Способы расчета показателей эффективности использования персонала

Эффективность управления персоналом выражается в соотношении результатов и затрат. В ходе анализа эффективности труда оценивается соотношение прибыли от того или иного вида деятельности и затрат труда на их осуществление. Однако единые подходы оценки эффективности системы управления персоналом в компании отсутствуют. Один из вариантов предполагает оценку эффективности управления персоналом по конечным результатам за отчетный период. Сопоставляя запланированные и достигнутые результаты (по прибыли, себестоимости, срокам окупаемости капиталовложения и др.) оценивается эффективность работы самого персонала.

Показатель рентабельности персонала отражает отношение прибыли к среднесписочному составу персонала:

Факторная модель данного показателя рассчитывается следующим образом:

, где

R_ППП – рентабельность персонала;

П – Прибыль, полученная от реализации производимых товаров и услуг;

ЧПП – среднесписочная численность производственного персонала;

В- Выручка от реализации товаров и услуг производимых в организации;

ВП – Стоимость выработки продукции в существующих ценах;

R_об – рентабельность продаж (оборота);

Д_РП – Доля продукции которая была реализована в общем объеме выпуска продукции;

ГВ – Среднегодовой выпуск продукции на одного сотрудника в существующих ценах.

Эта модель позволяет рассчитать, как изменилась прибыль в расчете на одного работника в результате изменений уровня продаж и рентабельности, доли выручки в объеме всей реализованной продукции.

Оценить рациональное использование персонала можно с помощью показателя - использование рабочего времени. По предприятию, участку, цеху, иногда даже для отдельных групп рабочих, если они имеют единый график работы и одинаковую продолжительность очередного отпуска, составляется баланс рабочего времени. Этот баланс обычно составляют в три этапа:

1. рассчитывают среднее фактическое число рабочих дней;

2. устанавливают среднюю продолжительность рабочего дня;

3. определяют полезный (эффективный) фонд рабочего времени в часах.

Эффективность кадровой политики не может быть установлена в полном объеме без такого показателя производительности как производительность труда. Оценивая уровень производительности труда, следует применять обобщающие, частные и вспомогательные показатели. Обобщающие показатели: среднечасовая среднедневная, и среднегодовая выработка продукции на одного рабочего, также к обобщающим показателям относится среднегодовая выработка в стоимостном выражении в расчете на одного работающего. К частным показателям относятся: временные затраты на производство единицы продукции того или иного вида, а также выпуск продукции конкретного типа за один человеко-час или человеко-день. К вспомогательным показателям относятся: временные затраты на выполнение фиксированного размера (единицы) конкретного вида работ или объем выполненной работы за единицу времени.

К интегрированному обобщающему показателю производительности труда относится объем среднегодовой выработки продукции на одного работающего. Этот показатель взаимосвязан как с величиной выработки рабочих, так и с их удельным весом в численности всего персонала, а также с количеством отработанных рабочими дней и продолжительности рабочего дня (Рис. 2. 8).

Рис. 2. 8. Взаимосвязь факторов, которые определяют среднегодовую выработку продукции одним работником

Характеристика движения рабочей силы рассчитывается и анализируется через динамику следующих показателей:

коэффициент постоянства состава персонала организации (К_СП):

Для определения среднесписочного числа рабочих используется формула:

где Rн, Rк - количество сотрудников на начало и на конец года, соответственно.

коэффициент оборота по приему персонала организации (К_ПР):

коэффициент оборота по выбытию (К_В):

коэффициент текучести кадров (К_ТК):

Коэффициент текучести выступает в роли результативного индикатора, который характеризует эффективность управления в социальном плане социальную, представляя собой показатель благополучия в сфере управления персоналом. Так, если в организации текучесть персонала высока, то ей не помогут даже высокие производственные показатели, т.к. в этой фирме низкая стабильность персонала. Из-за всего этого предприятию придется более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Подводя итог, можно отметить, что кадровая политика предприятия объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка. Результатами кадровой политики могут стать:

· план мероприятий осуществления кадровой политики

· максимальное задействование потенциала сотрудников всех звеньев

· комплекс материалов по работе с кадрами: правовые документы, программы тестирования и т.д.

· улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе

· адекватный выбор методов работы с кадрами снижение текучести кадров

· повышение производительности труда за счет оптимального использования профессионального потенциала работников

· снижение временных и материальных затрат при увольнении и найме сотрудников, а также связанных с адаптацией новых сотрудников

· помощь руководителю в принятии решения по приему и увольнению

· существование комплекса адекватных методов планирования и подбора персонала с помощью четкой системы критериев

· четкое осознание связи между планированием управления персоналом и эффективностью организации

Кадровой политика включает в себя не только создание благоприятных условий труда, но и обеспечение возможности продвижения по службе. Что дает работникам необходимую степень социального оптимизма. Поэтому основная задача кадровой политики организации заключается в обеспечении учета интересов социальных групп коллектива и всех категорий работников в повседневной кадровой работе.