Оформление кадровой политики

В организациях давно и эффективно действующих на рынке (для отечественный компаний это свойственно, прежде всего, тем, кто ведет совместный бизнес с зарубежными партнерами или имеющим иностранную долю капитала) сложилась практика документального закрепления основных положений кадровой политики. Однако большинство отечественных фирм пренебрегают этой практикой. Представления о работе персонала у них находятся на интуитивном уровне, документально не закрепляются или находятся в процессе формирования. Следует учитывать, что осознанное проведение кадровой политики предполагает ее оформление соответствующим образом.

При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, могут быть предусмотрены следующие разделы: общие положения, объект и субъекты кадровой политики, базовые принципы кадровой политики, цели и задачи реализации кадровой политики и другие$$$Алексеев О. А., Каримова Э. Ш. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия.%%%³⁴^^^. В документе следует указывать приоритетные направления кадровой политики, основные формы и методы работы. Документ может содержать много другой важной и нужной для персонала информации.

На этапе оформления кадровой политики может быть востребовано мнение авторитетных специалистов, экспертов, вышестоящих руководителей, рекомендуется диагностика различными методами группового мнения трудового коллектива по поводу кадровой политики. После поступления предложений о корректировке, дорабатывается окончательный проект кадровой политики и выносится на утверждение руководителю организации документ, включающий в себя основные направления КП.

Документально оформленная кадровая политика организации обладает такими преимуществами как прозрачность и понятность$$$ Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. Минск, 2011. – С. 52-54.%%%³⁵^^^. Благодаря документу о КП все категории работников получают возможность:

· понимать в требования организации, предъявляемые к ним,

· объективно оценивать указания руководства по отношению к персоналу,

· лучше осознавать свои карьерные перспективы и пути своего персонального развития.

Для линейных руководителей документ о КП поможет в общем видении кадровых процессов, обеспечивающих единство подходов к реализации кадровой политики. Например, делегирование линейным руководителям низового и среднего звена дополнительных полномочий (в сфере работы с кадрами) внутри организации, не только увеличит степень их ответственности, но и укрепит их авторитет в глазах подчиненных, будет способствовать улучшению социально-психологического климата, благотворно отразится на корпоративной культуре. Кроме того, этот шаг будет способствовать развитию самих руководителей, поскольку возникнет необходимость повышать свою квалификацию в области управления персоналом. Прозрачность кадровой политики будет способствовать укреплению позитивного имиджа организации не только в глазах сотрудников, но и в целом на рынке. Документальная основа КП будет способствовать более грамотному построению кадровых процессов - найму, адаптации, развитию, обучению, оценке работников, командообразованию и др.

Как и в любом процессе или явлении «плюсов» без «минусов» не бывает. К основным недостаткам документирования КП можно отнести консервативность и не динамичность. К примеру, организация быстро развивается, предпринимает меры к захвату и удержанию рынка, следовательно, она должна регулярно менять кадровую политику, проявлять гибкость, чтобы оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия. В этом случае должна быть выработана технология быстрого внесения необходимых корректив. Но даже в этой ситуации, несмотря на сложности и необходимость дополнительно разъяснительно работы, документально оформление кадровой политики организации следует приветствовать.

Утверждение положения о кадровой политики является апофеозом сложной организационной и аналитической работы сотрудников кадровой службы и руководства организации, закладывает фундамент всей последующей кадровой работы. Данный документ должен предусматривать процедуру внесения в него изменений и корректив.

Крупные и средние организации могут формулировать кадровую политику в разных документах$$$ Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. Минск, 2011. – С. 81-83.%%%³⁶^^^, таких как:

· положение о кадровой политике;

· программы развития организации;

· программные заявления высшего руководства компании;

· инструкции, документы, кодексы, уставы, регламентирующие работу персонала;

· стандарты предприятий;

· коллективные договора и других документы.

Документ, в котором определяются основы кадровой политики может состоять из разделов:

1. общие положения и принципы реализации кадровой политики.

2. Технология формирования, утверждения и внесения изменений в кадровую политику.

3. Порядок определения потребности в персонале и планирование ее покрытия.

4. Способ разработки требований к различным должностям на всех уровнях.

5. Состав структуры персонала организации.

6. Отбор, оценка, подбор и расстановка кадров.

7. Порядок формирования, работы и использования резерва управленческих кадров.

8. Организация профессионального обучения сотрудников.

9. Формирование системы оплаты труда, нематериального стимулирования и вопросов реализации социальной политики.

10. Порядок увольнения персонала и применения аутплейсмента.

11. Управление реализацией кадровой политики и контроль ее выполнения.

12. Охрана и безопасность труда, создание благоприятных условий работы

13. Финансовое обеспечение мероприятий, направленных на реализацию кадровой политики.

Конкретизация кадровой политики осуществляется в таких документах как положения и регламенты, которые касаются различных аспектов кадровой работы: набор и отбор персонала, его адаптация, профессиональное обучение, развитие персонала и т. д.). Возможная структура документа кадровой политики организации представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Содержание документа о кадровой политике (вариант)$$$Погодина Г. Разработка положения о кадровой политике//Справочник по управлению персоналом. 2006. № 12%%%³⁷^^^.

Каждая организация имеет свою миссию, цели, стратегию, различаются роль и место кадровой службы (подразделений, выполняющих функции управления персоналом) в системе управления организации. Отличительные особенности организации, этапа ее развития, применяемые в ней стили управления обуславливают различные подходы к способам формирования кадровой политики. Поэтому многообразие форм кадровых политик вполне естественное явление и не надо стремиться выбрать какой-либо шаблон, однако принципиальные основы могут быть применены в любой организации.

Необходимо отметить, что кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации, создает основу для формирования грамотной системы работы с персоналом и служит основой для принятия кадровых решений руководством организации$$$Гелета И.В., Витохина О.И. Кадровая политика организации: критерии и совершенствование. Экономика труда и управление персоналом С. 106.%%%³⁹^^^.

Письменное оформление кадровой политики позволяет$$$Коновалова В. Поддержкай самых работоспособных или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. 2007. – № 1, с. 36%%%⁴⁰^^^:

· четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;

· улучшить взаимодействие подразделений;

· внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;

· информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;

· улучшить морально-психологический климат.

В то же время, в организациях, выпускающих слишком большое количество инструкций, регламентов, стандартов и т.д. сотрудники пытаются искать способы их обойти или избежать наказания за неисполнение$$$Мансуров Р.Е. Повышение эффективности компании за счет вовлечения персонала // Управление развитием персонала. – 2012. – № 1 (29)., с. 75%%%⁴¹^^^. От этого страдает результативность и эффективность работы всей организации. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть обоснованной, т.е. исходить из его реальных возможностей.