Система управления организацией и нормированием труда; Организация процессов труда по управлению коллективом

Управление организацией труда— это процесс целенаправленного воздействия на организационные отношения, возникающие в процессе со­вместной трудовой деятельности, обеспечивающий эффективное функцио­нирование и развитие как системы организации труда, так и всего предпри­ятия (организации, фирмы) в целом.

Система управления организацией труда, как и любая другая система управления, включает в себя управляемую подсистему, или объект управле­ния, управляющую подсистему, или субъект управления, и механизм, обес­печивающий взаимодействие управляемой и управляющей подсистем.

Объектом управления (управляемой подсистемой) выступает функцио­нирующая (действующая) система организации труда на предприятии (ор­ганизации, фирме).

В качестве управляющей подсистемы (субъекта управления) в системе управления организацией труда могут выступать органы государственного и отраслевого управления, подразделения предприятий (организаций, фирм), функциями которых являются разработка и внедрение нововведений в об­ласти организации труда, контроль за функционированием и развитием сис­темы организации труда и т.п. Субъектами управления организацией труда могут являться и отдельные работники (группы работников) — линейные руководители разных рангов (бригадир, мастер, начальник отдела, началь­ник цеха, руководитель предприятия), менеджер по управлению персона­лом, организатор труда и т.д., а также сами исполнители, организующие свой труд как в процессе самоорганизации, так как и при реализации, вне­дрении разработанных оргнововведений.

Механизм управления организацией труда — это совокупность методов, средств, приемов, рычагов, технологий воздействия субъекта управления на Управляемый объект — систему организации труда с целью обеспечения эффективного ее функционирования и развития. Важнейшие составляющие

данного механизма - организационный и экономический механизмы управления организацией труда, тесно взаимосвязанные и взаимодейст­вующие друг с другом.

Экономический механизм включает в себя совокупность методов, средств, рычагов, направленных на усиление экономической заинтересо­ванности коллективов предприятий, фирм, организаций и их структурных подразделений, а также материальной заинтересованности отдельных ра­ботников в повышении уровня организации труда, в решении задач органи­зационного развития. Сфера влияния экономического механизма — эконо­мические интересы.

Организационный механизм управления организацией труда предполага­ет формирование и развитие структуры и системы обеспечения управления организацией труда, использование современных организационных средств и технологий, нацелен на упорядочение системы организации труда, то есть на приведение структуры и способов ее внутренних и внешних связей в со­ответствие с целями управления. Организационный механизм связан с оп­ределением цели и программы организационного развития, с анализом со­стояния системы организации труда и проектированием ее улучшенного варианта.

Система обеспечения управления организацией труда включает в себя нормативно-правовое (наличие и использование соответствующих законо­дательных актов, норм и нормативов), научно-методическое (приобретение или разработка методик по различным аспектам организации труда, разра­ботка организационных проектов, проведение научных исследований и т.д.), информационное (получение и обработка информации о состоянии органи­зации труда), материально-техническое, финансовое, кадровое и организа­ционное обеспечение.

Организационное обеспечение предполагает наличие конкретной управ­ленческой программы и обеспечение ее исполнения в установленные сроки на основе использования соответствующих организационных решений и подходов, современных методов управления.

Как и другие управленческие решения, организационные решения могут быть: общими и частными; разных уровней и звеньев управления; опера­тивными, текущими (календарными), перспективными; программными и непрограммными; типовыми и нестандартными.

Общие организационные решения распространяются на всю систему ор­ганизации труда, все связи рассматриваемой системы. Частные решения касаются отдельных связей, отдельных элементов системы организации труда. Организационные решения разных уровней и звеньев управления охватывают связи, соответствующие каждому уровню управляемого объекта (бригады, участка, цеха и т.п.).

По временному признаку организационные решения подразделяются на оперативные, текущие (календарные) и перспективные. Оперативные ре­шения направлены, как правило, на регулирование действующих связей или оперативное обеспечение временных связей. Текущие и перспективные ре­шения — главным образом на совершенствование, рационализацию связей применительно к соответствующим целям управления системой — текущим либо перспективным.

Выделяют также программные решения, соответствующие структуре программных задач, и непрограммные решения, возникающие в связи с вы­полнением задач по непредвиденным обстоятельствам внутреннего и внеш­него происхождения.

