Основные требования к кадровой политике

Основные проблемы современности в области управления организациями связывают с кризисом кадровой политики в целом. И это отмечается на уровне глобальной экономики, а не только отдельных компаний$$$Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем 2015%%%¹⁶^^^.

Требования к КП, выдвинутые современными условиями:

1. КП и стратегия развития организации должны быть в тандеме.

2. Гибкость КП должна заключаться в стабильности с одной стороны и динамичности с другой.

3. КП должна исходить из реальных возможностей, прежде всего финансовых, то есть быть экономически обоснованной.

4. КП должна предусматривать индивидуальный подход к работникам организации.

5. КП должна обеспечивать развитие сотрудников возможность их служебного продвижения и социальный оптимизм.

КП может носить как общий, так и частный характер. Если разговор идет о кадрах – это общий, а частный заключается в решении частных задач. При этом следует учитывать:

- какие требования предъявляются к рабочей силе при ее найме (образование, пол, возраст, стаж, уровень специальной подготовки и т.д.);

- отношение к управлению процессом развития персонала;

- готовность вкладывать в сотрудников капиталы, обучать его в профессиональном плане;

- отношение к достижению стабильности коллектива (всего или его определенной части);

- отношение к движению кадров внутри фирмы и т.п.

КП организации обеспечивает:

- гибкость кадрового потенциала;

- максимально безопасные условия

- эффективную работу персонала;

- организацию трудовых процессов с использованием разнообразных форм (полная, временная, частичная занятость и т.п.);

- интеграцию сотрудников в организации;

- высокий уровень ответственности всех работников организации;

- высокую удовлетворенность трудом и развитие его качественного содержания.

Основными разработчиками кадровой политики выступает совет акционеров, высшее руководство, администрация и кадровая служба организации. Однако очень важно обсуждение основных аспектов кадровой политики в трудовом коллективе с привлечением профсоюзов, что позволяет достигнуть компромисса между работодателями, руководством и работниками. Полезно к разработке КП привлекать независимых специалистов и научно-исследовательские организации.

В последние годы кадровая политика претерпевает значительные изменения. Ограниченное количество квалифицированных специалистов, способных адаптироваться к новым условиям труда, вынуждает руководителей отказываться от исключительно административного подхода в работе с кадрами. Работодателям приходится искать пути широкого вовлечения работников в трудовой процесс, повышения их заинтересованности в эффективной работе за счет применения разнообразных форм не только материальной, но и моральной мотивации.

На реализацию кадровой политики накладывают свое влияние условия рынка, требования законодательства в сфере трудовых отношений, в т.ч. требования конституции о свободах и правах личности, положения законодательства о свободе коалиций, гарантиях собственности и др. Запрещены волюнтаристские действия работодателей по отношению работникам, особенно в плане их увольнения.

Кадровая политика состоит из следующих основных блоков:

1.Направления деятельности кадровых служб, которые должны заниматься:

- обеспечением возможности справедливой реализации права на труд;

- анализом рабочих мест;

- планированием рабочих мест;

- набором кадров;

- отбором персонала;

- оценка результативности труда;

- обучением и повышением квалификации персонала;

- планированием карьеры и служебных перемещений;

- оплатой труда;

- назначением пособий и услуги;

- обеспечением трудовой дисциплины;

- трудовыми отношениями;

- обеспечением здоровых и безопасных условий труда;

- установлением режима работ;

- оценка работников.

2.Личные характеристики сотрудников:

- предпочтения;

- способности;

- склонности и образ мышления;

- мотивации и рабочие интересы;

- личностные качества сотрудников.

3.Показатели и критерии оценки эффективности кадровой политики:

- обеспечение соблюдения законодательства;

- достижение результативности труда;

- наличие удовлетворенности трудом;

- показатели текучести кадров;

- количество прогулов;

- количество обоснованных жалоб;

- количество трудовых конфликтов;

- частота рабочего травматизма.

Основное предназначение кадровой политики заключается в том, чтобы оперативно определять цели, учитывающие стратегию развития организации, ставить задачи, изыскивать оптимальные способы их решения и организовывать этот процесс. При этом очень важно обеспечить необходимое организационное поведение всех сотрудников. Кадровая политика организации с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и возможностей. Кадровая политика занимает ключевое место в системе управления (Рис. 2. 3.) и должна соответствовать полностью концепции развития организации.

Рис. 2. 3. Место кадровой политики в системе управления

Эффективная кадровая политика представляет собой кадровую стратегию, соединяющую всесторонние аспекты политики компании в отношении своих кадров и планы их использования.

Подобное отношение к персоналу и гарантии обращения с сотрудниками в строгом соответствии с декларируемыми в организации ценностями, могут быть претворены в жизнь только при условии четкой формулировки кадровой политики данной организации. КП формирует основу системы работы с персоналом в различных аспектах управления персоналом и служит отправной точкой для руководителей при принятии кадровых решений.