Процессуальные теории мотивации.
Сущность процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что они рассматривают поведение личности человека не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенной ситуацией. В них анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации людей на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный путь поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание — оценка личностью вероятности определенного события. При оценке мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; вознаграждение — удовлетворенность вознаграждения. Если значение каждого из трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой и результаты труда низкими.
Теория справедливости. Теория справедливости сводится к тому, что человек субъективно оценивает справедливость полученного вознаграждения за затраченные им усилия и сопоставляет его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Если появляется дисбаланс в вознаграждении, то у человека возникает психологическое напряжение, что может сказаться на эффективности прикладываемых усилий. Поэтому возникает необходимость снять напряжение, восстановить справедливость, мотивировать этого работника.
Основной вывод теории справедливости сводится к тому, что до тех пор, пока работник не начнет считать, то его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.
Модель Портера-Лоулера. Комплексную процессуальную теорию мотивации разработали Л. Портер и Э. Лоулер, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждения, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и оценки вероятности связи усилия — вознаграждения. Достижение уровня результативности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения), так и внешние (похвалы, премия, продвижение по служебной лестнице) вознаграждения. Удовлетворения — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка окажет влияние на восприятие будущих действий.
Суть одного из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативность труда ведет к удовлетворению. Исследователи считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует результативности труда. Практическая деятельность подтверждает, что эффективная результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
26. Понятие и содержание власти.
Менеджеру, работая наемным работником или являясь собственником имущества, в процессе управления необходимо использовать власть. Властьи управлениекак бы два взаимодополняющих понятия, они переплетаются, но не тождественны. Признается наукой и практикой, что без реальной власти не может быть реального управления. Власть реализуется в управленческом процессе и приводит свой механизм воздействия на управляемый объект.
Понятие «власть» в управленческой литературе означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинения их своей воле.
Исходя из взаимосвязи групп, отдельных субъектов, их интересов, мнений и ролей, которые они играют, власть позволяет менеджеру направлять действия и поведение подчиненных в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты.
Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть— это власть должности, обеспечивающая единство действий всех подчиненных, связана с официальным статусом лица в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться.
Реальная власть— это власть авторитета, влияния, обусловленного местом человека в системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью зависимости от окружающих. Считается, что реальная власть от иерархии подчинения весьма далека. Восприятие власти определяется пониманием смысла и Удержанием распоряжений, интеллектуальными и физическими возможностями подчиненных, соответствием характера власти индивидуальным потребностям и установкам работников.
Если представить, что власть выражается через зависимость, то можно утверждать, что властью обладают не только менеджер, но и его подчиненные, которые могут влиять на его под следствием подачи информации, неформальные контакты с людьми с других подразделений и т. д. Менеджер должен учитывать, что подчиненные тоже часто обладают властью, а использование им власти в одностороннем порядке и в полном объеме может вызвать негативную реакцию, продемонстрировать свою собственную власть.
В этих условиях возникает проблема управляемости и поэтому менеджеру следует придерживаться власти, достаточной для достижения поставленной цели, но не вызывать у подчиненных отрицательных действий.
Управляемостьпредставляет собой реакцию подчиненного, управляемого объекта, группы, коллектива на воздействие со стороны менеджера или системы управления.
Важным фактором повышения управляемости и корректива власти является партнерство,которое представляет собой совместное управление, осуществляемое на основе участия членов коллектива в разработке и принятии решений.
Управляемость как фактор власти во многом зависит от степени участияв управлении сотрудников подразделений, понимании ими места и роли в общем процессе движения к постоянной цели. Наиболее распространенными формами участия в управлении являются собрания акционеров, принятие стратегических решений, возможность реализации выдвигаемых инициатив и др.
Принимаемые решениядолжны быть качественны, вызывать желание действовать энергично, эффективно, со стороны исполнителей не должно быть противодействий.
Успешность управления, как правило, зависит от общей квалификацииперсонала управления; характера цели,их конкретности и реальных условий для достижения результатов; достаточных полномочий менеджерав процессе управления; авторитета менеджеракак заслуженного доверия руководителя у подчиненных и вышестоящего руководства, коллег по работе, признание личности и соответствие субъективных качеств объективным требованиям.
В процессе управления власть может проявляться по-разному, исходя из факторов и особенностей деятельности управления. Основными формами властиявляются:
1. Власть, основанная на принуждении.Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который воспрепятствует удовлетворению какой-либо насущной потребности, или причинит какие-то другие неприятности. Поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх, угрожая различного рода санкциями: увольнение, лишение премии, понижение в должности и др.
Практика показывает, что обращение к страху может быть эффективным методом воздействия, если предполагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей. Поэтому многие менеджеры воздействуют на объекты не в форме страха, а используют вознаграждение.
