Осуществление изменений кадровой политики

Реализация изменений кадровой политики может осуществляться несколькими стилями, которые определяются такими факторами как: стиль управления руководителя, особенности организационной культуры, компетентность функциональных и линейных руководителей в том числе руководителя кадровой службы и др. (табл. 2.5)$$$Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. Минск, 2011. – С. 89-92.%%%⁴³^^^.

Таблица 2.5. Особенности стилей реализации изменений кадровой политики

В ходе осуществления изменений кадровой политики, как и в реализации любых социальных инноваций возникает сопротивление (скрытое или явное) сотрудников организации переменам. Причины этого сопротивление многообразны и многоплановы. Рассмотрим типовые возникающие проблемы.

1. Опасение и неприятие нового. Опасение персонала вызывает подозрение, что руководство организации скрывает от них истинные мотивы изменений. Работники боятся, что их переведут на новую более низкую должность, что им увеличат объемы работ, не увеличив зарплаты, что они вообще потеряют работу и должностной статус. Есть опасения и по поводу возможности овладения новыми технологиями.

2. Смена вектора карьерного роста и профессионального развития. Изменение кадровой политики может привести к востребованности новых знаний, умений и навыков и отказу от прежних приоритетов в этом вопросе, что вызывает вполне внятное опасение персонала. Особенно тех работников, которые в силу разных причин не готовы менять направление своей деятельности и начинать с нуля.

3. Дискомфорт. Любые социальные новшества, к которым относятся изменения кадровой политики, вначале практически всегда затрудняют жизнь работникам.

4. Угроза сложившимся межличностным отношениям особенно неформальным. Смена курса кадровой политики, как правило, влечет за собой структурные изменения, которые приведут к разрушениям сложившихся формальных и неформальных связей, распаду прежних социальных групп, формированию новых ролей в рабочих командах (Таблица 2.6).

Таблица 2.6. Формы, обуславливающие противостояние работников сотрудников изменения

Для минимизации противодействия изменениям кадровой политики, затрагивающих всю систему управления персоналом, руководство организации и сотрудники кадровой службы должны решить задачи по:

1. Формированию доверия персонала к грядущим изменениям кадровой политики. Здесь огромную роль играют авторитет, коммуникативные качества, профессионализм харизма руководителя организации, решившегося на этот шаг.

2. Помощи персоналу преодолевать боязнь изменений. Для этого, прежде всего надо объективно информировать сотрудников, раскрывать выгоды осуществляемых изменений для персонала внушать уверенность, что они позитивно отразятся на их карьере.

3. Созданию своей команды, которая будет твердо убеждена в необходимости осуществления изменений кадровой политики.

4. Вовлечению сотрудников в процесс осуществление изменений кадровой политики, способствованию их переподготовке, стимулированию персонала, поддерживающего делом проводимые реформы.

5. Сохранению по возможности сложившихся неформальных и формальных связей. Если же не обойтись без их ломки, делать это постепенно.

6. Индивидуальной работе с руководителями и специалистами, не уяснившими суть происходящих изменений.

Надо осознавать это неприятие изменений функциональными и линейными руководителями может происходить не от лени, косности, желания сохранить свой прежний статус, неприятия изменений и страха перед ними, а быть обусловлено другими факторами. При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения законодательно установленных норм, необходимо предусматривать социальные меры.

Линейные руководители и работники, осознавая ответственность за свое подразделение, могут выражать недовольство изменениями кадровой политики в связи с их непродуманностью, недоработанностью, слабой аргументацией некоторых ее направлений, путем и темпом их реализации, ценностями и целями людей, которые осуществляют изменения.

Для преодоления оппозиционных сопротивлений новациям в кадровой политике на уровне структурных подразделений необходимо:

· дать возможность руководителю подразделения его лидерам свободно высказать свои сомнения и интересы (личные и всего коллектива);

· позволить внести свои правки и предложения пополнить проект;

· не торопится с зачислением таких начальников в ряды врагов или ретроградов признавать ошибки, если они действительно имели место;

· регулярно осуществлять мониторинг хода проводимых изменений подвергать его результаты критическому анализу;

· прислушиваться к мнению руководителей подразделений по вопросу хода изменений кадровой политики.

Руководители организации должны допускать возможность использования инициатив руководителей структурных подразделений, кадровой службы, поскольку входе разработки и реализации изменений кадровой политики крайне важна первичная кадровая информация. Кроме того, участие кадровой службы в подготовке и осуществлении изменений кадровой политики позволяет полнее анализировать многообразные кадровые факторы, делать более обоснованные выводы, предложения и рекомендации по направлениям кадровой работы и более качественно осуществлять изменения кадровой политики.