Организационные и правовые аспекты высвобождения персонала

Трудовое законодательство, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, устанавливает строго ограниченный перечень оснований прекращения трудовых отношений. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь ТК РФ, который допускает возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором, в отношении отдельных категорий работников (например, п. 13 ч.1 ст. 81, ст. 312 Кодекса и др.).

Прекращение трудового договора будет считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1) существует закрепленное в законе основание прекращения трудового договора;

2) соблюден предусмотренный порядок увольнения;

3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о прекращении трудового договора;

4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае прекращения трудового договора с работником, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Практика управления персоналом свидетельствует, что, если сотрудник увольняется из компании, он должен сдать все источники конфиденциальной информации, бывшие в его распоряжении: документы, чертежи, опытные образцы, компьютерные программы и так далее. Перед увольнением он также обязан сдать системному администратору все коды доступа и компьютерные пароли. Работодатель в последний день работы обязан оформить приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Нельзя выдачу окончательного расчета или трудовой книжки ставить в зависимость от наличия заполненного обходного листа или других обстоятельств.

Различают «мягкое» и «жесткое высвобождение персонала». При мягком высвобождении прекращение трудовых отношений, как правило, происходит по соглашению сторон или по инициативе работника. Законодатель не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по соглашению сторон. Увольнение по данному основанию позволяет снизить риски для работодателя, так как оно редко обжалуется в судах. Что касается работника, то оно оказывается для него предпочтительнее, потому что дает возможность расторгнуть трудовые отношения на более выгодных условиях.

Расторжение трудового договора по инициативе работника является одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудовых отношений. Оно производится со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ, но все важнейшие положения, касающиеся увольнения по данному основанию закреплены в ст.80 ТК РФ.

Согласно ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (независимо от его срока), предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Этот срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Исключение из общего правила составляют работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонные работники и работающие у работодателей - физических лиц, не являющихся ИП, для которых установлены иные сроки предупреждения о расторжении трудового договора.

Работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время, в том числе в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске и т.п.

С согласия работодателя трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося. Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающееся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его по данному основанию. Если работник вопреки желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, он подлежит восстановлению на прежней работе.

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу. Работник в течение всего срока предупреждения вправе отозвать свое заявление об увольнении. Отзыв заявления об увольнении невозможен только в одном случае: когда на место увольняющегося работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевоза от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Работник, подавший заявление об увольнении, не вправе прекратить работу до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, за исключением случаев, предусмотренных ч.3 ст.80 ТК РФ: а) при невозможности продолжать работу по объективным причинам (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию); б) при установленном нарушении работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. В данных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В судебной практике постоянно обращается внимание на то, что увольнение работника по собственному желанию допустимо только при его добровольном волеизъявлении. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении, такое увольнение признается судебными органами незаконным (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004года).

Под жестким высвобождением персонала понимается расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия.

Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в ст. 81 ТК РФ, может применяться при увольнении всех работников. В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях ТК РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников.

Расторжение трудового договора в связи с

- сокращением численности или штата,

- несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,

- неоднократным неисполнением трудовых обязанностей,

- однократным грубым нарушением трудовых обязанностей –

являются самыми распространенными случаям жесткого высвобождения работников.

Работодатель, проявляя инициативу в вопросе расторжения трудового договора с работником, должен учитывать следующие правила:

1. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (п. 1 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

2. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных п. 1, подп. «а» п. 3, пп. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ, женщин с детьми в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

3. Запрет на увольнение работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности ИП, в период временной нетрудо-способности или пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

4. Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

5. Необходимость получения работодателем согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (ст. 269 ТК РФ).

6. Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (ст. 127 ТК РФ).

Сокращение численности или штата работников

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) часто применяется в целях оптимизации численности персонала. Какой бы ни была экономическая ситуация, проблема оптимизации численности персонала всегда стоит в повестке дня – ведь сокращение штата работников позволяет снизить себестоимость продукции и повысить эффективность производства. Внедрение новой, более совершенной техники, широкое распространение информационных технологий, как правило, влечет высвобождение или перемещение части работников. В кризисные времена сокращение численности нередко рассматривается как условие выживания предприятия.

Трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ.

Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников;

б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками;

д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под роспись;

е) если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (в случае, когда работник является членом данной профсоюзной организации).

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и других документов.

Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник должен дать в письменной форме.

При сокращении преимущественное право оставления на работе предоставляется, прежде всего, работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и другим согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Высвобождаемые работники часто ссылаются на нарушение их преимущественного права на оставление на работе. Дело в том, что у многих служащих трудно определить производительность труда, а показатели квалификации (категория, разряд) слишком общие. В результате работодатели жестко связывают квалификацию со стажем непрерывной работы на данном предприятии и действуют по принципу: кто последним устроился на работу, тот и является первым кандидатом на сокращение. Между тем в ТК РФ, в отличие от КЗоТ, отсутствует положение о преимущественном праве на оставление работников с длительным непрерывным стажем.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если же работник не был предупрежден о предстоящем увольнении, но дал свое письменное согласие на это, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения (статья 82 ТК РФ).

Работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, так же как и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предоставляется ряд гарантий и компенсаций на основании ст. 178 ТК РФ: выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населений при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как видим, правовой механизм сокращения достаточно сложен. От работодателя требуется соблюдение множества процедурных сроков и определенной последовательности действий. Почти каждый шаг должен оформляться письменно. Некоторые категории работников просто не могут быть уволены по данному основанию. Судебная практика показывает, что большинство исков о восстановлении на работе инициируют именно те, кто был уволен по сокращению штата. Таким образом, высвобождение персонала в связи с сокращением численности или штата работников является затратным и влечет повышенные риски для работодателя.

Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Необходимо иметь в виду, что это увольнение не за виновные действия работника, поэтому рабо­тодатель обязан предложить увольняемому работнику другую, менее квалифицированную работу. Несоответствие работника за­нимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации должно подтверждаться результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нор­мативном акте. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника суд оценивает в со­вокупности с другими доказательствами по делу.

Увольнение работника-члена профсоюза, воз­можно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Увольнение работника как мера дисциплинарной ответственности

В определенных случаях увольнение является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ), применяемым работодателем к виновному в совершении соответствующего дисциплинарного проступка работнику, и должно производиться с соблюдением установленного порядка применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ закреплено положение о праве работодателя уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей следует понимать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). Хотя неоднократным может считаться любое повторное совершение дисциплинарного проступка, суды при оспаривании увольнения по данному основанию учитывают не только количество нарушений трудовой дисциплины, но и их характер, тяжесть совершенных дисциплинарных проступков и их последствий, иные конкретные обстоятельства.

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: 1) работник допустил без уважительных при­чин противоправное винов­ное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей; 2) неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер: к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание – замечание или выговор - и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Увольнение работника, который является членом профсоюза, требует учета мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

В п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. Законодатель дает исчерпывающий перечень случаев грубого нарушения трудовых обязанностей, который расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелко­го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.