний не реже, чем каждые пять лет.

2. Осуществление строгого контроля непрерывно растущих издержек на рабочую силу, при сохранении конкурентоспособности индивидуальных льгот и компенсаций.

3. Изыскание способов сохранения и увеличения у сотрудников чувства сопричастности и принадлежности компании, поскольку будет расширяться количество фрилансеров, работающих дистанционно.

На сегодняшний день вопросы кадровой политики имеют актуальное значение, поскольку она является основой формирования конкурентного трудового потенциала организации для достижения долгосрочных рыночных целей$$$Науменко Е.А. Стратегия управления кадровой политикой предприятия.// Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: Материалы V международной научно-практической конференции (23 апреля 2014 года). – Отв. редактор Уварина Н.В. – Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS s r.o., 2014. – С. 206-209.%%%²⁹^^^. Кадровая политика в настоящее время все больше охватывает новые области, прежде не относящиеся к кадровой деятельности. К этим новым сферам относится вопрос взаимоотношения с администрацией, трудовые конфликты и взаимодействие с общественными организациями при решении производственных вопросов, реализация социальных программ и др.

Поскольку основной целю кадровой политики является качественное обеспечение организации нужными работниками, становится очевидно, что решения вопросов найма, адаптации, оценки, обучения, стимулирования, оценки и аттестации, организации труда и рабочего места, управления развитием персонала, управления нововведениями и автоматизация в кадровой работе, безопасности труда и здоровья, высвобождения персонала, играют значительную роль при принятии решений в сфере хозяйственной деятельности организации.

Управление персоналом входит в состав одного из основных видов деятельности организации. Из основной цели кадровой политики можно определить подцели для управления персоналом, это может быть предоставление трудовых ресурсов определенного качества и количества к установленному сроку, на соответствующий период, на конкретное рабочее место. В соответствии с данными целевыми установками можно определить принципы и приоритеты кадровой политики, ее содержание.