Типовые организационные решения в основном реализуются на типовых и однородных объектах или при решении типичных проблем, а нестан­дартные — на объектах, имеющих специфические характеристики или при решении нетипичных проблем.

Существует три подхода к формированию управленческих, в том числе организационных решений — исследовательский (эвристический); норма­тивный; на основе обобщения опыта. Все три подхода взаимосвязаны между собой, взаимно дополняют и развивают друг друга.

Принципиальное отличие нормативного подхода от эвристического за­ключается в том, что он, как правило, не предусматривает исследования природы проектируемого или совершенствуемого объекта, а основан на сравнении его свойств и связей с нормой, с заранее известным или задан­ным результатом, то есть фактическое состояние объекта сравнивается с нормативным. Такой подход не приводит к созданию качественно новой или усовершенствованной организации труда, он лишь приводит систему организации труда в соответствие с нормативной моделью. И в этом состоит его эффект.

Несмотря на очевидную ограниченность, нормативный подход получил большое распространение в практической организационной деятельности в силу того, что резко сокращает неопределенность поиска решения, эконо­мичнее (с точки зрения затрат труда и времени на формирование решения) и результативнее, так как быстрее и чаще приводит к ожидаемому результату, нежели эвристический. В основе этого подхода лежит представление, что в идеале все состояния, внутрисистемные процессы и условия их протекания могут быть сведены к стандартам.

Для разработки же самих нормативов, организационных стандартов используется исследовательский (эвристический) подход. Нормативы и нор­мы, инструкции, положения, стандарты, методики, типовые структуры, ти­повые проекты организации труда на рабочих местах, участках и цехах — все это плоды нормативно-исследовательской или организационно-исследо­вательской деятельности. При реализации исследовательского подхода ис­пользуются два важнейших методических приема: деструктуризация и агре­гирование. С помощью деструктуризации процесса, связей их можно раз­ложить на элементарные составляющие, например, трудовой процесс — на операции, приемы, действия, движения. Отдельно взятый элемент, допус­тим движение пальца, руки, ноги, корпуса, можно регламентировать по раз­личным параметрам, характеристикам (например, по траектории и по опти­мальному темпу, времени выполнения). При достаточно большой статистике, подтверждающей оптимальность этой регламентации для раз­ных процессов и связей, можно утвердить ее в качестве норматива.

В противоположность такому методическому приему, когда норматив формируется на основе деструктуризации, детализации процесса, при раз­работке стандартов, типовых процедур, проектов и методик используется и прием укрупнения, агрегирования частных процессов до уровня их более общего выражения. Это делается на основе выявления того типичного, что является характерным для протекания однородных или аналогичных про­цессов в разных системах. Так формируется типовое решение. А конкретная норма, стандарт и прочее уже определяются на основе привязки этого ре­шения к условиям данного объекта.

Методическая трудность такого подхода в выборе степени типизации решения. Она требует от разработчика знания как характерных сторон исследуемого и проектируемого объекта, так и всего многообразия его моди­фикаций и условий функционирования. При этом прибегают к классифика­ции стандартов, нормативов, методик и типовых решений по отраслевому или (и) иерархическому признаку. Соответственно различаются межотрас­левые, отраслевые и подотраслевые методики, стандарты, нормативы; типо­вые проекты рабочих мест, участков, цехов, предприятий соответственно для рабочих массовых профессий или общеотраслевых (допустим, общема­шиностроительных) производств и т.п. Таким образом, можно судить об от­носительной типичности или нетипичности проектируемых связей и соот­ветственно истолковывать такие понятия, как организационное типовое решение, эталон, типовой проект, типовая структура и т.п.

Типизация объектов организационного проектирования важная часть ор­ганизационной управленческой деятельности. Умение выделить в многообразии объектов и явлений нечто общее, характерное, позволяющее типизи­ровать связи и их основные параметры, помогает как при эвристическом поиске новых решений, так и при нормативном подходе к организационной рационализации или проектированию новых организационных систем. Нормативы, нормы, стандарты, эталоны и типовые решения составляют нормативную базу организационного анализа и организационного проекти­рования. На стадии анализа они используются для сравнения существующе­го состояния с нормативным, на стадии проектирования — в качестве со­ставляющих проектного решения. Все это в значительной степени упрощает процесс формирования организационного решения.

