Анализ кадрового состава организации

В начале формирования кадровой политики следует проанализировать структуру персонала, эффективность использования рабочего времени, осуществить прогноз развития организации и занятости. На этом этапе проводиться детальный анализ кадрового состава, который по заданию руководства организации осуществляют многие службы (кадровые, финансовые, экономические, юридические и др.)$$$ Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. Минск, 2011. – С. 51-52.%%%³¹^^^.

Основные направления анализа эффективности использования персонала:

- использование фонда рабочего времени;

- затраты на рабочую силу;

- условия труда;

- численность и качественный состав кадров;

- движение кадров;

- работа с управленческим резервом и т. д.

По ходу оценки кадровой ситуации определяются факторы, влияющие на эффективность работы сотрудников, выявляются дополнительные резервы управления работы по таким вопросам, как:

· уровень обеспеченности структурных подразделений организации квалифицированными работниками;

· насколько структура персонала соответствует делам и задачам компании;

· оптимально ли структура кадров в образовательном и профессионально – квалифицированном плане;

· каковы основные источники покрытия потребности в кадрах;

· какие существуют потребности в профессиональном обучении (повышении квалификации и переподготовки), особенно по отношению к руководителям структурных подразделений;

· уровень расходов на социальную защиту сотрудников;

· эффективность использования резерва управленческих кадров;

· каковы показатели текучести кадров;

· насколько сотрудники удовлетворены материальным вознаграждением трудового вклада и условиями труда;

· какие финансовые ресурсы есть возможность выделить на развитие персонала;

· возможность изменения организационной и производственной структуры компании в интересах увеличения эффективности производства, удовлетворенности оплатой труда и условиями работы.

Анализ кадрового состава и оценка тенденций развития кадровой ситуации - важнейший этап формирования кадровой политики организации. Результат анализа кадрового состава ложится в основу прогноза потребности в работниках с учетом их уровня, профессий, опыта, специальностей и квалификации. Прогноз потребности в кадрах, который осуществляет экономическая служба организации, может быть долгосрочным (более пяти лет), среднесрочным (до пяти лет) и краткосрочным (до одного года).

В современных условиях еще не до конца выработался механизм по разработке и реализации кадровой политики. Организует данный процесс высшее руководство организации – единоличный хозяин или собрание акционеров и совет директоров. Однако действия руководителей организации в этом вопросе ограничены трудовым законодательством, дающим определенные права профсоюзным организациям и трудовым коллективам. Правда сейчас субъект управления имеет гораздо больше прав, чем прежде имела администрация организации. Высшее руководство организации обладает широкими полномочиями по найму и увольнению, направлению средств на социальные программы, определению размеров и способов материального вознаграждения трудового вклада, определению его уровня, формированию корпоративной культуры, поддержанию дисциплины труда и т.д.

Необходимость проведения активной кадровой политики, обеспечивающей целенаправленное воздействие на все кадровые процессы, обусловлена требованиями повышения эффективности в современных рыночных условиях.

Это означает, во-первых, снабжать организацию квалифицированными работниками, во-вторых, обеспечивать их профессиональное развитие в организации и, в-третьих, их закрепление (сокращать текучесть персонала). Из-за большого дефицита квалифицированных работников, их и их высокой стоимости приоритетной стала задача изыскания внутренних возможностей, за счет имеющегося у организации трудового потенциала.