Способы расчета показателей эффективности использования персонала
Эффективность управления персоналом выражается в соотношении результатов и затрат. В ходе анализа эффективности труда оценивается соотношение прибыли от того или иного вида деятельности и затрат труда на их осуществление. Однако единые подходы оценки эффективности системы управления персоналом в компании отсутствуют. Один из вариантов предполагает оценку эффективности управления персоналом по конечным результатам за отчетный период. Сопоставляя запланированные и достигнутые результаты (по прибыли, себестоимости, срокам окупаемости капиталовложения и др.) оценивается эффективность работы самого персонала.
Показатель рентабельности персонала отражает отношение прибыли к среднесписочному составу персонала:
Факторная модель данного показателя рассчитывается следующим образом:
, где
RППП – рентабельность персонала;
П – Прибыль, полученная от реализации производимых товаров и услуг;
ЧПП – среднесписочная численность производственного персонала;
В- Выручка от реализации товаров и услуг производимых в организации;
ВП – Стоимость выработки продукции в существующих ценах;
Rоб – рентабельность продаж (оборота);
ДРП – Доля продукции которая была реализована в общем объеме выпуска продукции;
ГВ – Среднегодовой выпуск продукции на одного сотрудника в существующих ценах.
Эта модель позволяет рассчитать, как изменилась прибыль в расчете на одного работника в результате изменений уровня продаж и рентабельности, доли выручки в объеме всей реализованной продукции.
Оценить рациональное использование персонала можно с помощью показателя - использование рабочего времени. По предприятию, участку, цеху, иногда даже для отдельных групп рабочих, если они имеют единый график работы и одинаковую продолжительность очередного отпуска, составляется баланс рабочего времени. Этот баланс обычно составляют в три этапа:
1. рассчитывают среднее фактическое число рабочих дней;
2. устанавливают среднюю продолжительность рабочего дня;
3. определяют полезный (эффективный) фонд рабочего времени в часах.
Эффективность кадровой политики не может быть установлена в полном объеме без такого показателя производительности как производительность труда. Оценивая уровень производительности труда, следует применять обобщающие, частные и вспомогательные показатели. Обобщающие показатели: среднечасовая среднедневная, и среднегодовая выработка продукции на одного рабочего, также к обобщающим показателям относится среднегодовая выработка в стоимостном выражении в расчете на одного работающего. К частным показателям относятся: временные затраты на производство единицы продукции того или иного вида, а также выпуск продукции конкретного типа за один человеко-час или человеко-день. К вспомогательным показателям относятся: временные затраты на выполнение фиксированного размера (единицы) конкретного вида работ или объем выполненной работы за единицу времени.
К интегрированному обобщающему показателю производительности труда относится объем среднегодовой выработки продукции на одного работающего. Этот показатель взаимосвязан как с величиной выработки рабочих, так и с их удельным весом в численности всего персонала, а также с количеством отработанных рабочими дней и продолжительности рабочего дня (Рис. 2. 8).
Рис. 2. 8. Взаимосвязь факторов, которые определяют среднегодовую выработку продукции одним работником
Характеристика движения рабочей силы рассчитывается и анализируется через динамику следующих показателей:
коэффициент постоянства состава персонала организации (КСП):
Для определения среднесписочного числа рабочих используется формула:
где Rн, Rк - количество сотрудников на начало и на конец года, соответственно.
коэффициент оборота по приему персонала организации (КПР):
коэффициент оборота по выбытию (КВ):
коэффициент текучести кадров (КТК):
Коэффициент текучести выступает в роли результативного индикатора, который характеризует эффективность управления в социальном плане социальную, представляя собой показатель благополучия в сфере управления персоналом. Так, если в организации текучесть персонала высока, то ей не помогут даже высокие производственные показатели, т.к. в этой фирме низкая стабильность персонала. Из-за всего этого предприятию придется более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.
Подводя итог, можно отметить, что кадровая политика предприятия объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка. Результатами кадровой политики могут стать:
· план мероприятий осуществления кадровой политики
· максимальное задействование потенциала сотрудников всех звеньев
· комплекс материалов по работе с кадрами: правовые документы, программы тестирования и т.д.
· улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе
· адекватный выбор методов работы с кадрами снижение текучести кадров
· повышение производительности труда за счет оптимального использования профессионального потенциала работников
· снижение временных и материальных затрат при увольнении и найме сотрудников, а также связанных с адаптацией новых сотрудников
· помощь руководителю в принятии решения по приему и увольнению
· существование комплекса адекватных методов планирования и подбора персонала с помощью четкой системы критериев
· четкое осознание связи между планированием управления персоналом и эффективностью организации
Кадровой политика включает в себя не только создание благоприятных условий труда, но и обеспечение возможности продвижения по службе. Что дает работникам необходимую степень социального оптимизма. Поэтому основная задача кадровой политики организации заключается в обеспечении учета интересов социальных групп коллектива и всех категорий работников в повседневной кадровой работе.
Дата добавления: 2021-09-07; просмотров: 394;