Кроме того, наличие нормативной базы позволяет целенаправленно управлять процессом организационного совершенствования системы. Так, аттестация рабочих мест, участков и цехов на их соответствие нормативным требованиям НОТ и типовым решениям позволяет строить целенаправлен­ную работу по их организационному совершенствованию. Учет требований НОТ и нормативов на стадии проектирования оборудования, технологиче­ских процессов и производственных зданий позволяет избежать ошибок и просчетов в организации новых производственных систем, которые потом приходится устранять в процессе их организационного совершенствования. Подробнее эти вопросы будут рассмотрены в параграфе 13.3.

Типовые решения, как и вся нормативная база, неизбежно стареют. Под воздействием научно-технического и социально-экономического прогресса организационно-технические условия на производстве непрерывно меняют­ся, возрастают требования к учету социально-экономических и психофизио­логических факторов в организационных решениях. Поэтому перед органи­заторами-исследователями стоит задача непрерывного совершенствования нормативной базы, а перед практическими руководителями и специалиста­ми — задача постоянной оценки прогрессивности применяемых нормативов и типовых решений по сравнению с передовой практикой, требованиями со­временного производства.

Третий подход к формированию организационных решений — на основе обобщения опыта — не должен сводиться к слепому копированию имею­щегося опыта. Решение, основанное на прецеденте, должно учитывать все особенности его применения в конкретных условиях. Мало просто знать опыт, необходимо разобраться в мотивах его возникновения, видеть трудно­сти, встречающиеся на пути его внедрения, учитывать возможные последст­вия его применения в неспецифических условиях, т.е. следует критически осмыслить и творчески применить его в конкретной обстановке.

Все три рассмотренных подхода к формированию организационных ре­шений, взаимно дополняя, развивают друг друга. Так, исследовательский (эвристический) подход — это основа для разработки оптимальных реше­ний, которые при известной типизации составляют нормативную базу. Нор­мативный подход, применяемый в сочетании с исследовательским (эври­стическим) на практике, приводит к появлению передового опыта, к зарождению более прогрессивных решений. Исследование, научное обоб­щение и распространение передового опыта позволяют довести его до уров­ня необходимой типизации и на этой основе совершенствовать норматив­ную базу. Все три подхода сливаются по существу в единый процесс формирования прогрессивных организационных решений.

Сам процесс управления организацией труда на предприятии обычно со­стоит из следующих этапов:

· анализ существующего состояния;

· проектирование улучшенного (желаемого) состояния;

· выбор и обоснование варианта решения;

· разработка программы мероприятий, плана перевода системы из суще­ствующего состояния в проектное;

· реализация программы, плана;

· контрольная (опытная) проверка соответствия фактического состояния системы проектному (его идеальной или нормативной модели);

· регулирование (принятие решения по улучшению, упорядочению от­дельных связей);

· далее — вновь анализ существующего состояния системы и принятие решения по ее дальнейшему совершенствованию.

В условиях рыночной экономики должна быть построена система управ­ления организацией и нормированием труда, адекватная требованиям ры­ночной экономики. В качестве теоретической предпосылки, исходной дис­позиции построения такой системы можно рассмотреть концептуальные изменения в способах возникновения и функционирования норм и органи­зационных решений в современных условиях. В настоящее время эти спо­собы можно представить в виде схемы (рис. 21).

Планомерно-сознательный способ предполагает, что нормы и организа­ционные усовершенствования разрабатываются специализированными ор­ганизациями по заданию вышестоящих административных и хозяйственных организаций, и мы имеем дело с активным, целенаправленным нормотвор­чеством субъекта. При стихийном способе нормы и организационные усо­вершенствования возникают и функционируют без принуждения со стороны специальных институтов управления, а предпосылкой их появления вы­ступает ценностно-ориентационная деятельность индивида, связанная с осознанием целевых установок деятельности предприятия, участием в их разработке, пониманием своего места и роли в достижении этих целей. Сти­хийный способ возникновения и функционирования норм и организацион­ных усовершенствований напрямую связан с процессом самонормирования и самоорганизации труда.

Современные направления социально-экономического развития общест­ва, изменения в хозяйственном механизме обусловливают переход от пла­номерно-сознательного способа установления норм и разработки мероприя­тий НОТ к стихийному. На практике такой переход выражается в передаче функций управления организацией и нормированием труда на уровень предприятий и отказе государственных органов от целенаправленного про­цесса воздействия на теорию и практику организации и нормирования труда (исключение составляют предприятия государственной формы собственно­сти).

