Система управления кадрами в объединении

В современных условиях развития общественного производства управление деятельностью объединения и его коллективом наряду с решением производственных и экономических проблем призвано решать целый комплекс вопросов, связанных с кадрами, обеспечивая оптимальное выполнение плановых заданий с учетом личных интересов трудящихся.

Система работы с кадрами сегодня во многом определяет успех процесса управления всеми сферами деятельности коллектива, составляющими неразрывное единство. Поэтому, как отмечалось на XXVI съезде КПСС необходимо «повысить роль трудовых коллективов в управлении и планировании производства, решении вопросов подготовки кадров, улучшения условий труда и быта работников, укреплении дисциплины и в воспитании коммунистического отношения к труду».

Это требование обусловлено тем, что на предприятиях и в организациях пока еще нет достаточно отработанной целостной комплексной системы управления кадрами. Отдельные ее элементы слабо увязаны друг с другом, а целый ряд функциональных задач кадровой политики из-за отсутствия научно обоснованных критериев и программ решается по установившейся схеме, методами субъективной оценки.

Так, отмечая успехи трудовых коллективов или отдельных специалистов, чей практический вклад в конечные результаты общей трудовой деятельности наиболее весом, не всегда выявляют факторы, способствующие этим успехам, вскрывают причины трудовых побед, которые могут зависеть и от системы организации труда, и от морального и материального стимулирования, и от способностей человека, его деловых и профессиональных качеств.

Среди работников любого коллектива сегодня можно выделить людей самых разных по характеру, подготовке, по отношению к своему делу. Одни из них, не ограничивая свою деятельность должностными инструкциями, проявляют инициативу, стремятся к максимальной отдаче имеющихся у них знаний.

Они — «генераторы идей», им принадлежит приоритет в решении новых научно-технических и производственных проблем, а объем их работы определяется отношением к ней. Другая категория работников — исполнители. Это люди, от которых главным образом зависит претворение задуманного в жизнь, устойчивая работа коллектива по выполнению плановых заданий. Они также необходимы на производстве.

Однако как своевременно выявить эти особенности? Кого, куда и на какую должность назначить, чтобы добиться максимального использования труда и возможностей каждого и всего коллектива в целом? При подборе и расстановке кадров чаще всего исходят из наличия свободных вакансий, субъективной оценки человека, или желания руководителя.

Далеко не всегда учитывается и характер производства, специфика предприятия, социально-демографическая и профессионально-квалификационная структура его коллектива, в то время как любое современное промышленное предприятие представляет собой сложную социальную систему, коллектив которого отличается, как правило, высоким динамизмом и обладает вместе с тем целым рядом специфических особенностей и признаков. Для объединения с разветвленной структурой производства и коллектива характерны более сложные взаимосвязи и взаимодействия между подразделениями, чем, скажем, в рамках отдельного завода.

В то же время оно располагает более благоприятными возможностями для наиболее эффективного использования всех видов ресурсов, в том числе кадров. Так, с организацией в нашем объединении научно-производственных комплексов (НПК) его кадровый состав стал еще многообразнее по своим социально-демографическим и профессионально-квалификационным признакам. Основное ядро трудового коллектива составляют рабочие различных профессий и квалификации.

Вместе с тем достаточно высок удельный вес научных и инженерно-технических работников, что, с одной стороны, расширяет рамки для привлечения трудящихся к управлению не только производством, но и научно-техническим прогрессом, создает дополнительные возможности для совместной творческой и трудовой деятельности ИТР и рабочих, а с другой — повышает требования к подбору и подготовке кадров в соответствии с новыми условиями научно-производственной деятельности коллектива.

Каждая категория работников объединения представляет собой самостоятельный объект управления и требует своего подхода. Нельзя, например, при подборе кадров подходить с одинаковыми мерками к работникам, труд которых носит творческий характер (конструкторам, инженерам-исследователям, всем, кто связан с разработкой и созданием новой техники и технологии) и к инженерно-техническим работникам, чья деятельность включает организационно-технические, социально-экономические и воспитательные функции, т.е. руководителям различных уровней управления.

Необходимость дифференцированного подхода к отдельным категориям работников при комплектовании кадров диктуется также характером и содержанием деятельности структурных подразделений объединения, решением проблемы дальнейшей интенсификации производства, развитием новых направлений техники, психологией отношений между различными социальными группами работающих и другими причинами.

Характерной чертой работы с кадрами на современном этапе должен быть переход от чисто технического обеспечения предприятия работниками к управлению кадрами как единой стратегии, включающей целый комплекс мер, направленных на развитие кадров и их закрепление на производстве. Именно с этих позиций формируется сегодня система управления кадрами в нашем объединении — важнейшая составная часть общей системы управления, — исходя как из общих целевых установок, так и из конкретных функциональных задач кадровой работы.

Ее назначение — комплексное решение проблем, связанных с подбором и подготовкой, расстановкой и воспитанием работников всех категорий. Как подчеркивалось на ноябрьском (1981 г.) Пленуме ЦК КПСС, сегодня речь идет «о продуманной и взыскательной кадровой политике, которая представляет собой обоснованный, опирающийся на точные расчеты план мероприятий, нацеленных на конечный результат, на полное решение той или иной проблемы. Важно, чтобы в программе были определены этапы и очередность решаемых задач».

Исходя из этого, основным программным документом в решении всех кадровых вопросов объединения следует считать перспективный комплексный план экономического и социального развития коллектива, включающий специальные разделы, посвященные работе с кадрами. Кроме того, в объединении действуют стандарты предприятия, в числе которых «Документация по учету, движению и комплектованию кадров», «Создание и подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящую работу», «Аттестация руководящих инженерно-технических работников и других специалистов промышленных предприятий и конструкторских бюро».

Разработаны и успешно реализуются перспективные планы улучшения качественного состава кадров, которые охватывают практически все категории работников и постоянно конкретизируются и дополняются годовыми, а также квартальными планами работы отделов (бюро) кадров объединения, предприятий и комплексов, отдела технического обучения объединения, лаборатории социологических исследований и других функциональных служб.

Вопросы работы с кадрами, их подбора и подготовки, расстановки и воспитания, улучшения качественного состава и повышения эффективности использования постоянно находятся в сфере деятельности руководства и парткома объединения. Они регулярно обсуждаются на собраниях партийно-хозяйственного актива объединения и его подразделений, совещаниях руководящего состава и заседаниях парткомов, в первичных партийных организациях.

Генеральным директором объединения изданы приказы «Об итогах работы с кадрами в 1981 году», «О совершенствовании работы с резервом кадров на выдвижение», «Об итогах аттестации ИТР научных подразделений», «Об утверждении номенклатуры должностей руководящих работников объединения», «О закреплении за руководством и подразделениями объединения общественных и подшефных организаций», «Об экспериментальном внедрении гибкого рабочего дня (ГРД)» и некоторые другие.

Широкое обсуждение кадровых вопросов на различных уровнях, четкая регламентация работы кадровых и функциональных служб, хозяйственных руководителей позволили выделить в системе управления кадрами три взаимосвязанные друг с другом подсистемы: комплектования кадров, рациональной расстановки кадров, формирования трудового коллектива.