Пути реализации кадровой политики.

<9 10 111213 14 15 >

Кадровая политика реализуется через специальные методы и технологии отбора, подбора и расстановки кадров, развития и карьерного роста персонала, движения кадровой информации, прогнозирования потребности в работниках, оценки и обучения персонала, командообразования и др. Сферы управления персоналом, охватываемые кадровой политикой, включают в себя:

· набор и отбор персонала;

· адаптация персонала;

· подбор и расстановка кадров;

· управление трудовой карьерой;

· обучение персонала;

· стимулирование труда работников;

· оценка персоналом;

· внутрифирменные коммуникации;

· социально-трудовые отношения;

· социальная политика;

· организационная культура и др.

Кадровая политика реализуется с помощью системы организационных, административно-правовых, экономических, социально-психологических планов, мероприятий, программ (адаптации молодых специалистов, внутрифирменного обучения, оценки, стимулирования персонала, улучшения условий труда персонала и т. д.), норм и правил, персонал-технологий, способов, методов и приемов управления персоналом работниками и мониторинга труда сотрудников$$$ Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. Минск, 2011. – С. 54.%%%⁴²^^^.

Для измерения эффективности мероприятий, проводимых в рамках кадровой политики необходим их регулярный мониторинг. Для избегания кризисной ситуации при изменениях внутренних и внешних факторов руководитель организации должен заранее ставить перед функциональными и линейными руководителями задачи по разработке системы мероприятий в интересах преодоления возможных и возникших трудностей для включения их в антикризисные кадровые программы.

Для успешного осуществления кадровой политики следует создавать дополнительные ситуационные планы, которые включают меры по преодолению кризисных явлений и трудностей (возможных или ожидаемых). Кадровая политика конкретной организации отражает все функции системы управления персоналом данной организации путем выделения их в отдельные направления. В таблице 2.4. рассмотрены характеристики основных направлений кадровой политики.

Таблица 2.4. Принципы реализации основных направлений кадровой политики

Направления	Принципы	Характеристика
Общая система управления персоналом	Одинаковой важности достижения организационных и индивидуальных целей	Изыскание компромиссов между работниками и работодателями, без значительных приоритетов на стороне интересов организации.
Подбор и расстановка персонала	Соответствия Перспективности сменяемости	Необходимый объем знаний, умений, навыков уровень полномочий и ответственности на данной должности, требуемый опыт работы на соответствующей должности личностные и организаторские способности, морально-деловые и другие качества.
Развитие персонала	Совпадения индивидуальных векторов развития персонала с вектором развития организации; Непрерывности Всесторонности Сочетания с повышением лояльности персонала к организации- Обратной связи	Механизм управления карьерой должен представлять собой комплекс элементов, включающий социально-психологические, организационно-административные, экономические и морально-нравственные средства и методы воздействия на человека, обеспечивающий его непрерывное развитие и продвижение по службе, как по горизонтали, так и по вертикали.
Работа с резервом руководящих кадров	Конкурсности Открытости Регулярности Соответствия Индивидуального подхода Профессиональной компетентности Равенство возможностей Добровольности	Высшее руководство определяет базовые принципы, показатели критерии и методы отбора в кадровый резерв. Работа по формированию, развитию и использованию кадрового резерва находится под пристальным вниманием руководства компании Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по заданным показателям в конце календарного года службой управления персоналом (отделом кадров), после чего в начале следующего года производятся соответствующие корректирующие действия.
Профессиональное обучение персонала	Последовательности Непрерывности Учить тому, что необходимо на практике Опережающего обучения	Профессиональное обучение сотрудников организации призвано реализовывать концепцию «обучающейся организации» и может создать приоритет опережающего уровня развития профессиональных качеств над уровнем сегодняшних потребностей производства. Обучение персонала в российских корпорациях осуществляется с помощью не только внутреннего, но и внешнего обучения. Идеальным вариантом системы обучения считается тот, который обеспечивает управление учением на основе знания о реальном состоянии обучающихся в любой момент времени. Реализовать же такой вариант можно лишь с помощью современных информационных технологий.
Деловая оценка(аттестация) персонала	Стратегической направленности Ориентации на результаты Своевременности гибкости Простоты Открытости	Характер оценки персонала зависит от многих факторов: размера организации, сферы ее деятельности, организационной структуры и корпоративной культуры, размерам и характеру деятельности службы управления персоналом и др. Эффективность любой технологии оценки персонала зависит, прежде всего, от четкости выбранных показателей и критериев их оценки.
Стимулирование труда.	Справедливости Соответствия объема материального вознаграждения уровню трудового вклада сотрудника	Формирование чётких границ оплаты труда для всех должностей в организации по всем подразделениям. Простые, понятные, прозрачные, справедливые правила расчета и начисления зарплат.
Удовлетворения потребностей Сочетания поощрения и санкций	Единое наименование всех должностей, вне зависимости от структурного подразделения. Конкретность обязанностей. Использование морально-психологических стимулов.