Совершенствование оплаты труда в строительстве

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения разнообразных систем оплаты труда в строительстве.

Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции — солидной заработной платой, Японии — оплатой за стаж и рационализаторство, Германии — стимулированием роста производительно­сти, США — оплатой за квалификацию, Великобритании — оп­латой по индивидуальным контрактам, Франции — индивидуализацией заработной платы, Италии — выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и над­бавкам в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблю­дается общая нацеленность систем заработной платы на повыше­ние эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяют два на­правления в системах стимулирования работников предприятия:

1. стимулирование роста производственных показателей;

2. стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда.

Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех развитых капиталистических странах широко используют различные системы премированияза рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноцен­ное использование рабочего времени. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительно ста труда, расходов сырья, материалов с практическими резуль­татами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5—10 % месячного заработка.

Находят применение специальные системы премирования за достижение определенных производственных результатов, зара­нее согласованные и закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности, производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсо­юзами, представляющими интересы работников. Суть этих дого­воров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предприни­мателями и работниками, следовательно, повышается оплата труда без увеличения прямых производственных издержек.

Страны с рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуаль­ной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-тех­нического прогресса, с одной стороны, все труднее измерить лич­ный вклад отдельного рабочего в общий производительный про­цесс, а с другой — на первый план выдвигаются задачи стимули­рования сотрудничества внутри трудового коллектива, способно­стей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции.

Отсюда ори­ентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, эко­номии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. пока­зателей успехов на уровне бригады и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части зара­ботной платы.

В Швеции переменная часть заработной платы, связанная общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельной оплаты утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производительной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, ее качество, обеспечение функционирования оборудования.

Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная заработная плата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд заработной платы с экономическими результатами фирмы, практическим инструментом которой стали коллективные договора о заинтересованности. Чтобы стимулирующий эффект не снизился, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реа­лизации.

Практика индивидуализации заработной платы во Франции имеет следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

1. оплата за индивидуальную выработку;

2. заработная плата, складывающаяся из гарантированного ми­нимума (80%) и переменной части (20 %), хотя на практике по­следняя может составлять 10—15 %;

3. оплата кадров (на Западе под этим понимают инженерно-тех­нические работы и специалистов всех уровней управления) в по­следние годы все менее зависит от общих повышений уровня за­работной платы и все более — от состояния рынка труда, достиг­нутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

4. форма, при которой фиксированная часть заработной платы связана с квалификацией работника, а переменная - зависит от результатов работы цеха, бригады и от успехов самого работника.

Последняя форма индивидуализации заработной платы может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в «натуре» и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации заработной платы принимают в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

Система оценки заслуг предназначена для установления величины заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе). Методы оценки заслуг работников различны: балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка; группировка работников по результатам оценки их работы. Оценка заслуг нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основном кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в Германии, Финляндии, Швеции использование ограничивается нескольким отраслями, а в Японии и Австралии она практически отсутствует. Оценка работ — это инструмент длясистематического определе­ния места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее ис­полнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные спо­собности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способ­ствуют углублению заинтересованности работников в делах фир­мы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли и производительно­сти труда. Но определить зависимость трудно, так как раз­мер премиального фонда, распределяемый среди работников, за­висит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы, уровня конкуренции, доли на рынке сбыта, изменения цен на сырье, топливо, материалы, т.е. от факторов, которые не зависят от рядового персонала.

Требования профсоюзов к программам финансового участия:

1. гарантированность участия;

2. независимость фонда распределения от норматива фонда зара­ботной платы (бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной заработной платы);

3. выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо от стажа и продолжительности рабочего времени;

4. создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средств пенсионных фондов.

К основным видам участия в финансовой деятельности крупных и средних фирм США относятся: участие в прибыли - 22%, льготная продажа акций — 30%, сберегательные вклады работников — 28 % ко всем занятым на фирме.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала) направлено:

1. на привлечение и отбор кадров при найме;

2. систематическую аттестацию кадров;

3. закрепление кадров на предприятиях;

4. создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5. материальное стимулирование непрерывного роста професси­онально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных сис­темах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник полу­чает от предприятия.

Система привлечения и отбора кадров при наймена предприятии может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи преду­смотрена специальная семейная надбавка, размеры которой со­кращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровня работника.

В зарубежных странах широко используется систематическая аттестация кадров. Наиболее известный метод — оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым уста­новкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о про­движении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важ­ным инструментом повышения их конкурентоспособности на внут­рифирменном рынке труда.

Закрепление кадров на предприятиипроисходит через действую­щие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы заработной платы имеет Япония, где ставки впервые нанимаемых в 3,5—4,0 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система пожизненного найма предусматривает автоматическое повышение заработной платы в соответствии с возрастом работника.

Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. Всоставе самой заработной штаты имеются также надбавки на жизнь, которые включают в себя жилищные, транспор­тные и тому подобные виды надбавок дляобеспечения жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка - это незначительная величина. Тем не менее, созда­ется впечатление, что ни одно из насущных жизненных притяза­ний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в ко­торое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10 % компаний в Японии имеют пенсионные фон­ды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фир­мам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Во Франции закрепление кадров происходит с помощью над­бавок за стаж, дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы, компенсаций расходов на поездки на ра­боту (в Париже и пригородах она составляет половину стоимости проездных документов), надбавок за отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме.

Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях, задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы, но и улучшение социально-психологи­ческого климата на производстве.

Создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий трудапроявляется систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условии труда, что при прочих равных условиях способствует развлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокраще­нию потерь рабочего времени. Эти условия включают в себя также организацию и нормирование труда; последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда — это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе большое значение имеют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

Материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работниковобеспечивается примене­нием систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профес­сий и т.д. Работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску ноной продукции. Система оплат за квалификацию (ОЗК) возникла в США, и в целом означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе.

По дан­ным опроса Министерства труда США установлено, что в среднем максимально допустимое число единиц квалификации, осваиваемых одним рабочим, - 15, минимальное - 3. Типичный работник в состоянии освоить пять специальностей в бригаде. В среднем на освоение единицы квалификации затрачивается 32 недели (ми­нимум - 24, максимум - 42) [21]. По окончании обучения работ­ник обязан закрепить полученные знания, отработав в опреде­ленное время по новой специальности. В ряде фирм работники должны каждые полгода сдавать квалификационный экзамен для подтверждения квалификации. Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы на обучение, а поскольку подготовка осу­ществляется в рабочее время, то соответственно уменьшается производственное время. Однако дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда.

Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь.

Планирование социального развития коллектива

Планы, регулирующие деятельность коллектива, должны иметь не только хозяйственную, но и социальную направленность. Каждая строительная организация работает в конкретных условиях, состоит из коллектива работников различного пола, возраста, квалификации, образования, семейного положения. В такой орга­низации складываются и требуют управления отношения работ­ников к труду и друг другу, определяющие моральный климат.

Необходимость планирования социального развития коллек­тивадиктуется тем, что социальные мероприятия оказыва­ют существенное обратное воздействие на производственно-хозяйственную деятельность строительных организаций. Рост куль­турно-технического уровня кадров, улучшение жилищно-бытовых условий, укрепление здоровья, развитие коллективизма, уваже­ния друг к другу являются важнейшими факторами, влияющими на рост производительности труда, улучшение качества работ, сокращение продолжительности строительства.

Планы социального развития коллектива – обоснованная система мероприятий, обеспеченная материально и финансово, направленная на планомерное развитие социальной жизни в производственном коллективе, повышение эффективности производства, рост производительности труда и воспитание ответственного отношения к труду.

Основные показатели плана социального развития являются составной частью коллективного договора, заключаемого ежегодно с администрацией строительной организации. Такой план определяет социальную программу деятельности администрации и общественных организаций и мобилизует коллектив на решение производственных и социальных задач.

Годовой план социального развития разрабатывается на основе стратегического плана социального развития, материалов социологических исследований, материалов и предложений общественных организаций и работников строительной организации.

Основные направления планов социального развития:

1. совершенствование формальной организации или организационное проектирование и реконструкция;

2. оптимизация системы взаимодействия формальной и нефор­мальной структур, т.е. обеспечение подбора и расстановки работников;

3. совершенствование системы организации (самоорганизации) коллектива - формирование и изменение состава, развитие ме­ханизма стимулирования и мотивации работников.

Планы социального развития ре­шают задачи, связанные с обеспечением внут­ренней целостности социальной системы (коллектива) и внешней макросоциальной среды:

1. обеспечение необходимого уровня стабильности коллектива;

2. социальной адаптации работни­ков;

3. интеграции различных частей организации;

4. снятие социальных напряжений и конфликтов в коллективе;

5. профилактика напряже­ния, возникающего у организации при столкновении с фактора­ми макросреды;

6. поддержание необходимого уровня требований, предъявляемых к работнику обществом;

7. улучшение морально-пси­хологического климата в коллективе.

При планировании социального развития используют количественные показатели и описательные методы, реализуемые как система мероприятий, обеспечивающих требуемые изменения, не подлежащие количественной оценке.

Сводный план социального развития состоит из разделов:

1. Совершенствование социальной структуры коллектива включает показатели социально-демографи­ческой и профессионально-квалификационной структуры коллек­тива строительной организации: численность работников, распределение по возрасту и образованию, по разрядам с определением сред­него разряда, численность рабочих, имеющих вторые специальности, стаж работы в организации. Здесь же определяются: изме­нения в выявленной структуре; необходимость переподготовки и повышения квалификации; мероприятия по стабилизации коллектива, направленные на уменьшение текучести кадров; причины неудовлетворенности отдельных работников условиями труда и быта; причины нарушения трудовой дисциплины и намечаются мероприятия по их устранению.

2. Улучшение условий труда и охрана здоровья включает вопросы: улучшение санитарно-гигиенических условий труда; сокращение производственного травматизма; разработка мероприятий по профилак­тике и снижению профессиональной и общей заболеваемости; установление рационального режима работы; организация перевозок рабочих к местам работы; улучшение труда женщин, осо­бенно многодетных матерей, подростков и эстетической обста­новки на строительных площадках.

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение бытовых и жилищных условий работников.

4. Удовлетворение потребностей духовного и физического раз­вития членов коллектива — вопро­сы развития изобретательства и рационализации, являющихся результатом технического творчества членов коллектива, разви­тия культурно-массовой работы, физкультуры и спорта, эстети­ческого воспитания работников.

5. Развитие общественной активности работников и совер­шенствование социальных отношений в коллективе.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ И РЕЗУЛЬТАТА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