И стимулирования труда в Италии

Анализ 120 крупных и средних итальянских фирм позволяет выявить основные особенности стимулирующих систем и дать оценку степени их воздействия на производство, трудовые отношения.

Так, в машиностроительных отраслях доля работающих, охваченных системами индивидуальной сдельной оплатой труда, в 1987 г. составляла 35,5%, не считая 7,5% работающих сдельно по коллективным договорам. Этот показатель – сравнительно высокий – дают главным образом две отрасли: производство транспортного оборудования (здесь сдельной оплатой охвачено 62% занятых) и сталелитейная промышленность (61%). На предприятиях с численность менее 100 работающих этот показатель падает до 5%, но достигает 66% в компаниях численностью более 10000 чел. В машиностроении в 1981 г. 40% работающих были охвачены индивидуальной сдельной и 5% – коллективной сдельной оплатой. Эта же тенденция характерна и для других отраслей.

Изменения в системе оплаты труда в Италии характерны и для других стран. Этот результат сокращения занятости в промышленных отраслях, где традиционно широко применялась сдельная оплата труда (например, в автомобилестроении), изменений в технологии и растущего внимания к качеству. Основным фактором, вызывающим снижение доли ОРТ (система вознаграждения по результатам труда), является политика профсоюзов. С начала 1970-х годов итальянские профсоюзы всемерно поддерживали уравнительные формы оплаты и резко выступали против стимулирующих – особенно тех, которые приводили к различиям в оплате труда.

Сокращению применения традиционных систем ОРТ в 1980-х годах соответствовало расширение использования форм оплаты, основанных на участии в распределении прибылей или результатов деятельности.

Степень распространения стимулирующих систем оплаты можно лучше понять, если учесть, что в Италии до середины 1980-х годов потери рабочего времени в результате забастовок на одного работающего были в 10 раз больше, чем во Франции, и в пять раз больше, чем в Великобритании. Подверженность забастовкам возрастала с увеличением размера предприятия. Фирмы, которые прошли через весьма кризисные ситуации в трудовых отношениях, стали активно внедрять системы участия в распределении результатов или прибылей. Темпы этого процесса ускорились после 1986 г., когда крупнейшие промышленные группы в обрабатывающих отраслях, Такие, как «Фиат» и «Оливетти», подписали соответствующие контракты; позднее были заключены национальные соглашения в банковском деле и страховании.

Действующие системы участия в распределении результатов деятельности и прибылей различаются по ряду особенностей. Их характеристику следовало бы начать с параметров деятельности как наиболее важных. В 128 обследованных фирмах используются следующие основные параметры деятельности:

♦ простые технические параметры (обычно физические единицы измерения производительности), применяющиеся примерно в 30% фирм;

♦ комплексные технические параметры, объединяющие производительность и качество (иногда другие показатели, например, своевременность) – 20%;

♦ показатель экономической, хозяйственной (деятельности) от величины добавленной стоимости на одного человека до различных показателей рентабельности, прибыльности – 20%;

♦ комплексные технико-экономические параметры – 15%.

Остальные 15% составляют фирмы, которые во время обследования перешли не гибкую систему оплаты, но не определились с параметрами.

Организации, применяющие систему участия в результатах, широко развивают у себя профсоюзное движение. В целом трудовые отношения урегулированы в 80% фирм, которые имеют постоянные контакты с представителями профсоюзов по вопросам персонала производства, и в 40% фирм, которые обычно обсуждают стратегию своей деятельности с профсоюзами.

Профсоюзы в основном согласились с введением таких систем оплаты труда, хотя часто они предпочитают не вникать в технические детали этого процесса.

Около половины обследованных фирм используют одну или несколько форм привлечения работников в управлении; в основном это кружки качества и совместные комитеты.

Среди причин, побудивших внедрить систему участия в распределении результатов деятельности, наиболее часто упоминается возросшая конкуренция. Подавляющее большинство опрошенных (85%) считают, что новые формы оплаты положительно сказываются на производительности; 58-67% – на качестве, мотивации работающих, трудовых отношениях и моральном климате в коллективах. Практически никто не отметил их отрицательное влияние ни на один из показателей производственной деятельности, хотя около 20–25% фирм указывают на отсутствие какого-либо воздействия.

В заключение необходимо отметить, что в Италии действует довольно жесткая структура организации заработной платы. На частных обрабатывающих предприятиях 28,5% общих выплат фиксируется в коллективных договорах на отраслевом уровне; еще 45,3% приходится на мобильную шкалу, устанавливаемую на национальном уровне; 5,8% – определяются автоматическим путем повышения размера оплаты, увязываемого со стажем работы в данной должности. Таким образом, на другие формы оплаты, включая оплату по заслугам, остаются 20,4%.

Весьма вероятно, что подобная структура будет претерпевать изменения в ходе переговоров между работодателями, профсоюзами и правительством. Поэтому новые формы оплаты труда, такие, как участие в прибылях или результатах деятельности, будут находить все большее применение, делая систему организации заработной платы более гибкой.