2. Власть, основанная на вознаграждении.Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить потребность или доставить удовольствие. Поскольку власть, основанная на вознаграждении, имеет определенные ограничения, поэтому менеджер должен использовать и другие способы влияния.
3. Власть, основанная на традиции.Сводится к созданию совокупности традиций, привычек и ожиданий выполнения определенной работы, которые ведут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает отрицательные эмоции.
4. Эталонная власть(власть примера). Характеристика или поведение влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Власть примера часто называют харизматическим влиянием. Харизма — это власть, построенная только на силе личных качеств или cnocoбностей влияющего.
5. Экспертная власть.Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
6. Власть посредством убеждениясводится к подчинению своим убеждениям в необходимости выполнения предписываемого требования. Она делает ненужным высший контроль истимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как то предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее целесообразно.
Самая слабая сторона убеждения — это медленное воздействие и неопределенность, одноразовое действие.
Из всего многообразия форм власти менеджер должен умело использовать воздействия в зависимости от возникшей ситуации.
27.Функция "управленческий контроль".
Функция контроля в управлении рассматривается как процесс, при помощи которого руководство получает информацию о действительном состоянии дел в организации, о ходе реализации поставленных задач. Самой главной причиной необходимости осуществления контроля является то, что организация должна обладать способностью вовремя выявлять свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению ее целей.
В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, т.к. по его данным производится корректировка ранее принятых решений, планов и даже норм и нормативов. Эффективно поставленный контроль обязательно должен иметь стратегическую направленность, ориентироваться на конечные результаты, быть своевременным и достаточно простым. Последнее требование особенно важно в современных условиях, когда организация стремится строить свою работу на принципе доверия к людям, что приводит к необходимости и возможности существенного сокращения контрольных функций, выполняемых непосредственно менеджерами. В этих условиях контроль становится менее жестким и более экономичным. На смену явному, прямому контролю приходит неявный контроль, на смену внешнему контролю приходит внутренний контроль – самоконтроль.
Контроль является сквозной функцией. Он сочетается с описанными выше другими общими функциями менеджмента: планированием, организацией реализации, регулированием и координацией. По существу, любая из них включает элементы контроля, в частности сопоставление получаемых результатов с установленными стандартами, критериями. Функция контроля в организации, подобно функции координирования, объединяет и укрепляет совместную деятельность различных подразделений.
Контроль, как особый вид управленческой деятельности, состоит из последовательности следующих операций:
отбор важнейших параметров функционирования организации, которые будут служить ориентирами для дальнейших исследований (установление стандартов);
наблюдение за ходом происходящих процессов в управляемом объекте, исследование состояния организации, измерение фактически достигнутых результатов
сравнение фактически имеющихся параметров с заданной программой функционирования;
выявление возможных отклонений.
В зависимости от объекта контроля принято различать:
финансовый контроль;
административный контроль;
производственный контроль.
В зависимости от последовательности осуществления контрольных мероприятий, принято различать три вида контроля:
предварительный;
текущий;
заключительный.
Требования, предъявляемые к функции «управленческий контроль»:
своевременность – контроль должен осуществляться именно тогда, когда в нем имеется существенная необходимость, запоздалый или преждевременный контроль является малоэффективным;
непрерывность – процесс контроля не должен прерываться, он должен быть доведен до логического конца, т.е. до выявления отклонений фактического состояния управляемой организации от заданного;
гласность – контроль не должен проводиться в сверх закрытом режиме, его результаты должны доводиться до сведения как можно большого числа заинтересованных лиц, т.к. он содержит весьма ценную и полезную управленческую информацию;
всесторонность – в целях повышения эффективности контроля, проводимые мероприятия не должны быть слишком узконаправленными; в процессе контроля, по возможности, необходимо исследовать как можно больше показателей, чтобы получить как можно более объективную информацию;
экономическая эффективность (малая затратность) – средств на проведение контроля должно тратиться как можно меньше, а результат он должен приносить как можно больший.
Управленческий контроль может осуществляться как отдельными линейными или функциональными руководителями, так и специальными структурными подразделениями, выполняющими функции контроля (ОТК, аудиторская служба, ОТБ и т.д.). Кроме того, в реализацию контрольной функции должны быть вовлечены практически все работники предприятия.
Управленческий контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития как отдельных подразделений, так и всей организации. Поэтому контроль выступает одним из главных инструментов выработки хозяйственной политики и принятия управленческих решений, обеспечивающих нормальное функционирование организации и достижение ею намеченных целей как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства.
Функция «контроль» тесно связана с учетом и анализом, без учета контроль невозможен, а без анализа не имеет смысла. Учет во многих случаях является средством и базой проведения контроля. А на основе анализа оценивается состояние объекта управления, результаты решения поставленных задач и потенциальные возможности, делаются необходимые выводы.
Дата добавления: 2016-07-22; просмотров: 2354;