В условиях плановой экономики государство через министерства пред­писывало предприятию методику нормирования, уровень технически обос­нованных норм, процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции и, как следствие, порядок пересмотра норм труда, использование тех или иных нормативов, а также конкретные направления, мероприятия и масшта­бы внедрения НОТ. Два раза в год составлялся отчет предприятия о выпол­нении норм выработки, состоянии нормирования. В отчете указывались профессионально — квалификационное распределение рабочих по степени выполнения норм труда, количество пересмотренных норм, численность ра­бочих, труд которых нормируется по тем или иным видам норм, и т.д. Су­ществовала статистическая отчетность и в области НОТ.

В настоящее время государство уже не выступает в роли командного ор­гана, отчетность в сфере организации и нормирования отменена. За государством остается лишь деятельность по созданию благоприятных условий для осуществления самостоятельной работы по организации и нормирова­нию труда посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, а также системы подготовки кадров.

На уровне предприятий тенденция изменения способов установления норм будет проявляться иначе. Усиление плановых начал в деятельности предприятия и одновременно усиление процессов децентрализации, переда­ча полномочий и ответственности непосредственным исполнителям, разви­тие форм самоуправления приведут к возрастанию количества норм труда и организационных усовершенствований, разрабатываемых и устанавливае­мых смешанным способом.

Вышеназванные тенденции в полной мере отвечают преобразованиям, происходящим в государственной системе управления человеческими ре­сурсами, существенным элементом которой является система организации и нормирования труда. Если раньше система управления трудом (человече­скими ресурсами) носила всеобщий директивный характер и была направ­лена на планомерное осуществление социалистической организации труда, то в условиях рыночных отношений она направлена на регулирование огра­ниченного круга социально-экономических вопросов. Это трудовое законо­дательство, занятость и миграция, условия труда, уровень жизни и социаль­ная поддержка населения, определение минимальных размеров оплаты труда и др. В некоторых случаях государственное воздействие носит реко­мендательный характер или государство оказывает только правовую, науч­но-методическую, отчасти финансовую помощь в решении трудовых вопро­сов.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществ­ляющим руководство работой по обеспечению единой государственной по­литики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Министерство труда и социального развития РФ. Ему подчиняются организации, ведущие научную, методическую, практическую деятельность в области производительности, оплаты и условий труда, организации и нор­мирования труда, повышения квалификации и по другим направлениям управления трудом.

Ведущими подведомственными организациями Министерства труда и социального развития РФ, занимающимися вопросами организации и нор­мирования труда, являются Научно-исследовательский институт труда и со­циального страхования (НИИ труда), Российский центр охраны и производительности труда (РЦОПТ). НИИ труда проводит научные исследования и разрабатывает методические рекомендации в области организации и норми­рования труда, занятости населения, подготавливает к изданию аналитиче­ские и информационные материалы Международной организации труда (МОТ). РЦОПТ наряду с другими вопросами проводит исследовательские работы, разрабатывает и выпускает методическую и другую литературу по нормированию труда.

Система нормирования труда как составная часть системы управления трудом состоит из трех элементов (рис. 22):

· совокупности норм, нормативных материалов и методических разрабо­ток по труду (на основе чего разрабатываются нормы);

· сети органов и организаций, осуществляющих деятельность в области нормирования труда, и их кадрового состава (кто разрабатывает);

· совокупности методов, способов и конкретных действий по установле­нию норм труда (как разрабатывают).

Объектом управления вышеназванной системы выступает конкретный механизм разработки и применения норм труда на разных уровнях хозяйст­венного комплекса. На предприятиях государственной формы собственно­сти действует единый механизм разработки и применения норм, функцио­нирующий в рамках государственной системы управления трудовыми ресурсами. Предприятия других форм собственности в практической дея­тельности опираются на собственный потенциал и строят механизм норми­рования труда, выступающий элементом системы управления трудом на предприятии.

Цель управления системой нормирования труда — обеспечение общей системы управления, как в масштабах общества, так и отдельного предпри­ятия. Система нормирования труда — эффективный инструмент упорядочи­вания хозяйственной деятельности, отвечающий требованиям рыночной экономики, стратегии деятельности предприятия. Конкретными формами выражения процесса управления выступают расширение сферы нормирова­ния труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидностях выполняемых работ; обеспечение высокого качества устанавливаемых норм труда, их максимальное прибли­жение к необходимым затратам труда; обоснование норм труда с учетом технико-технологических, организационных, психофизиологических, соци­альных, экономических (рыночных) факторов; гуманизация норм труда.

