СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ

Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимаю­щую промежуточное положение между экономическими катего­риями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории) и «совокупная рабочая сила».

Трудовые ресурсы— это трудоспособная часть населения, кото­рая, обладая физическими и интеллектуальными возможностя­ми, способна производить материальные блага или оказывать ус­луга.

Трудоспособное население— это совокупность лиц, преимуще­ственно в трудоспособном возрасте, способных по своим психо­физиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособностьпредполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, приобре­таемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности. В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные пере­селенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

Согласно прогнозу Минэкономразвития России, в 2009 г. тру­довые ресурсы России составят 87,8 млн. чел. или 61,8 % от общей численности населения. Большая часть трудовых ресурсов страны сосредоточе­на в Центральном, Приволжском и Южном федеральных округах. На них приходится свыше 60 % всех способных к труду граждан страны. В 2008 г. в целом по России численность безработных по методологии Международной организации труда (МОТ) соста­вит 6,9 млн. чел. Из них зарегистрированных в службе занятости около 1,8 млн. чел. В 2009 г. плановый рост зарегистрированной безработицы по сравнению с 2008 г. составит 3,1 %.

Развитие технологических революций, информатизация про­изводственно-хозяйственных процессов обусловили существенное изменение роли человеческого фактора как источника повыше­ния эффективности производства. Более значительное влияние оказывает эмоционально-психологическое состояние по сравнению с физическими или интеллектуальными способностями.

Характерные особенности человеческой психики хорошо ис­пользовали в свое время идеологи социалистического строитель­ства. Энтузиазм масс, воспитанный определенными пропагандист­скими мероприятиями, применялся как дополнительный ресурс повышения эффективности труда. На этой основе, практически с использованием минимума управленческих воздействий, был по­строен индустриальный фундамент социалистической экономики. Отечественным менеджерам имеет смысл изучать не только новые зарубежные тенденции, но и обратиться к изуче­нию отечественного опыта развития у работников духа соревновательности, самоотверженности, самопожертвования, сочетая с другими важными мотиваторами творческого труда с учетом особенностей национального менталитета и дополнить новыми исследованиями возможностей повышения производительности труда.

Человеческий ресурс – это система индивидуально-личностных характеристик работников (ощущение, восприятие, память, мышление и речь, воображение, темперамент, характер, способности), полная реализация которых в трудовом процессе при определенных условиях (социаль­но-психологический климат коллектива, стиль руководства, куль­тура производства и управления) способствует повышению их производительности труда.

Наиболее полное использование характеристик человека возможно при решении следующих задач:

1. четкое определение состава, характера и величины человечес­ких ресурсов предприятия;

1. выработка плановых решений по созданию и поддержанию условий для полного использования человеческих ресурсов пред­приятия;
2. информационное обеспечение предприятия;
3. планирование интеграции индивидуально-личностных ресур­сов работников в трудовой потенциал;

5. регулирование действий по использованию человеческих ре­сурсов отдельных подразделений согласованно с характе­ром работ выполняемых всем трудовым коллективом.

Комплексные факторы, определяющие эффективность использования личностно-психологических характеристик работниковдля повышения их трудовой отдачи:

1. характеристики работы;

2. социально-психологический климат коллектива;

3. взаимоотношения подчиненных с руководителем;

4. мотивы деятельности.

Фактор «характеристики работы» подробнее описывается параметрами: содержание и разнообразие работы; соответствие работы специальности, творческим интересам; индивидуально-личностным особенностям; высокий заработок; наличие перспективы повышения квалификации; хорошие взаимоотношения в коллективе; высокая культура управлении; возможность продвижения по службе; условия и организация труда; качество распределения должностных обязанностей.

В состав характеристик фактора «социально-психологический климат коллектива» входят: сплоченность коллектива, общность интересов его членов, высокая личная ответственность за дела (поступки) членов кол­лектива, взаимное доверие и взаимная забота, инициативное и творческое отношений к делу, совместимость членов коллектива по характеру и типам темперамента, характер межличностных отношений.

В трудовом коллективе между его членами складываются как официальные, так и неофициальные взаимоотношения. Они определяют психологический комфорт или дискомфорт жизнедеятельности работником в трудовом коллективе. На использование индивидуально-личностных качеств работников приоритетное влияние оказывают служебные (официальные) взаимоотношения. Определяющими среди них являются взаимоотношения работников с руководителями.

Фактор «взаимоотношения подчиненных с руково­дителем» основан на параметрах: осознание необходи­мости подчинении руководителю, справедливость вознаграждения заработу, степень равномерности распределении работ между членами коллектива, наличие поощрении самостоятельности в работе, характер служебных и неслужебных отношений, форма выдачи руководством заданий и распоряжений.

