Организация заработной платы во Франции

Преимущественной формой оплаты труда во Франции является повременная. Это вовсе не означает уравниловки в оплате труда. Более того, совершенствование организации заработной платы происходит в направлении ее индивидуализации, т.е. прямой зависимости между оплатой и производительностью. Индивидуализация учитывает не только количественные результаты труда, но его качество, и некоторые факторы поведения на рабочем месте. Базой индивидуализированной оплаты остается тарифная система. Повышение достигается не только по вертикали, т.е. присвоением более высокого разряда, но и путем дифференцирования оплаты в рамках одной тарифной ставки.

Тарифная система действует в двух направлениях. С одной стороны, в результате коллективных переговоров на отраслевом или межотраслевом уровне принимается тарифная сетка, т.е. шкала разрядов и коэффициентов по профессиональным категориям, они уточняются непосредственно в фирмах. С другой стороны, теми же коллективными переговорами устанавливаются правила, в соответствии с которыми эти разряды и коэффициенты присваиваются работникам, иначе говоря, осуществляется их классификация. Французское законодательство определяет, что отраслевые коллективные договоры по заработной плате должны заключаться не реже одного раза в год, а пересмотр классификации - раз в пять лет.

В тарифных сетках присутствуют следующие категории и разряды:

♦ самая низкая рабочая категория - разнорабочий или неквалифицированный рабочий (один разряд);

♦ полуквалифицированный рабочий (два разряда);

♦ квалифицированный рабочий (три разряда);

♦ техник (четыре разряда);

♦ управляющий низшего звена (мастер, бригадир).

Отдельные тарифные сетки действуют для среднего и высшего управленческого персонала и инженеров.

Формально тарифные сетки могут включать в себя большое число разрядов, но вследствие того, что во Франции на государственном уровне устанавливается минимальная заработная плата, обязательная для предприятий, зачастую самый низ тарифной сетки просто «съедается» ею.

Минимальная заработная плата является краеугольным камнем системы государственного регулирования оплаты труда. Минимальная межпрофессиональная возрастающая заработная плата была учреждена законом в 1970 г. с тем, чтобы «обеспечить наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантию их покупательной способности и участие в экономическом развитии нации». Законом регламентируется минимальная зарплата почасовая, называемая во Франции СМИК. СМИК автоматически повышается, как только национальный индекс потребительских цен достигает уровня, соответствующего 2%роста по сравнению с индексом, имевшимся на момент установления предшествующего уровня СМИК. Начиная с первого дня следующего месяца СМИК повышается в той же пропорции, что и индекс цен. Но кроме автоматического порядка индексации СМИК, действует и декретный. Так, с 1 июля каждого года после переговоров с Национальной комиссией по коллективным переговорам об общеэкономическом положении в стране Совет Министров повышает СМИК. В последнее время динамика СМИК характеризуется ее повышением только раз в году {по состоянию на 1 июля).

На практике применяются различные системы стимулирования. Например, система участия в прибылях применяется в 70% фирм; метод оценки заслуг при оценке результативности труда – в 36% фирм; автоматическая индексация заработной платы в соответствии с ростом стоимости жизни – в 39% фирм. 59% фирм применяет трехступенчатую систему оплаты труда: минимальное гарантированное вознаграждение, коллективные премии и индивидуальные премии за личные результаты.

Среди фирм, использующих систему оценки заслуг в рамках индивидуализированной оплаты труда, большая часть используют ее в отношении всего персонала. Заметим, что на крупных предприятиях это наиболее очевидно.

Среди крупных предприятий, применяющих индивидуализированную оплату, только около 20% не имеют системы заслуг (на мелких предприятиях – 73%). Причем на предприятиях с числом занятых свыше 1 тыс. человек доля тех, кто применяет оценку заслуг для всего персонала, составляет около 60%, а тех, кто использует ее только для ряда профессиональных категорий – более 20%.

Наиболее перспективно развиваются системы смешанные, основанные как на принципах индексации, так и на принципах оценки индивидуальной результативности, причем их использование характерно прежде всего для крупных предприятий.

Заработная плата делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

Начисление переменной части заработной платы, включающей премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Так, по материалам одного обследования, переменная к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора – 20-25%, у специалистов по маркетингу – 15-20%, у директора отделения фирмы – 12-15%, у руководителей служб – 10-12%, у инженеров и среднего звена управления – 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров – 7-8%, у квалифицированных рабочих – 5-7%, у неквалифицированных рабочих – 2-5%.

Важное место в индивидуализированной системе оплаты отводится всевозможным косвенным выплатам и льготам, которые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, но, тем не менее, влияют на уровень доходов. Их можно разделить на три группы, в зависимости от характера и сроков их предоставления.

В первую группу входят различные формы финансового участия – в прибылях, в приобретении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты обычно предоставляются в денежной форме в конце года либо по истечении более длительного периода (обычно пять лет). Они частично или полностью освобождены от налогообложения, а также от начислений в фонды социального обеспечения.

Вторую группу образуют выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам как на индивидуальной, так и на коллективной основе. К ним относятся: оплата представительских расходов, подъемные средства, предоставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона, награждение туристкой путевкой и подарком, оплата профсоюзных взносов, плата за обучение детей и др.

