Виды кадровой политики организации

Классификаций кадровой политики существует достаточно много, но представляется возможным два основания для их разделения на виды.

Первое основание связано с уровнем осознания норм и правил, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и со способом влияния на кадровую ситуацию управленческого аппарата организации. В зависимости от этого признака Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют следующие виды кадровой политики (схема 2.1.).

Кадровая политика

Пассивная

Реактивная

I FUG1t7qOc+iZVNMeKSt9kjEoNzngx2qMXi3OnlSmPqKuYKbBxouIm87AD0oGHOqSuu97BoIS9V6j N6tssQi3IAaL/M0cA7jOVNcZpjlCldRTMm23fro5ewuy7fBLWVRDmzv0s5FR6+D1xOpEHwc3WnC6 ZOFmXMex6tevYPMTAAD//wMAUEsDBBQABgAIAAAAIQCyvO7Y3gAAAAkBAAAPAAAAZHJzL2Rvd25y ZXYueG1sTI/BTsMwEETvSPyDtUjcqE0DaQlxKgQqEsc2vXDbxCYJxOsodtrA17M9wXE1T7Nv8s3s enG0Y+g8abhdKBCWam86ajQcyu3NGkSISAZ7T1bDtw2wKS4vcsyMP9HOHvexEVxCIUMNbYxDJmWo W+swLPxgibMPPzqMfI6NNCOeuNz1cqlUKh12xB9aHOxza+uv/eQ0VN3ygD+78lW5h20S3+byc3p/ 0fr6an56BBHtHP9gOOuzOhTsVPmJTBC9hnuVJIxykN6BYCBNFY+rNKxWa5BFLv8vKH4BAAD//wMA UEsBAi0AFAAGAAgAAAAhALaDOJL+AAAA4QEAABMAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAFtDb250ZW50X1R5 cGVzXS54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEAOP0h/9YAAACUAQAACwAAAAAAAAAAAAAAAAAvAQAAX3Jl bHMvLnJlbHNQSwECLQAUAAYACAAAACEAzvL8dywCAABSBAAADgAAAAAAAAAAAAAAAAAuAgAAZHJz L2Uyb0RvYy54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEAsrzu2N4AAAAJAQAADwAAAAAAAAAAAAAAAACGBAAA ZHJzL2Rvd25yZXYueG1sUEsFBgAAAAAEAAQA8wAAAJEFAAAAAA== ">

Активная

Превентивная

R tnemRpqsCEyqYY/ZKXPWMUo3lCAcq2Mq1jw+EGWtbH1CYcEOnY2TiJvOwk9KeuzqkvofewaCEvXB YHFW+XQaxyAZ09liggZce6prDzMcoUoaKBm22zCMzt6BbDt8KU9qGHuLBW1k0vqZ1Zk+dm6q1nnK 4mhc2ynq+V+w+QUAAP//AwBQSwMEFAAGAAgAAAAhAEF4kyngAAAACQEAAA8AAABkcnMvZG93bnJl di54bWxMj8FOwzAQRO9I/IO1SNyo05SWNM2mQqAicWzTC7dNbJKU2I5ipw18Pcup3GY1o9k32XYy nTjrwbfOIsxnEQhtK6daWyMci91DAsIHsoo6ZzXCt/awzW9vMkqVu9i9Ph9CLbjE+pQQmhD6VEpf NdqQn7leW/Y+3WAo8DnUUg104XLTyTiKVtJQa/lDQ71+aXT1dRgNQtnGR/rZF2+RWe8W4X0qTuPH K+L93fS8ARH0FK5h+MNndMiZqXSjVV50CHEy5y0BYbF6BMGB5TJhUSKsnxKQeSb/L8h/AQAA//8D AFBLAQItABQABgAIAAAAIQC2gziS/gAAAOEBAAATAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAABbQ29udGVudF9U eXBlc10ueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhADj9If/WAAAAlAEAAAsAAAAAAAAAAAAAAAAALwEAAF9y ZWxzLy5yZWxzUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhADjLIiIrAgAAUwQAAA4AAAAAAAAAAAAAAAAALgIAAGRy cy9lMm9Eb2MueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAEF4kyngAAAACQEAAA8AAAAAAAAAAAAAAAAAhQQA AGRycy9kb3ducmV2LnhtbFBLBQYAAAAABAAEAPMAAACSBQAAAAA= ">

Авантюристическая

Рациональная

Схема 2.1. Виды кадровой политики$$$ Управление персоналом. Учебника/Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. - М:ЮНИТИ, 2006. - С. 143-146.%%%¹⁷^^^.

ПассивнаяКП заключается в отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала со стороны руководства, где кадровая деятельность сводится лишь к ликвидации негативных последствий. Режим быстрого реагирования на появляющиеся конфликтные ситуации, которые необходимо ликвидировать любыми средствами, как правило, без попыток понять причины и последствия характерен для такой организации.