Фактор «мотивы труда» характеризуют: справедливость оценки результатов труда, признание руководителем достижений, возможность совершенствоваться в профессиональном и деловом плане, реализовывать свои творческие и интеллектуальные способности; интерес к работе, новаторство; материальное вознаграждение.

Слабое проявление мотивов на государственных и особенно частных предприятиях можно объяснить кризисными явлениями в экономике страны, деформацией ценностных ориентаций в сознании людей, трудностями формирования системы мотивации в целом и ее элементов, особенностями работ на пред­приятиях указанных сфер деятельности и разнообразием состава трудовых коллективов.

Наиболее значительное влияние на использование индивидуально-личностных качеств работников частных предприятий оказывают: уровеньуправленческой культуры, наличие перспективы повышения квалификации, качество распределения должностных обязанностей, организация и условия труда. Наименьшее влияние оказывают возможности продвижения по службе и высокого заработка.

Планирование производительности труда в строительной организации

Уровень развития производительных сил проявляется в производительности труда. Производительность труда— результативность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в едини­цу рабочего времени (час, день, месяц, год).

Характеристика производительности труда как продуктивность трудовой деятельности—соотношение измеренного количества продукции, произведенной системой и потребовавшимися для этого затратами ресурса труда является одним из определяющих факторов увеличения реального объема производства.

Характеристика производительности труда какэффективность его использования - соотношение экономического результата деятельности системы и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда является фактором увеличе­ния финансового результата деятельности, снижения себестоимости и повышения рентабельности.

В условиях со­временной рыночной экономики производительность труда уже недостаточно рассматривать, как способность производить макси­мальный объем продукции в единицу времени. Существенно бо­лее важной может быть способность быстрее конкурентов про­извести более качественную или принципиально новую продукцию.Показателями производительности труда в этих условиях могут стать — количество новых товаров, производимых в еди­ницу времени; время, затрачиваемое на продвижение нового товара на рынок.

Обычно в строительстве производительность труда характеризуется выработкой(количество сделанного в единицу времени) и трудоемкостью(затраты труда на единицу работ). При планировании определяется абсолютное и среднее значения выработки, а также относительный рост выработки в процентах по отношению к предыдущему году.

Методы планирова­ния производительности труда подразделяются на три основные группы.

Векторные методы предполагают планирование произ­водительности труда с помощью набора частных показателей.

Частные показатели произво­дительности труда исполь­зуют стоимость выпуска продукции, приходящейся:

1. на один отработанный (или оплаченный) человеко-час;

2. одного среднесписочного работника;

3. один рубль материальных затрат;

4. единицу (или рубль) затрачиваемой энергии;

5. один рубль основного капитала;

6. один рубль амортизации;

7. один отработанный машино-час.

В качестве выпуска чаще всего принимаются: объем продаж в стабильных ценах, валовой выпуск продукции, валовая добавленная стоимость, физический выпуск в натуральных единицах.

Одним из возможных спо­собов измерения производительности труда в условиях неопределенности ситуации на рынках явля­ется расчет и планирование отдельно по постоянным и переменным издержкам – «директ-костинг» в следующих показателях: «Выпуск в ценах реализации / Переменные затраты» и «Выпуск в ценах реализации / Постоянные затраты».

Многофакторные методы — построение единого показателя «Выпуск / Затраты», агрегирующего в числителе все или наиболее важные виды продукции, а в знаменателе — все или наиболее важные виды затраченных ресурсов.

Показатель многофакторной производительности характеризует темп прироста выпуска продукции в дополнение к приросту, обусловленному экстенсивными факторами (увеличение количества вовлеченных в производство ресурсов). Этот показатель представляет собой частное от деления индекса выпуска (в ценах базового года) на индекс затрат (в тех же ценах).

Многокритериальные методы используют единый показатель производительности, полученный агрегированием частных показателей с помощью ранжирования и/или взвешивания. При использовании многокритериальных методов выделяют ряд признаков (критериев), наилучшим образом характеризующих производительность труда применительно к конкретной органи­зации (или ее подразделению) которые затем сводятся в единый показатель. Наиболее часто используемым является многофакторный метод, в котором раскрывается причинно-следственная за­висимость различных факторов и величины эффективности чело­веческого труда.

Возможность превращения потенциальной производительности труда в реальную производительность зависит от ха­рактера господствующих производственных отношений, а также воздействия юридических и политических институтов. Революции в развитии производительных сил (неолитическая, промышлен­ная, научно-техническая) являются качественными этапами по­вышения производительности труда.