Защита трудовых прав наемных работников и обеспечение гарантий занятости

Обеспечение и защита трудовых прав и гарантий наемных ра­ботников — важнейшее направление государственной политики _в сфере использования трудовых ресурсов. В соответствии с зако­ном о занятости населения целью государственного регулирова­ния в этой области является содействие реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободную избранную занятость.

Основные права наемного работника, установленные в рос­сийском законодательстве:

• право на свободный труд и право свободно распоряжаться
своими способностями к труду, выбирать профессию и род
деятельности;

• право на справедливые условия труда, право на отдых;

• право на справедливую, своевременную и в полном объеме
оплату труда;

• равенство прав и возможностей работников при продвиже­
нии по работе с учетом производительности труда, квали­
фикации, деловых качеств, а также на профессиональную
подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

• право на возмещение вреда, причиненного здоровью в про­
цессе выполнения трудовых обязанностей;

• право на обязательное социальное страхование;

• право защищать свои трудовые интересы, в том числе про­
водить забастовки.

Трудовой кодекс РФ определяет средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предостав­ленных работникам прав в области социально-трудовых отноше­ний. Государство предоставляет гарантии:

— при приеме на работу;

— при переводе на другую работу;

— по оплате труда;

— по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

— при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от
нормальных;

— по установлению режимов труда, обеспечивающих восста­
новление рабочей силы, ее оптимальное использование;

— при совмещении работы с обучением;

— при прекращении трудового договора и др.

В ряде случаев государственные гарантии подкрепляются денеж­ными компенсациями, выплачиваемыми работодателем с целью

139

возмещения затрат работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Помимо перечисленных, предусмотрены компенсации при направлении в служебные командировки, пе­реезде на работу в другую местность, предоставлении очередного отпуска и пр.

Проблемы регулирования трудовых взаимоотношений между работниками и работодателями решаются в рамках системы со­циального партнерства, призванной способствовать согласованию интересов субъектов социально-трудовых отношений. В сфере государственного регулирования находятся вопросы определе­ния норм и правил проведения коллективных переговоров, поря­док разрешения трудовых разногласий, права и ответственность участников, рекомендации по разработке и согласованию кол­лективных договоров и соглашений.

Социальное партнерство в последние годы получило широ­кое развитие. На федеральном уровне действует Российская трех­сторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых от­ношений. Такие же комиссии создаются и работают в отраслях и регионах.

Все эти меры призваны обеспечить право наемного работника на работу в условиях, не наносящих вреда его здоровью, справед­ливую компенсацию его физических, эмоциональных и интел­лектуальных затрат, связанных с выполнением работы, профес­сиональный рост и развитие, а также реализацию его трудовых интересов.

Тем не менее в этой области есть ряд проблем, пути решения которых должны найти отражение в социально-экономической политике государства. В частности, речь идет о том, что большая часть населения, в основном занятая в частном секторе экономи­ки, оказалась фактически вне системы социального партнерства.

Такое положение дел объясняется, с одной стороны, тем, что трудовые интересы наемных работников даже в рамках одной организации очень различаются по уровню и содержанию тре­бований. Разногласия же по поводу основных условий занятости (оплаты, условий труда, продвижения, обучения), как правило, решаются путем прямого обсуждения с руководством. Кроме того, эти разногласия чаще возникают у отдельных работников, не затрагивая интересы остальных. В тех случаях, когда ситуация на предприятии оказывает влияние на большинство работников, они предпочитают либо покинуть фирму, чтобы не создать себе репутацию «борца за свои Права», непривлекательную для буДУ'

140

щего нанимателя, либо временно объединиться для решения воз­никших проблем. Многих при этом останавливает вполне реаль­ная возможность быть уволенным. С другой стороны, интересы работодателей, конкурирующих между собой на одном сегменте рынка, практически всегда противоречивы, а это означает, что причин для создания своих объединений они не видят. Проводя собственную политику в области социально-трудовых отноше­ний, работодатели в первую очередь заботятся об оптимизации затрат, связанных с ведением бизнеса. Поэтому расходы на содер­жание персонала, включающие, кроме прочих, затраты на оплату труда, организацию рабочего места, социальные услуги, очень различаются в разных компаниях, и вряд ли работодатели смогут договориться даже между собой об установлении ставок заработ­ной платы.

На практике нарушения трудовых прав наемных работников, занятых в частном бизнесе, приобрели характер обыденного явле­ния. При этом только единицы людей отстаивают свои интересы в судебных инстанциях либо обращаются в соответствующие ор­ганы исполнительной власти.

Регулирование оплаты труда наемных работников

Конвенция МОТ¹ так трактует это понятие: «Термин "заработ­ная плата" означает, независимо от названия и метода исчисле­ния, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного до­говора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, ко­торые оказаны, либо должны быть оказаны».

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации² (ст. 129) заработная плата (оплата труда работника) определяется Как совокупность вознаграждения за труд в зависимости от ква­лификации работника, сложности, количества, качества и усло­вий выполняемой работы, а также компенсационных выплат (до-

Конвенции и рекомендации МОТ. 1919-1990: в 2 т. Женева: МБТ, 1991; Конвенции и рекомендации МОТ. — 1991—1997. М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997.

Далее в тексте приводятся ссылки на Трудовой кодекс РФ, принятый Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ, с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении Изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».

платы и надбавки компенсационного характера) и стимулиру­ющих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Такая структура зара­ботной платы отражает множественность источников формиро­вания трудового дохода наемного работника.