РеактивнаяКП. При ее реализации осуществляется контроль руководством за развитием кризисного состояния, негативными симптомами в работе с сотрудниками, Руководство организации при этой политике ориентировано на осмысление причин, приведших к появлению кадровых проблем, оно пытается предпринимать меры для локализации кризиса. Кадровые службы в этом случае обычно располагают средствами экстренной помощи и диагностики ситуации. Главные трудности при таком виде кадровой политике возникают при среднесрочном прогнозировании.

ПревентивнаяКП. Руководство фирмы имеет прогнозы развития кадровой ситуации, но средств для влияния на нее не имеет. В программах развития организации отражается среднесрочный и краткосрочный прогнозы потребности в сотрудниках, определены задачи по развитию персонала. Целевые кадровые программы - слабое звено такого вида кадровой политике.

АктивнаяКП ориентирована на стратегические условия успеха:

· учет особенностей рынка путем ориентации на запросы клиентов и сферу деятельности;

· применение передовых технических средств, обеспечивающих необходимое обслуживание;

· достойное качество товаров и услуг;

· использование научных достижений и передовых технологий;

· социальную и экономическую ответственность бизнеса;

· гибкие и адаптивные организационные структуры.

В компании с такой политикой руководство имеет как прогноз, так и средства изменения ситуации, а кадровые подразделения способны регулярно осуществлять мониторинг ситуации разрабатывать кадровые антикризисные программы, корректировать выполнение программ в соответствии с ситуацией. Механизмы, используемые руководством при анализе ситуации, обуславливают возможность использования как рациональных оснований для прогноза, так и нерациональных, т.е. мало поддающихся описанию и алгоритмизации. Исходя их этого, активную кадровую политику разделяют на две разновидности: рациональная и авантюристическая КП.

Рациональная КП. Руководство организации обладает качественным прогнозом развития ситуации и обладает средствами для влияния на нее. Кадровые подразделения в свою очередь могут диагностировать персонал предприятия и спрогнозировать кадровую ситуацию на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Авантюристическая КП. У руководства организации отсутствует качественный прогноз развития сложившейся ситуации, однако оно предпринимает попытки изменения кадровой ситуации. В кадровой службе организации отсутствуют средства диагностики персонала и прогнозирования развития кадровой ситуации. Планы кадровой работы подчас ориентированы на достижение важных для организации, но не проанализированных в плане динамики изменения ситуации, целей. Тем не менее, эти цели включены в программы развития организации. Планы работы с сотрудниками в этом случае основываются больше на эмоциональном, недостаточно аргументированном, но, возможно, и правильном представлении о целевых установках работы с персоналом.

Усиление влияния факторов, не включенных ранее в рассмотрение, может привести к резкому изменению ситуации и возникновению проблем при реализации такой КП. Проведение переподготовки персонала будет хорошим решением с точки зрения кадровой службы в данной ситуации.

Также основанием классификации КП может выступать принципиальное ориентирование на внешние или внутренние источники комплектования организации, т.е. степень открытости к внешней среде при определении штатного состава. Это основание может служить для выделения еще двух типов кадровой политики: закрытую и открытую.

В закрытой кадровой политике организация ориентирована на привлечение новых сотрудников только на низовые уровни должностей. При подборе на более высокие уровни должностей используются в основном внутренние ресурсы. Такой тип КП характерен для тех организаций, которые ориентированы на создание определенного корпоративного духа, формирование чувства сопричастности. Зарытая КП нередко используется при дефиците необходимых кадров.

В открытой кадровой политике организация на любом уровне прозрачна для потенциальных сотрудников. Она готова взять на работу любого специалиста при условии наличия у него соответствующей квалификации. Такой тип КП характерен для автомобильных концернов и современных телекоммуникационных компаний, готовых набирать новых сотрудников на все должностные уровни вне независимости от опыта работы в аналогичных организациях. Новые компании, ведущие агрессивную политику, ориентированную на завоевание рынков, стремительный рост и быстрый выход на лидерские позиции в своей области, также нередко выбирают открытую кадровую политику. В таблице 2.1 представлено сравнение закрытой и открытой КП по ключевым кадровым процессам.

Таблица 2.1. Сравнительная характеристика закрытого и открытого типов кадровой политики$$$АгашковаА.А. Формирование кадровой политики организации: практические рекомендации. Минск:Регистр, 2008. С. 35–36; МузыченкоВ.В.. Мастер-класс по управлению персоналом. М.:РОСБУХ, 2009. - С. 181.%%%¹⁸^^^.

Как видно из таблицы, при удовлетворении по сути единых кадровых потребностей, для закрытой и открытой КП характерны мероприятия различного типа.