Особенности формирования организационной культуры российских компаний

Работа за рубежом, ведение международного бизнеса требует от менеджеров как иностранных, так и российских компаний осознания существующих между ними культурных различий. В связи с радикаль­ными изменениями экономических, политических, идеологических, социальных и других условий в России идет процесс формирования национальной деловой культуры, которая оказывает существенное влияние на организационную культуру. Лучшее понимание россий­ской деловой культуры, ее национальных особенностей весьма полез­но для работы в России международных компаний, создания совмест­ных предприятий и развития других форм международной кооперации российских компаний с иностранными партнерами.

В последнее десятилетие отечественными и зарубежными учеными проводятся эмпирические исследования, цель которых — выявить меж­культурные различия, особенности российской деловой культуры и оценить ее влияние на организационную культуру.

Параметр дистанция власти отражает степень неравенства между людьми, которая воспринимается в стране как норма. Значение параметра может изменяться от относительного равенства (небольшая дис­танция власти) до крайнего неравенства (значительная дистанция вла­сти). Наиболее высокие показатели дистанции власти характерны для латиноамериканских, азиатских и африканских стран, а наиболее низ­кие — для германских, для России значение этого параметра значительно превосходит показатель для других стран и свидетельствует о значительной дистанции власти.

Уровень индивидуализма показывает, как предпочитают действовать люди — как самостоятельные индивиды или как члены группы. Инди­видуализм преобладает в развитых и западных странах, коллективизм в менее развитых и восточных. Япония занимает по этому параметру промежуточное оптимальное положение. Россия, име­ющая наименьший показатель, и США, где отмечено самое боль­шое значение, фактически являются антиподами.

Третий параметр — преобладание мужского начала, или мужская до­минанта — показывает, насколько такие «жесткие» ценности, как на­стойчивость, успех и конкуренция, которые ассоциируются с ролью мужчины, превалируют над «мягкими» ценностями, такими как под­держание теплых отношений с людьми, помощь, забота о слабых, ка­чество жизни, которые обычно связывают с женщинами. Наиболее вы­сокий показатель мужественности — в Японии, наиболее низкий в скандинавских странах и в Голландии. В России, где значительны роль и влияние женщин, значение этого параметра оценивается достаточно низким. В США и Германии мужская доминанта в 2 раза выше, в Японии в 3 раза выше но сравнению с Россией.

Параметр избежание неопределенности отражает, насколько люди предпочитают оказываться в определенных ситуациях, чем в неопределенных. К определенным ситуациям относятся такие, для которых существуют четкие формальные или неформальные правила поведе­ния, обусловленные традициями, религией и т. п. Показатель стрем­ления избежать неопределенности самый высокий в латиноамерикан­ских странах, в Японии и в странах, говорящих на немецком языке. Самый низкий показатель в англоязычных, скандинавских странах и китайской культуре. Россия относится к странам, где сильно стремление избежать не­определенности и преобладает осторожность. В США значение этого показателя в 2 раза ниже.

Параметр долгосрочная ориентация имеет наибольшее значение в во­сточных и азиатских странах: Китае, Гонконге, Тайване, Японии, Юж­ной Корее. В Японии максимальное значение этого параметра. Германия является страной с ярко выраженной краткосрочной ориентацией. Россия относится к странам, в которых долгосрочная ориентация выражена более сильно, чем краткосрочная.

Были выбраны такие характерис­тики менеджмента организации, как: образ компании, цель бизнеса, мотивация к получению прибыли, основные ценности, оплата труда, отношения к работникам и т. п. (табл. 13.3.2).

Образ компании.Было от­мечено, что образ компании во многом зависит от ее возраста, размера, формы собственности, на каком этапе жизненного цикла она находит­ся, с какой целью была создана, кто является учредителем. Мелкие и средние российские фирмы часто напоминают «семейную команду». Это объясняется тем, что большинство частных российских компаний существуют 6-8, максимум 10 лет и находятся либо на эта­пе «младенчества», либо в фазе «роста». Для этих этапов жизненного цикла организации характерным является наем сотрудников но «се­мейному принципу», который обеспечивает высокую степень доверия в компании, более высокую надежность и безопасность деятельности. Однако по мере роста и развития компании постепенно уходят от прин­ципов родственности и семейственности.

