Коммуникативное поведение в организации. Психологические основы общения. Учет психологических факторов в управлении коллективом

Личность –это относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность.

В основе поведения человека лежат следующие критериальные характеристики его личности:

1.любовь к людям, вера в людей (система ценностей). Закладывается в семье, первое разочарование - в детском саду.

2.система ценностей, верований:

а) смысложизненные

б) средства достижения цели

3. самооценка:

-завышенная

-заниженная

-адекватная

4. тип темперамента

5. способы восприятия и анализа информации

6. стиль общения и руководства:

- авторитарный

- демократический

- либеральный

7. локус контроля (локус - местоположение):

а) внешний (ищет причину своего состояния во внешних обстоятельствах, это приводит к тому, что люди склонны к формальным отношениям)-интерналы

б) внутренний (ищет причину своего существования внутри себя, люди склонны к установлению дружеских отношений)-экстерналы

Учет психологических факторов. При учете психологических факторов необходимо определить тип личности каждого участника в коллективе. На основе всех типов личности и следует выстраивать коммуникативное поведение в организации.

От природы человек получает лишь возможности развития в определенном на­правлении. Они заключаются в анатомиче­ских и физиологических особенностях мозга и эндокринной системы рождающегося ребенка. На этой основе развиваются индивидуальные особенности человека, в частности его темпе­рамент. Темпераментом называются врожденные особенности человека, определяющие характер его психики, степень уравновешенности, эмоциональной подвижности. Выделяют 4 типа темперамента:

1. холерик – он быстро переключается с одного вида работ на другой, быстро учится, делает типичные ошибки, очень энергичен, работоспособен, коммуникабелен, присуща резкая смена настроения, прямолинеен.

2. Сангвиник – сильный тип – уравновешенный, общительный, энергичный, быстро переключается с одного вида работ на другой, оптимист. Иногда «скользит по поверхности». Будет работать продуктивно тогда, когда работа ему интересна. Легко справляется с эмоциями.

3. Флегматик – сильный, инертный, малоподвижный, уравновешенный, фундаментальный, любит докапываться до истины. Медленно переключается с одного вида работы на другой. Рассудителен, речь слегка монотонна.

4. Меланхолик – слабый, неуравновешенный, подвижный. Артистический тип. Нетерпим к фальши. Очень в себе неуверен, нуждается в поддержке.

2 подход к определению типа личности – «Большая 5» характеристик личности:

1. Экстраверсия; 2. Склонность к сотрудничеству; 3. Добросовестность; 4. Эмоциональная стабильность; 5. Восприимчивость к приоритетам прошлого опыта.

Параметры (OCEAN): О – открытость опыту; С – сознательность; Е – экстраверсия; А – доброжелательность; N- нейтролизм (эмоциональная стабильность).

3 подход: Локус контроля.

Внешний ЛКпредполагает, что действия человека управляются другими людьми и регулируются извне. Здесь люди чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления (экстерналы). Сильно зависят от поощрений. Внутренний ЛКпредполагает, что человек сам контролирует свои действия и сам является причиной своего состояния. Испытывают удовлетворенность трудом , работая в среде с элементами самоуправления. Более самостоятельны, склонны к установлению неформальных дружеских отношений. (интерналы) Расположены к участию в процессе принятия решений, хотят высказать свое мнение.

4 подход:Ориентация по типам А и Б. Тип А –стремиться всех и все контролировать, постоянно торопиться и чувствует недостаток времени, любит конкурировать, амбициозен и агрессивен, большая потребность во власти и мотивирован к достижениям. Тип Б –добродушен, терпим, весел, амбициозен, но менее подвержен стрессу, легче приспосабливается.

Самооценка: завышенная, адекватная, заниженная. Склонность к риску: повышенная «авантюризм»; нормальная; заниженная «апатия». Догматизм – отсутствие сомнений в своей правоте, вера в свои постулаты, неспособность к переоценке уже известного. Самоманиторинг – способность воспринимать и правильно оценивать обстановку, чтобы выбрать линию поведения. Означает постоянные изменения поведения в зависимости от ситуации. Высокий С. Означает склонность к лидерству «самоконтроль».

Одной из фундаментальных характеристик личности являются личностные ценности – это то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать от посягательств со стороны др. людей. Личные ценности объясняют поведение человека, выбор вида деятельности, объясняют почему люди сотрудничают или воюют друг с другом. Схема ценностей по Адлеру:

- физические ценности

- эмоциональные ценности (ответственность)

- интеллектуальные ценности (обучение).

Установка –устойчивая предрасположенность, готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом. Помогают: приспособится; защитить образ самого себя; дает возможность выражения своих ценностных ориентаций; позволяет до определенной степени предсказать поведение человека на раб. месте. Структура: аффективный компонент, конативный (реальное поведение), когнитивный, поведенческий (намерение вести себя определенным образом). Функции установок: приспособленческая, защиты, выражение ценностных ориентаций, познавательная. Методы изменения установок: предоставление новой информации; воздействие страхом; устранение несоответствий между установкой и поведением; влияние друзей; привлечение к сотрудничеству; социальное научение поведению. Изменение установок – сложная задача, т.к. все ее компоненты должны находится в определенном соответствии, иначе личность будет испытывать психологический дискомфорт – когнитивный диссонанс.