Анализ современной российской системы управления организацией и нормированием труда позволяет сделать вывод о ее кризисном положении и отчасти о ее разрушении. Отказ от государственного вмешательства в управление процессами в сфере труда привел к сокращению, а по некото­рым направлениям и прекращению работ в области исследований, разра­ботки, обоснования и внедрения межотраслевых и отраслевых норм и нормативных материалов. Поэтому нормативный и научно-методический задел, используемый в практической работе, в значительной степени уста­рел и не может быть эталоном нормо-затрат для современного производ­ства.

Нарушена органичная взаимосвязь и тесное взаимодействие организаций и структур, занятых решениями вопросов нормирования труда. На государ­ственном уровне данные структуры в значительной степени свернули свою деятельность или переориентировались на решение вопросов, не связанных с нормированием. На предприятиях, являющихся самостоятельными субъ­ектами хозяйствования, деятельность в области нормирования труда носит эпизодический характер и используется по-прежнему в основном для реше­ния вопросов оплаты труда. В значительной степени снизился кадровый по­тенциал системы нормирования труда. Это выразилось в резком сокраще­нии доли специалистов по организации и нормированию труда в общей численности работников, занятых вопросами трудовых отношений. Сокра­тился приток молодых кадров, а оставшиеся работники, в большинстве сво­ем, не могут обеспечить решение задач по организации и нормированию труда в соответствии с требованиями рыночной экономики.

Существующие методы и способы обоснования, установления норм, в целом сохраняя ориентацию на плановую экономику, не отвечают совре­менным условиям. Их дальнейшее совершенствование и развитие необхо­димо направлять в сторону комплексного обоснования норм труда, учиты­вая не только внутренние факторы и возможности, но и требования и влияние внешних условий. Совершенствование методов и способов нормирования должно осуществляться в результате автоматизации, использования математико-статистического аппарата, микроэлементного нормирования. Такой подход позволит расширить сферу нормирования практически для всех без исключения категорий персонала, применять ее для анализа любых производственных и трудовых процессов.

Сложившаяся ситуация носит временный характер и во многом обуслов­лена развитием предпринимательской деятельности в сфере финансов, тор­говли, услуг и недостаточным вниманием к производственному сектору, на который традиционно ориентировалась система нормирования труда. Вы­ход из кризисного состояния в области нормирования труда может начаться с совершенствования системы управления нормированием на уровне госу­дарственного сектора экономики. Это касается улучшения структуры орга­нов управления нормированием труда. Важным направлением совершенст­вования структуры органов управления нормированием труда может стать тщательное изучение и анализ тематики исследований данных организаций, находящихся в подчинении Министерства труда и социального разви­тия РФ, с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.

Другое направление выхода из кризисной ситуации — улучшение управ­ления нормативным хозяйством по труду, предполагающее управление его состоянием и функционированием. Нормативное хозяйство по труду — это совокупность технико-экономических, технологических, трудовых, органи­зационных, санитарно-гигиенических, правовых и других специальных нормативов, норм, требований, правил производства работ, балансов рабо­чего времени, схем обслуживания, различных требований к исполнителям, других документов, необходимых для практического использования в рабо­те по повышению качества управления системой нормирования труда.

Нормативное хозяйство по труду включает широкий перечень различных видов нормативных документов, отличающихся по:

· принципу их оформления;

· значимости;

· степени укрупнения;

· по сфере применения;

· назначению;

· по видам затрат времени;

· законодательным ограничениям и санкциям;

· учету психофизиологических факторов труда, социальных аспектов.

Критериями оценки состояния нормативного хозяйства в условиях рынка выступают:

· способность обеспечения заданного уровня точности норм;

· многовариантность, т.е. учет различных вариантов выполнения норми­руемых работ;

· удобство применения.

· Функционирование нормативного хозяйства предполагает:

· комплектование новыми нормативными документами;

· систематизацию и создание справочно-поискового аппарата;

· наличие классификации и индексации документов по видам и направ­лениям использования;

· создание системы оперативного оповещения;

· организацию системы организационно-методического руководства.

