Схема 2.4. Факторы эффективности кадровой политики

В интересах всеобъемлющего анализа кадровой политики организации необходимо выделить показатели оценки:

· гибкость осуществляемой политики;

· качественный и количественный состав работников;

· текучесть кадров;

· уровень учета интересов персонала организации и т д.

Для удобства анализа состав организации целесообразно разделить на категории:

· руководящий состав,

· менеджеры,

· специалисты,

· обслуживающий персонал,

· женщин и мужчин,

· работающих в центральном офисе и в филиалах,

· пенсионеров и подростков, не достигших 18-лет,

· работающих и тех, кто находится в отпуске (по уходу за ребенком, без содержания и пр.) и др. категории.

В качественном составе организации, как правило, выделяются сотрудники со средним, средним специальным и высшим, а также с незаконченным образованием, при этом учитывается опыт работы переподготовка повышение квалификации и другие характеристики персонала.

Одним из самых важных показателей эффективности кадровой политики компании является уровень текучести кадров. Как у любого процесса, у текучести кадров есть свои плюсы и минусы. Одними из таких плюсов является обновление коллектива - приток новых людей с новыми идеями, а так же расширение возможностей работника и его способности к адаптации.

Кадровой политике следует чутко реагировать на изменяющиеся условия. Основными характеристиками гибкости кадровой политики является ее динамичность или стабильность.

Показателями эффективности кадровой политики органов государственной власти являются$$$Казакова Н.Д. Кадровая политика органов государственной власти в современной России как объект социологического анализа. // Вестник МГУПИ, 2012, №39 С. 48-55.%%%⁴⁴^^^:

· Адекватность кадровой политики целям и задачам деятельности органа власти. Никакие групповые интересы, цели и задачи не должны доминировать при осуществлении своей деятельности государственными служащими. Кадровая политика органа исполнительной власти должна быть ориентирована на выполнение целей и задач органа власти, в противном случае результативность и качество выполнения задач падают и соответственно падает эффективность самого органа власти, что влечет за собой негативные экономические и социальные последствия.

· Сбалансированный возрастной и гендерный кадровый состав. Для качественного выполнения возложенных на орган государственной власти задач, а также в целях преемственности опыта необходимо достичь «золотой середины» в соотношении половой структуры и в соотношении старшего поколения и молодых служащих.

· Стабильность кадрового состава, низкая текучесть кадров. От стабильности кадрового состава напрямую зависит качество работы органа власти. Кроме того, при большой текучести кадров существенно увеличиваются издержки на содержание государственного органа; на оформление увольнения и выплату выходных пособий; процедуру поиска нового работника, проведение конкурса, отбора кандидата; оформление нового работника и затраты на его обучение; на адаптацию нового работника.

· Наличие перспективы карьерного роста государственных служащих. Знание перспектив способствует высокому качеству выполнения государственным гражданским служащим своих обязанностей. Перспективы карьерного роста являются значимым стимулом роста профессионализма государственного служащего.

· Профессионализм государственных служащих. По уровню профессионализма государственного служащего население оценивает эффективность деятельности органа власти, поэтому одним из важных направлений кадровой политики должно быть обучение, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих.

· Сплоченный и трудоспособный трудовой коллектив. Он способствует развитию положительной атмосферы в органе власти, развитию командного духа и т.д. и, соответственно, повышению эффективности выполнения возложенных на трудовой коллектив задач.

· Обученный и обучаемый кадровый резерв. Его наличие существенно сокращает издержки времени на дополнительное профессиональное образование, при неплановом назначении на вакантную должность гражданской службы.

· Высокая степень удовлетворенности населения деятельностью государственных служащих и органов государственной власти. Этот критерий позволяет оценить результаты и качество реализации кадровой политики.

Воздействие на издержки и прибыль позволяет оценивать влияние кадровой политики, на результат деятельности организации. В ходе оценки следует использовать показатели и критерии, которые относятся к задачам управления персонала и результатам непосредственной деятельности организации.

Показатели оценки кадровой политики могут быть представлены следующим образом:

· непосредственная экономическая эффективность,

· уровень удовлетворенности сотрудников,

· опосредованные показатели эффективности труда персонала.

Предложенные показатели позволяют установить вектор влияния каждого из факторов на изменение производительности труда, но не дают возможности выразить это влияние количественно. Оценка эффективности кадровой политики опирается на объективные показатели развития производства, представленные в таблице 2.7.

Таблица 2.7. Показатели оценки эффективности управления персоналом

Более детально к основным показателям, характеризующим эффективность кадровой политики, можно отнести:

· процент расходов кадровой службы от всех расходов организации;

· динамику годового бюджета службы управления персоналом;

· соотношение численности кадровых работников к общему числу персонала организации;

· расходы службы управления персоналом на одного работника организации;

· время, требуемое для того, чтобы заполнить вакансию работника в организации;

· расходы по найму персонала, в т. ч. на одного нанятого работника;

· процент принятых новых работников от числа всех сотрудников;

· уровень качества трудовой жизни (оценка удовлетворенности потребностей работников условиями труда, оплатой труда, моральным климатом в коллективе и т.д.);

· число уволенных из организации по инициативе сотрудников;

· оценку программ профессионального обучения;

· расходы на осуществление проектов и программ в области управления персоналом;

· своевременность и полноту решения поставленных задач в корпоративных программах и планах и др.

Продуманная и научно обоснованная кадровая политика организации является значимым фактором развития кадрового потенциала, повышения их профессионализма, что соответственно, способствует эффективности деятельности организации.