Коммуникативное поведение. Понимание человека человеком связано с установлением и сохранением коммуникации. Формы психического отражения являются регулятором общения.

Устойчивость стремления к коммуникации и пониманию людей является залогом успешной профессиональной деятельности менеджера. Общение - сложное переплетение отношений людей друг к другу, к совместной деятельности, ее результатам и к самим себе, показатель умения понять и оценить друг друга.

Источники информации в общении

- сигналы непосредственно от другого человека,

- сигналы от собственных сенсорно-перцептивных систем,

- информация о внешних по отношению к общению условиях,

- информация об итогах деятельности,

- информация от внутреннего опыта,

- информация о вероятном будущем.

В зависимости от требований момента на передний план выступают разные источники информации и разное их содержание. Сигналы выступают в осведомительной и регулятивной функциях. Чем меньше опыт общения, тем ограниченнее поток воспринимаемой и оцениваемой коммуникантом осведомительной информации. Виды осведомительной информации:

- общеосведомительная: информация о внешних и внутренних устойчивых особенностях партнера, накапливаемая длительное время,

- конкретная информация о способности другого к общению и деятельности конкретного рода,

- оперативно-регулятивная: информация о сиюминутном состоянии другого. Так как в чувствительности восприятия значительную роль играет личность воспринимающего - понимание другого может иметь психодиагностическую функцию. Теория транзакцийЭрик Берн (1902- 1970) развивал представления об общении, опираясь на теорию психоанализа. С его точки зрения, вступая в контакт, люди находятся в одном из базовых состояний: ребенок, взрослый или родитель. Успех общения во многом зависит от того, соответствуют ли друг другу эго- состояния коммуникантов. Так, благоприятными для общения являются такие пары эго-состояний как "ребенок-ребенок", "взрослый-взрослый", "родитель-ребенок". Для успеха в общении все другие сочетания эго-состояний должны быть приведены к вышеперечисленным. В этом состоит задача менеджера. Другая его задача в том, чтобы освободить сотрудника от так называемых "игр" в общении, выражающих неискренность. Модель межличностных отношений Д.Кислера Д.Кислер предложил модель межличностного круга, позволяющую организованно оценивать характер межличностных отношений. Модель организована в двух координатах - контроля и принятия. Полюса координаты контроля - доминантность и субмиссивность. Полюса принятия - дружественное и враждебное отношение. На протяжении координаты контроля межличностные отношения могут быть реципрокными, вдоль координаты принятия - корреспондирующими друг другу. Половые различия в общении.Общение между мужчинами подчинено статусной иерархии в большей степени, чем общение между женщинами. При этом люди с меньшим статусом выигрывают больше от использования социально приемлемых видов поведения, нежели люди с высоким статусом. Различия в стереотипном поведении больше при общении с коммуникантом своего пола. Мужчины выражают больше несогласия при общении с коммуникантами своего пола. Женщины общаются с женщинами в более драматическом ключе, чем с мужчинами. Общаясь между собой, мужчины и женщины демонстрируют в большей степени мужское, чем женское поведение: больше говорят по делу, чаще не соглашаются друг с другом. Коммуниканты обоего пола более убедительны в общении с женщинами чем в общении с мужчинами.

4.Лидерство в системе менеджмента: природа, содержание. Соотношение лидерства и менеджмента. Влияние и власть, основы и источники власти. Руководство как функция менеджмента

Лидерство: природа, содержание

Лидерство — это способность нести за собой людей для до­стижения конкретных целей.

Лидер может быть формальным (например, назначенным для осу­ществления руководства конкретным участком работы, подразделе­нием). Наряду с формальным лидером организации может быть не­формальный (несанкционированный организационной структурой) лидер — человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние нефор­мального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управ­ления людьми.

Соотношение лидерства и менеджмента

Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Как менеджер лидер организации реализует свои законные полно­мочия и статусную власть для эффективного решения организацион­ных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше воз­можностей эффективно управлять организацией, чем просто менед­жер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Модель лидера организации представлена на рис.3

Не каждый менеджер и не каждый лидер являются лидером организации.

Ключевые компетенции менеджера:

♦ планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

♦ управление подчиненными (формирование организационной струк­туры, определение позиций каждого, установление системы конт­роля);

♦ осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

♦ определение направления (общее видение цели, стратегия, фор­мирование организационной культуры);

♦ объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

♦ мотивация и побуждение (стимулирование активности и творче­ства, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурент­ных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.

Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффек­тивную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.

Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кар­динальные изменения, определяющие успешность деятельности орга­низации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и ин­новациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.

В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использу­ет кадровый потенциал. Он обладает тораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнер­ские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менед­жер без лидерских качеств.