Понятие и виды рабочего времени. Режим и учет рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени (оплачиваемые перерывы, простой не по вине работника и др.), которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

По продолжительности различают нормальное, сокращенное и неполное рабочее время. Первые два вида устанавливаются законодателем, а неполное рабочее время – по соглашению сторон трудового договора. Все три вида являются нормированным рабочим временем.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю – это положение ТК РФ соответствует международным стандартам труда. Сокращенная продолжительность рабочего времени, согласно ст.92 ТК РФ, устанавливается для работников моложе 18 лет, инвалидов I или II группы, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (не более 36 часов в неделю), для педагогических, медицинских и других работников. Кроме того, на 1 час без последующей отработки должна сокращаться продолжительность работы (смены) в ночное время (с 22.00 до 6.00). Это правило не распространяется на работников, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также на работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором (ст.96 ТК РФ). Отметим, что к работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В современных экономических условиях работодателю выгоднее привлекать свой персонал к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, нежели увеличивать численность персонала. Сами работники также могут быть заинтересованы в увеличении размера заработной платы за счет труда в дополнительное время.
Признавая современные потребности рынка, законодатель допускает возможность выполнения сверхурочных работ, но, руководствуясь принципом охраны здоровья, ограничивает их продолжительность следующим образом: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Условия и порядок проведения сверхурочных работ регламентируются ст. 99 ТК РФ, которая предусматривает: 1) установление круга лиц, которых нельзя привлекать к сверхурочной работе (беременные женщины, несовершеннолетние и др.); 2) установление дополнительных гарантий для инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (эти работники привлекаются к сверхурочной работе с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья, при этом они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы); 3) возложение на работодателя обязанности обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Законодатель предусматривает три варианта порядка привлечения к сверхурочной работе: а) без согласия работника; б) с письменного согласия работника; в) с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия допускается при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий или последствий стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе с его письменного согласия допускается в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Оба приведенных перечня являются исчерпывающими. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Распределение рабочего времени в течение определенного календарного периода называется режимом рабочего времени. Установить режим рабочего времени означает определить следующие параметры (ст.100 ТК РФ):

- продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя;

-продолжительность рабочего дня (смены);

-время начала и окончания работы, время перерывов в работе;

- чередование рабочих и нерабочих дней;

- число смен в сутки.

Режим рабочего времени может быть как единым для всех работников организации, так и различным для отдельных структурных подразделений или категорий работников. Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, - трудовым договором.

В гл. 16 ТК РФ установлены следующие особые режимы рабочего времени: ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ), режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), сменная работа (ст. 103 ТК РФ), режим работы с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день – это особый режим рабочего времени, обусловленный спецификой организации и характером труда, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). При этом переработка не считается сверхурочной работой и не подлежит оплате в повышенном размере. В этом случае законодатель устанавливает иной способ компенсации – ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не должна составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Статья 103 ТК РФ дает определение сменной работы и одновременно устанавливает основания для ее введения. Сменный режим работы вводится в следующих случаях:
1) когда с учетом характера производства требуется непрерывность производственного процесса, а при работе в обычном режиме длительность рабочего дня превышает допустимую продолжительность рабочего времени;
2) в целях наиболее эффективного использования имеющегося оборудовании, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Таким образом, работодатель имеет возможность вводить сменную работу, если он сочтет такую организацию труда более целесообразной.

При сменном режиме работа в течение суток может быть организована в две, три, четыре смены. Смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на период с 22.00 до 6.00, считается ночной. Порядок чередования смен может быть прямым (после первой смены работник переходит работать во вторую, а затем в третью) или обратным (после первой смены работник работает в третьей, а затем во второй, и цикл повторяется снова: 1–3–2–1). Прямой порядок чередования смен более распространен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму активности человека. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

График сменности является приложением к коллективному договору, а если таковой в организации не действует, то приложением к правилам внутреннего трудового распорядка или самостоятельным локальным актом, который принимается с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Графики сменности являются обязательными для обеих сторон трудового договора.

Структурные изменения в экономике, развитие телекоммуникаций, компьютерной техники, демографическая ситуация способствуют распространению режимов труда, не предусмотренных ТК РФ. К примеру, таким нестандартным режимом является сжатая неделя. Ее суть заключается в том, что нормативную продолжительность рабочей недели распределяют на меньшее число рабочих дней, что приводит к удлинению рабочего дня до 10—12 часов. Поскольку у этого режима рабочего времени есть и плюсы, и свои теневые, крайне желательна его законодательная регламентация.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом учета фактически отработанного рабочего времени является табель учета рабочего времени. Применяются три вида учета рабочего времени: поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности; недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество рабочих часов; суммированный – когда продолжительность рабочего времени в день и в неделю может быть различной, но переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие. В то же время за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Чтобы установить нормы рабочего времени на месяц, следует руководствоваться приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н, согласно которому норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 часов и т.д.) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного результата вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.