Цель бизнеса.Цель бизнеса, которая во многом определяет образ компании, в России не всегда связана с потребностями рынка. Такие факторы, как значительная доля (до 40-50%) теневого бизнеса, силь­ное влияние государства и властных структур на деятельность компа­нии, а также личность предпринимателя до сих пор часто являются определяющими в выборе целей организации. Несмотря на это, резуль­таты опросов показывают, что многие российские компании ориентированы на длительное прибыль­ное существование как основную цель бизнеса.

Мотивация к получению прибыли.В зависимости от вышеназван­ных факторов прибыль для многих российских компаний является средством существования, для других — уже и средством развития. В ряде случаев преобладающим мотивом в получении прибыли явля­ется обогащение собственников и высшего руководства компании, для чего используются различные способы получения краткосрочных прибылей.

Ценности.Опросы показали, что в российских компаниях преобла­дает ориентация на материальные ценности (около 95 % респонден­тов). Лишь 5 % респондентов указали, что в их компаниях преоблада­ет ориентация на человека.

Работники.Примерно три четверти респондентов указали, что в их компаниях доминирует подход к человеку как к рабочей силе, и лишь четвертая часть считает, что в их организациях характерен подход к че­ловеку прежде всего как к личности.

Человеческие отношения.Россия все еще является страной, где по-прежнему более характерным является коллективизм, нежели инди­видуализм, и преобладает эмоциональный, а не рациональный подход к решению проблем.

Конкуренция.Исследование отношений внутри организаций по­казало, что наряду с традиционным для российского менталитета со­трудничеством между работниками компании существует и конкурен­ция. Для крупных компаний характерна более сильная конкуренция, а сотрудничество основано на неформальных личных отношениях.

Гарантии для работников.В российских компаниях отсутствуют или находятся на достаточно низком уровне гарантии для большинства работников как результат проводимой в стране социальной политики и из-за возможности обойти существующие нормы трудового права.

Принятие решений.Отношения между руководителями и подчи­ненными в подавляющем большинстве российских компаний основа­ны на субординации, иерархичности, централизации, авторитарном стиле руководства. Характерно индивидуальное принятие решений сверху — вниз, иногда с элементами коллективного обсуждения.

Продвижение.При продвижении сотрудников отмечается тенден­ция карьерного роста по деловым качествам и способностям, однако достаточно часто предпочтения по-прежнему отдаются членам семей, знакомым или друзьям.

Оплата.Многие руководители российских компаний при мотива­ции сотрудников исходят из средней стоимости работника на рынке труда, получаемой компанией прибыли, результатов их деятельности. При этом работникам предлагается минимально возможный уровень оплаты труда. Начальная заработная плата сохраняется довольно дол­го, в целом ее рост довольно низкий, существует неоправданно высо­кая дифференциация труда.

Были выявлены четыре основные качества идеального подчиненного с точки зрения российских руководителей: профессиональные знания, инициативность, умение работать в команде и исполнительность. Ме­неджеры среднего уровня рассматриваются в российских компаниях, прежде всего, как подчиненные, а не как руководители, наделенные полномочиями и ответственностью.

Российские руководители часто отличаются большой осторожно­стью и неготовностью осуществлять радикальные преобразования в компании. Персонал организации также часто сопротивляется пере­менам и не верит в их положительные результаты.

В целом можно отметить, что организационная культура российских компаний, имея некоторые черты сходства, существенно отличается как от американской, так и от японской. Наиболее значительные расхож­дения с американской культурой по таким параметрам, как коллекти­визм—индивидуализм, эмоциональность—рациональность, авторита­ризм—демократизм, полиактивность—моноактивность.