В связи с развитием автоматизации управленческой деятельности по­средством компьютеризации, расширения телекоммуникационных связей следует усилить исследовательские работы в направлении создания элек­тронных баз данных в едином центре, информационный банк которого на тех или иных условиях сделать доступным заинтересованным специали­стам, государственным предприятиям и предприятиям других форм собст­венности.

Особое место в работе по совершенствованию нормирования должны за­нять автоматизированные методы расчета норм и нормативов по труду, ко­торые применяются пока ограниченно. Применение персональных компью­теров позволит существенно усовершенствовать технологию и сократить сроки и трудоемкость разработки норм и нормативов, повысить их качест­венный уровень и в комплексе решить задачи взаимосвязи рабочих мест.

Автоматизация работы в области нормирования труда позволит решить давнюю проблему практического применения микроэлементных нормати­вов. Многолетний зарубежный опыт практической реализации этого метода показал, что его применение дает возможность быстро и экономически эф­фективно устанавливать нормы выработки на отдельные операции и изде­лия. Микроэлементное нормирование позволяет исключить расходы путем предварительного проектирования технологического и трудового процесса еще до начала процесса производства вместо снижения расходов путем по­следующего улучшения организации производства и труда, создать рацио­нальную систему распределения затрат труда внутри предприятия, научно обосновывать величину сменных заданий исполнителям, устанавливать комплексные нормы затрат труда.

Совершенствование системы управления организацией и нормированием труда невозможно без изменения отношения к кадровому составу специали­стов, работающих в данной области. Специфика их работы, круг решаемых задач, роль в повышении эффективности функционирования организации обусловливают особое отношение к таким работникам, выражающееся в не­обходимости всесторонней подготовки, обеспечения условий накопления опыта, знаний, навыков посредством системы повышения квалификации, закрепления кадров, их ротации.

На рис. 23 представлены сферы знаний, которыми должен обладать спе­циалист по организации и нормированию труда.

Основные источники формирования квалифицированных кадров инже­неров по организации и нормированию труда на предприятиях:

· молодые специалисты, окончившие высшие учебные заведения;

· молодые специалисты, прошедшие после окончания вуза дополнитель­ное специальное обучение на данной фирме;

· выпускники высших учебных заведений, сочетающие обучение в вузе с работой непосредственно на производстве;

· высококвалифицированные специалисты с академической ориентацией для решения наиболее сложных вопросов в области нормирования тру­да.

Помимо соответствующей профессиональной подготовки, специалист в области организации и нормирования труда должен обладать следующими личными качествами: искренность и честность, энтузиазм, интерес и симпа­тия к людям, коммуникабельность, такт, приятный внешний вид, уверен­ность в себе. Управление системой нормирования труда на предприятии строится на принципах самостоятельности, рациональности, эффективности.

Самостоятельность предполагает ситуацию, когда непосредственно на уровне предприятия определяется необходимость применения системы нормирования труда или ее элементов, осуществляется выбор методов нор­мирования труда и видов применяемых нормативов, устанавливается сте­пень широты распространения системы нормирования и т.д.

Принцип рациональности предполагает определение масштабов приме­нения нормирования труда с точки зрения влияния на основные производ­ственные, экономические и социальные показатели деятельности предпри­ятия.

Принцип эффективности требует от механизма управления нормирова­нием труда на предприятии соизмерения затрат, связанных с функциониро­ванием данной системы, с конкретным результатом ее использования. Такое соизмерение необходимо вести на всех уровнях структуры организации предприятия с расчетом величины экономической эффективности примене­ния методов нормирования.

Управление нормированием труда, несмотря на многообразие подходов, должно обеспечивать эффективность распределения функций нормирования труда по сферам управления на предприятии. На разных уровнях управле­ния и структуры предприятия работа в сфере нормирования труда включает в себя следующие направления:

· на уровне предприятия — нормативно-исследовательская работа; раз­работка методологии нормирования, организационно-технических ме­роприятий по совершенствованию нормирования труда; планирование, учет и анализ нормирования, а также организация подготовки и повы­шения квалификации кадров по нормированию труда;

· на уровне производства — разработка норм, мероприятий по снижению трудовых затрат, учет и анализ нормирования;

· на уровне цеха, участка, служб — внедрение, освоение, анализ, пере­смотр норм труда, учет их выполнения, учет и анализ использования рабочего времени;

· на уровне бригады, рабочего места — учет дополнительных работ и от­клонений от норм труда.