Основу этого дохода составляет базовая оплата труда, зави­сящая от характера выполняемой работы. Существенную роль играют доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях выполнения работы (отклонения от нормального режима рабо­ты, риск для жизни и здоровья, природные и климатические условия и др.) и результатах труда.

В систему государственных гарантий по оплате труда (ст. 130) работников включаются:

• Величина минимального размера оплаты труда в РФ —
устанавливаемый федеральным законом размер месячной
заработной платы за труд неквалифицированного работни­
ка, полностью отработавшего норму рабочего времени при
выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
В величину минимального размера оплаты труда не вклю­
чаются компенсационные, стимулирующие и социальные
выплаты.

• Величина минимального размера тарифной ставки (оклада)
работников организаций бюджетной сферы — фиксирован­
ный размер оплаты труда работника за выполнение нормы
труда определенной сложности (квалификации) за единицу
времени без учета компенсационных, стимулирующих и
социальных выплат.

• Меры, обеспечивающие повышение уровня реального со­
держания заработной платы, к которым относится ее ин­
дексация в связи с ростом потребительских цен на товары
и услуги.

• Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из
заработной платы по распоряжению работодателя, а также
размеров налогообложения доходов.

• Ограничение оплаты труда в натуральной форме путем за­
прета выплаты заработной платы в бонах, купонах, в форме
долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных
напитков, наркотических, ядовитых, токсических веществ,
оружия и др. Кроме того, доля зарплаты, выплачиваемая
в неденежной форме, не должна превышать 20% от общей
суммы зарплаты.

• Обеспечение получения работником зарплаты в случае пре­
кращения деятельности работодателя и его неплатежеспо­
собности.

• Государственный надзор и контроль за полной и своевре­
менной выплатой зарплаты и реализацией государственных
гарантий по оплате труда.

• Ответственность работодателей за нарушения требований
закона в области оплаты труда.

• Сроки и очередность выплаты заработной платы.
Представленные гарантии отражают степень ответственности

государства за реализацию наемными работниками права на спра­ведливую оплату труда.

Результаты государственной политики в области оплаты труда характеризуются устойчивой тенденцией роста трудовых дохо­дов населения (рис. 3.8). Однако в этой области есть немало проблем.

16 000

14 000

12 000

10 000

8 000

6 000

4 000

2 000

Рис. 3,8. Динамика среднемесячной номинальной начисленной

заработной платы работников организаций

за период с 1995 по 2007 г.

Во-первых, это задолженность по выплате зарплаты на транс­порте, в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды, строительстве, обрабатывающих, добывающих производ­ствах, сельском хозяйстве и др. Основными причинами образо­вания задолженности по заработной плате являются: недостаток собственных оборотных средств у предприятий; снижение объема государственного оборонного заказа; неконкурентоспособность Продукции, невозможность пользования банковским кредитом вследствие непомерно высоких процентов за его пользование, большие объемы кредиторской задолженности, а также недофи­нансирование бюджетной сферы. По данным Федеральной службы

142

143

государственной статистики суммарная задолженность по зара­ботной плате за 2006 г. по сравнению с 2005-м возросла более чем на 5%. При этом в официальной статистике не ведется ана­лиз этого показателя по организациям — субъектам малого пред­принимательства. Учитывая тот факт, что высокая нестабиль­ность хозяйственной деятельности в малом бизнесе оказывает серьезное влияние не только на объемы, но и сроки выплат зара­ботной платы, можно предположить, что приведенный показа­тель в реальном значении окажется существенно выше.

Во-вторых, установленный Федеральным законом минималь­ный размер оплаты труда (МРОТ) по-прежнему существенно меньше прожиточного минимума. При этом МРОТ составляет основу тарифной системы оплаты труда, применяемой на пред­приятиях и в организациях бюджетной сферы. В соответствии с Трудовым кодексом на всех других предприятиях независимо от формы собственности минимальная заработная плата не мо­жет быть меньше МРОТ. Категория минимальной оплаты труда характеризует уровень денежного дохода, необходимого для вос­производства рабочей силы, занятой малоквалифицированным трудом. Однако установленный в настоящее время уровень не может обеспечить удовлетворение даже насущных потребностей работника. Помимо прочего, существующая тарифная система не учитывает специфику деятельности работников бюджетной сферы, поскольку и МРОТ, и тарифные коэффициенты диффе­ренцируются только по уровням квалификации, требования к ко­торой выражены в нормативах.

В-третьих, это проблема «теневой» зарплаты, получившая широкое развитие в сфере частного бизнеса. Пытаясь сократить расходы на оплату труда, предприниматели нередко устанавли­вают заниженные уровни зарплаты для своих сотрудников, до­плачивая оставшееся вознаграждение в виде неучитываемых на­личных выплат.

Решение указанных проблем является важнейшей задачей го­сударственного регулирования в области оплаты наемного труда-С этой целью разрабатываются нормативные акты, регламенти­рующие порядок применения санкций по отношению к работо­дателям, задерживающим выплату заработной платы, проводятся мероприятия по выявлению случаев выплаты «серой» заработной платы, для чего применяются методы финансового контроля за деятельностью предприятий и меры административного воздей­ствия в сочетании с экономическими санкциями. Относительно

144

минимальной оплаты труда на правительственном уровне рас­сматриваются различные подходы, позволяющие не только повы­сить ее размер в абсолютной величине, но и изменить порядок определения МРОТ, в частности, по отраслевому и профессио­нальному признакам. Имеется в виду применение тарифных ставок, рассчитанных в зависимости от содержания, сложности труда и квалификационных требований основных категорий ра­ботников в определенной сфере деятельности, например, мини­мальный размер оплаты труда врачей, учителей, преподавателей и т.д.