Осуществление изменений кадровой политики

<9 10 11 121314 15 >

Реализация изменений кадровой политики может осуществляться несколькими стилями, которые определяются такими факторами как: стиль управления руководителя, особенности организационной культуры, компетентность функциональных и линейных руководителей в том числе руководителя кадровой службы и др. (табл. 2.5)$$$Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. Минск, 2011. – С. 89-92.%%%⁴³^^^.

Таблица 2.5. Особенности стилей реализации изменений кадровой политики

Стиль	Содержание	Стиль реализации
Директивный	Изменения в кадровую политику вносится на основе единоличных решений руководителей организации.	Изменения реализуются авторитарно, жестко. Недостатки: Порой не учитываются особенности состояния дел в структурных подразделениях. Нередко этот стиль грешит недостаточной обоснованностью изменений, что допускает ошибочные кадровые решения, ведет к сопротивлению переменам со стороны персонала и руководителей подразделений.
Демократический	Решения об изменениях кадровой политики осуществляются на основе глубокого анализа и аудита всей системы управления персоналом. Мнения руководителей структурных подразделений учитывается. Как правило, обеспечивает достижения согласия по основным направлениям внесения изменений в кадровую политику.	В процесс изменения кадровой политики включаются все структурные подразделения, сотрудники кадровой службы, коллектив организации. Особенности структурных подразделений учитываются. Недостатки: Не исключаются отклонения от общего замысла изменений кадровой политики в структурных подразделениях организации, в результате излишней свободы их начальников. Кадровая служба играет второстепенную роль.
Аналитический	Изменения в кадровой политике планируются заранее на основе четких целей. Переход от одного этапа изменений кадровой политики к другому осуществляется после тщательной диагностики ситуации с персоналом организации	Ключевую роль в разработке замысла изменений и их осуществлении играет кадровая служба. Руководитель организации выступает интегратором этого процесса, делегирует полномочия кадровой службы и контролирует работу. Недостатки: Порой теоретическая модель изменений работает по поговорке, “Гладко было на бумаге, да забыли про овраги” Подчас остаются без внимания субъективные факторы (эмоции сотрудников, боязнь перемен и другие), факторы внешней среды и др.
Практический	При поиске путем изменения кадровой политики используется метод проб и ошибок, хотя руководитель понимает наличие проблем и необходимость изменения кадровой политики. В конечном счете, такой метод иногда приводит к позитивным результатам и позволяет провести необходимые изменения	Совместная работа по поиску путем решения кадровых проблем благотворно отражается на уровне управленческой культуры, групповом единении, существенно повышает уровень понимания решаемых задач всеми членами коллектива.

В ходе осуществления изменений кадровой политики, как и в реализации любых социальных инноваций возникает сопротивление (скрытое или явное) сотрудников организации переменам. Причины этого сопротивление многообразны и многоплановы. Рассмотрим типовые возникающие проблемы.

1. Опасение и неприятие нового. Опасение персонала вызывает подозрение, что руководство организации скрывает от них истинные мотивы изменений. Работники боятся, что их переведут на новую более низкую должность, что им увеличат объемы работ, не увеличив зарплаты, что они вообще потеряют работу и должностной статус. Есть опасения и по поводу возможности овладения новыми технологиями.

2. Смена вектора карьерного роста и профессионального развития. Изменение кадровой политики может привести к востребованности новых знаний, умений и навыков и отказу от прежних приоритетов в этом вопросе, что вызывает вполне внятное опасение персонала. Особенно тех работников, которые в силу разных причин не готовы менять направление своей деятельности и начинать с нуля.

3. Дискомфорт. Любые социальные новшества, к которым относятся изменения кадровой политики, вначале практически всегда затрудняют жизнь работникам.

4. Угроза сложившимся межличностным отношениям особенно неформальным. Смена курса кадровой политики, как правило, влечет за собой структурные изменения, которые приведут к разрушениям сложившихся формальных и неформальных связей, распаду прежних социальных групп, формированию новых ролей в рабочих командах (Таблица 2.6).

