В одном подходе условно выделяется три основных этапа.

На первом этапе обосновывается цель развития кадрового потенциала организации, формируется состав структурных элементов, которые будут обеспечивать достижение этой целевой установки.

На втором этапе осуществляется разработка рекомендаций по формированию целевых программ совершенствования управления персоналом, определение и обоснование вариантов структурной и ресурсной части кадровой политики.

Третийэтап охватывает выбор оптимального варианта кадровой программы. Уровень эффективности использования квалифицированного персонала приводит к соответствующему уровню эффективности деятельности организации.

В другом подходетри основных этапа определяются несколько иначе.

Этап №1. Нормирование. На этом этапе необходимо согласовать цели и принципы кадровой работы с целями и принципами всей организации, ее стратегией и этапом развития.$$$Маслов В.М. Управление персоналом предприятия. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник"- М: Юнити; 2007. – С. 195.%%%³²^^^. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап №2. Программирование. В ходе этого этапа осуществляется выбор путей и выработка программ достижения целевых установок кадровой работы, которые должны быть конкретизированы с учетом существующих и возможных в будущем условий$$$ Управление персоналом. Учебника/Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. - М:ЮНИТИ, 2006. - С. 560.%%%³³^^^. Сначала следует сформировать кадровую технологию, т.е. систему мероприятий и процедур, направленных на достижение целей. Замысел о возможных способах и инструментах разработки этих программ следует согласовать с ценностями организации. К примеру, если организация выбрала закрытый тип КП, то нецелесообразно широко пользоваться программами найма сотрудников с помощью кадровых агентств, прибегать к помощи средств массовой информации. При такой кадровой политике будет предпочтительнее приглашать новых сотрудников в основном по рекомендациям уже работающего персонала, привлекать выпускников учебных заведений, которые проходили в организации практику.

Этап №3. Мониторинг персонала. На этом этапе разрабатываются и используются процедуры прогнозирования диагностики кадровой ситуации. Установив показатели и критерии оценки кадрового потенциала, следует определиться с программой диагностики и механизмами разработки мер развития и использования профессиональных качеств (знаний, умений, навыков) персонала. Организации, регулярно осуществляющие мониторинг, отдельные программы кадровой работы включают в общую систему, в которой взаимосвязаны задачи, способы диагностики, принятия кадровых решений и их реализации.

Рассмотрим еще один подход к выделению основополагающих этапов формирования кадровой политики организации (Рис. 2. 5.).

Рис. 2. 5. Этапы формирования кадровой политики (вариант)

Первый этап представляет собой определение целей и задач кадровой политики. Основу этой работы составляют нормативно-правовые документы, касающиеся трудовой деятельности, цели и задачи функционирования и развития организации в целом и ее основных подразделений.

Целью КП организации является полное задействование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель осуществима с помощью обеспечения каждого нанятого работника организации работой в точном соответствии с его способностями, возможностями, квалификацией и опытом.

Во втором этапе существуют три блока:

- качественные требования к персоналу организации, которые определяются через описание рабочего места, определение требований к кандидату на должность и соответствия кандидата с профилем должности;

- количественные требования, которые зависят от потребности организации в персонале по должностям, квалификации и т.п.;

- основными принципами кадровой политики по главным направлениям: найму, подбору и расстановке, ротации персонала организации, формированию и подготовке кадрового резерва на требуемые должности в организации, оценки и аттестации, оплате труда, использование кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе выбираются основные формы и методы управления персоналом, а так же разрабатывается методика кадрового планирования.

На четвертом этапе осуществляется разработка плана мероприятий, с определением сроков и ответственных за эти мероприятия.

На рисунке 2. 6. представлен детальный алгоритм формирования рациональной кадровой политики.

Рис. 2. 6. Формирование рациональной кадровой политики

Таким образом, формирование кадровой политики организации сложный процесс, включающий формулирование целей и общих принципов работы с кадрами в соответствии с ценностями и целями организации; построение системы мероприятий и процедур, включающих - кадровые технологии, мониторинг персонала, отработку мер развития и использования знаний, умений и навыков сотрудников, оценку эффективности данных мер и другие мероприятия. Кадровая политика направлена на формирование стратегии работы с персоналом ориентированной на получение, как экономического, так и социального эффекта с условием полного соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.