В третью группу входят материальные стимулы, носящие долгосрочный характер: финансирование накоплений на персональных счетах, надбавки к пенсии, страхование жизни, компенсации за постоянную или временную потерю трудоспособности, пособие по профзаболеваемости, награждение медалью за работу, страхование автомобиля, страхование от различных несчастных случаев, оплата пребывания пенсионеров в домах для престарелых, страхование членов семьи.

Внедрению на фирме индивидуализированной системы оплаты непременно должна предшествовать аттестация рабочих мест, включающая пересмотр организационной структуры предприятия, определение всех необходимых производственно-хозяйственных функций и обеспечение соответствия между ними и структурой рабочих мест на предприятии. Исходя из функций, закрепленных за каждым рабочий местом, определяются обязанности работников и критерии эффективности их выполнения. На основе этих данных определяются индивидуальные уровни заработной платы, поощрительные надбавки и премии за достижение соответствующих показателей эффективности труда.

Крупная торговая фирма «Каррефур» (19 тыс. работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, применяет следующую схему индивидуализированной оплаты. Основой внутрифирменной дифференциации заработной платы служит тарифная сетка. Одна переменная часть заработной платы связана с общими, коллективными результатами работы фирмы, другая – с индивидуальными результатами труда. Коллективные надбавки выплачиваются по результатам работы за год, результаты оцениваются по росту товарооборота. Параллельно с этим (и независимо от коллективного премирования) только управленческим работникам начисляется полностью индивидуализированная заработная плата. Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности, профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой «вилки» может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном и при максимальном размере оплаты внутри «вилки». Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда.

Аналогичная система оплаты применяется и на автомобильном предприятии «Абекс», изготавливающем колодки для тормозов. Здесь основная заработная плата устанавливается исходя из среднерыночного уровня. Индивидуальная оценка трудовых показателей производится в начале и середине года методом оценки заслуг путем собеседования с руководством фирмы.

Индивидуализация оплаты применяется и в известной продовольственной фирме «Жерве-Данон». На предприятиях фирмы практикуется система участия рабочих в прибылях. Доли участия позволяют более тонко индивидуализировать освенные выплаты работникам. Премия от участия в прибылях не включается в заработную плату, а относится к косвенным выплатам, которые не облагаются налогами. Премия выплачивается ежеквартально. Ее размер определяется двумя критериями: качество и производительность. Эффективность труда каждого работника оценивается на основании данных отделов технического контроля рекламаций и количественных показателей производительности труда, На размер выплачиваемой премии, кроме того, влияют и некоторые другие параметры, например, число невыходов на работу. Премия дифференцируется по профессиональным категориям и по подразделениям фирмы.

Индивидуализированная система оплаты имеет определенную отраслевую специфику. В частности, в металлургии и машиностроении наиболее часто базой для получения данных о результативности труда служит бригада. Учитывается обычно выполнение плана по показателям, заранее установленным администрацией совместно с бригадой: рост производительности, повышение качества продукции, сокращение брака, экономии сырья, уменьшение поломок инструментов и оборудования и т.д. Прибыль распределяется между членами бригады в зависимости от трудового вклада каждого. Индивидуальная оценка производится на периодических собраниях бригады и сопоставляется для корректировки с данными, имеющимися у линейного управленческого звена.

В химической и фармацевтической промышленности при индивидуализации оплаты чаще всего используется балльная оценка результатов труда, которая учитывает: уровень квалификации работника, количество и качество выпускаемой продукции, соблюдение правил техники безопасности, число внесенных рационализаторских предложений, поведенческие аспекты и дисциплину труда. Рабочие и служащие подразделяются на пять категорий оплаты в зависимости от количества набранных баллов. Индивидуализированные надбавки пересматриваются ежемесячно на основе данных, представляемых мастерами. При этом общий размер заработной платы определяется и рядом других факторов: индексацией заработной платы в связи с ростом индекса стоимости жизни, штрафами и т.д.

В электротехнической промышленности чаще используется система прогнозирования будущего заработка, когда по результатам работы за истекший квартал планируется рост зарплаты на следующий квартал; ежемесячная надбавка к основной заработной плате при этом составляет около 30% средней величины надбавок за истекший квартал. Если норма выработки выполняется, то «планируемая» надбавка пересматривается в сторону повышения, если нет – она может быть снижена и даже отменена.

В сфере услуг постоянная часть заработной платы обычно устанавливается согласно аттестации рабочих мест, а переменная - по результатам выполнения текущих задач, причем при особых личных заслугах возможно трех-четырехкратное превышение переменной части заработной платы над постоянной. Базой оценки является доход фирмы – количественная оценка и наличие похвал либо рекламаций – качественная оценка.

Значение индивидуализации возрастает по мере профессионального роста. Динамика индивидуализированной зарплаты значительно обгоняет динамику традиционного общего повышения заработной платы. Наиболее динамичный рост заработной платы достигается при совмещении общего и индивидуализированного повышений; причем на мелких предприятиях эта тенденция заметней, чем на крупных.