Таблица 2.6. Формы, обуславливающие противостояние работников сотрудников изменения

Прием	Способ выполнения
Мнимая поддержка	Имитация активной поддержки, но без активных шагов по ее реализации.
Молчание - «знак согласия».	Сотрудники не возмущаются планируемыми изменениями, воспринимают их молча. Но их мнение подчас расходится с мнением руководства по изменениям в кадровой политике.
Имитация кипучей деятельности	Сотрудники имитируют бурную деятельность в присутствии начальства. А без начальства бойкотируют новшество.
Ну, ни как не получается.	Сотрудники игнорируют указания, делают работу по старому, а потом «убедительно» доказывают, что они очень старались, но ни как не получается.
Дискредитация авторов замысла изменений	В ход идут любые способы вплоть до распространения порочащих реформаторов слухов.

Для минимизации противодействия изменениям кадровой политики, затрагивающих всю систему управления персоналом, руководство организации и сотрудники кадровой службы должны решить задачи по:

1. Формированию доверия персонала к грядущим изменениям кадровой политики. Здесь огромную роль играют авторитет, коммуникативные качества, профессионализм харизма руководителя организации, решившегося на этот шаг.

2. Помощи персоналу преодолевать боязнь изменений. Для этого, прежде всего надо объективно информировать сотрудников, раскрывать выгоды осуществляемых изменений для персонала внушать уверенность, что они позитивно отразятся на их карьере.

3. Созданию своей команды, которая будет твердо убеждена в необходимости осуществления изменений кадровой политики.

4. Вовлечению сотрудников в процесс осуществление изменений кадровой политики, способствованию их переподготовке, стимулированию персонала, поддерживающего делом проводимые реформы.

5. Сохранению по возможности сложившихся неформальных и формальных связей. Если же не обойтись без их ломки, делать это постепенно.

6. Индивидуальной работе с руководителями и специалистами, не уяснившими суть происходящих изменений.

Надо осознавать это неприятие изменений функциональными и линейными руководителями может происходить не от лени, косности, желания сохранить свой прежний статус, неприятия изменений и страха перед ними, а быть обусловлено другими факторами. При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения законодательно установленных норм, необходимо предусматривать социальные меры.

Например, Компания "ЛУКОЙЛ" при увольнении сотрудников стремится: · принимать все меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников в организациях Группы "ЛУКОЙЛ"; · совместно с федеральными и региональными органами государственной власти принимать меры по смягчению последствий делокализации производства для регионального рынка труда, включая заблаговременное информирование о планах организаций Группы "ЛУКОЙЛ" по сокращению рабочих мест, финансированию переподготовки работников, созданию новых рабочих мест; · принимать участие в осуществлении программ переселения работников и их семей в другие регионы в случае закрытия производства в монопроизводственных поселениях

Линейные руководители и работники, осознавая ответственность за свое подразделение, могут выражать недовольство изменениями кадровой политики в связи с их непродуманностью, недоработанностью, слабой аргументацией некоторых ее направлений, путем и темпом их реализации, ценностями и целями людей, которые осуществляют изменения.

Для преодоления оппозиционных сопротивлений новациям в кадровой политике на уровне структурных подразделений необходимо:

· дать возможность руководителю подразделения его лидерам свободно высказать свои сомнения и интересы (личные и всего коллектива);

· позволить внести свои правки и предложения пополнить проект;

· не торопится с зачислением таких начальников в ряды врагов или ретроградов признавать ошибки, если они действительно имели место;

· регулярно осуществлять мониторинг хода проводимых изменений подвергать его результаты критическому анализу;

· прислушиваться к мнению руководителей подразделений по вопросу хода изменений кадровой политики.

Руководители организации должны допускать возможность использования инициатив руководителей структурных подразделений, кадровой службы, поскольку входе разработки и реализации изменений кадровой политики крайне важна первичная кадровая информация. Кроме того, участие кадровой службы в подготовке и осуществлении изменений кадровой политики позволяет полнее анализировать многообразные кадровые факторы, делать более обоснованные выводы, предложения и рекомендации по направлениям кадровой работы и более качественно осуществлять изменения кадровой политики.

<9 10 11 121314 15 >

Дата добавления: 2021-09-07; просмотров: 422;

Поиск по сайту

Узнать еще