Стандарты предприятия – нормативная база системы управления кадрами

Современное многопрофильное научно-производственное объединение представляет собой сложную социально-хозяйственную систему. Для такого объединения характерны высокий динамизм производства, разветвленная структура, сложные взаимосвязи и взаимодействия между подразделениями, неоднородность социально-демографического и профессионально-квалификационного состава коллектива, в который входят ученые, инженерно-технические работники, рабочие и служащие многих специальностей.

В целях максимального ускорения выпуска новых изделий в объединении созданы научно-производственные комплексы (НПК), позволившие в 1,5—2 раза сократить продолжительность цикла «разработка—освоение» изделий и заметно увеличить темпы сменяемости номенклатуры выпускаемой продукции, что однако потребовало практически столь же частной смены технологий и привело к необходимости подготовки работников по ряду новых специальностей в предельно сжатые сроки.

Для решения этой и других задач, связанных со сложностью структуры и взаимосвязей между подразделениями объединения, была создана единая нормативная база системы управления объединением, включающая подсистему управления кадрами, которая реализована в комплексе стандартов предприятия.

Стандарт предприятия «Система управления объединением. Подразделения управления. Состав и взаимодействие» устанавливает состав подразделений управления и определяет их функции на всех этапах деятельности: при планировании и прогнозировании, выполнении НИР, разработке новых изделий, подготовке производства и кадров, освоении в производстве новых изделий, сбыте продукции и т. д.

К числу подразделений управления отнесены и службы, имеющие наибольшее отношение к управлению кадрами: отделы технического обучения, кадров и научной организации труда и управления. Основные функции этих отделов и порядок их взаимодействия с другими службами и подразделениями конкретизированы в ряде стандартов предприятия.

Соблюдение требований стандартов обеспечивает четкость и однозначность во взаимодействиях между подразделениями в рамках подсистемы управления кадрами.

Поскольку подсистема управления кадрами построена с учетом как целевых установок кадровой политики в объединении, так и ее функциональных задач, ее можно в свою очередь условно разделить на три более мелкие подсистемы. Основная целевая установка первой из них — наиболее полное удовлетворение потребностей объединения в квалифицированных кадрах, вторая решает проблему рациональной расстановки кадров и эффективность их использования, третья охватывает задачи формирования у работников активной жизненной позиции и коммунистического отношения к труду.

Как только эти подсистемы были сформированы, возникла объективная необходимость создать нормативные документы, нормирующие и упорядочивающие деятельность администрации и общественных организаций в рамках каждой из них. Такими документами стали стандарты предприятия.

Поскольку одним из важнейших направлений в работе по рациональной расстановке кадров и повышению эффективности их использования является отбор и подготовка резерва кадров на выдвижение, первым был разработан стандарт «Создание и подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящую работу». В нем закреплены организационно-методические принципы, положенные в основу работы с резервом кадров, в частности предусмотрен отбор, рассмотрение и утверждение кандидатур резерва, перечислены обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом.

Например, стандартом предусмотрено, что директор завода (или филиала), входящего в объединение, отвечает за создание, подготовку и организацию работы с резервом; организует работу с кандидатами резерва на должности генерального директора объединения и директора завода; заслушивает начальников подразделений о работе с резервом кадров; обеспечивает своевременное направление на учебу работников, зачисленных в резерв; вносит и готовит предложения о зачислении в резерв кадров новых кандидатов и их исключении из резерва.

Начальники цехов и отделов отвечают за планирование и организацию работы с резервом кадров в подразделениях; совместно с руководителями партийных и профсоюзных организаций подразделений подбирают кандидатов в состав резерва кадров на должности от мастера до начальника подразделения; составляют планы работы с резервом кадров в подразделениях, а также индивидуальные планы для специалистов, зачисленных в резерв; контролируют выполнение индивидуальных планов; ежегодно составляют списки кандидатов резерва кадров и справки-отчеты о выполнении индивидуальных планов и всей работы с резервом; готовят и вносят предложения о включении в резерв кадров дополнительных кандидатов и их исключении из резерва.

В связи с важностью работы по подготовке и повышению квалификации кадров и лучшей их расстановке разработан стандарт предприятия «Планирование и организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров» и руководящий материал (РМ) «Аттестация руководящих, инженерно-технических и других специалистов промышленных и научных подразделений объединения».

Стандартом предусмотрено, что работа по подготовке и повышению квалификации кадров отражается в плане экономического и социального развития объединения. Определены порядок разработки планов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации всех категорий работников, формы подготовки новых рабочих; обучение рабочих вторым и смежным профессиям; повышение квалификации рабочих, ИТР и руководящих работников; порядок отчетности о подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Приведены формы бланков годовых заявок от подразделений на переподготовку и повышение квалификации кадров и на обучение руководящего состава и ИТР, выписок из планов повышения квалификации кадров для подразделений, годовых отчетов.

В указанном выше руководящем материале дан перечень общесоюзных и отраслевых РМ о проведении аттестации руководящих работников и ИТР, определены категории работников, не подлежащих аттестации. В разделе РМ «Подготовка к аттестации» на отдел кадров объединения возлагается разработка проекта приказа и плана мероприятий по подготовке и проведению аттестации кадров.

В приказе конкретизируются цели и задачи очередной аттестации работников объединения, определяются сроки ее проведения, план мероприятий по ее подготовке и проведению, списки аттестуемых работников, состав аттестационных комиссий, график и порядок их работы, сроки подведения итогов, подготовки отчетности и других материалов по аттестации.

Приказ утверждается генеральным директором объединения и доводится до сведения коллективов подразделений не менее чем за месяц до начала аттестации. На основании приказа по объединению руководители производственных единиц издают приказы по своим подразделениям с включением планов мероприятий по подготовке и проведению аттестации, которые утверждаются заместителем Генерального директора по кадрам.

В планах должны быть предусмотрены вопросы, решаемые как в подготовительный период, так и при проведении аттестации, участие в этой работе руководящего состава объединения, подразделений и работников кадровых служб. Указываются основные мероприятия по подготовке, проведению аттестации, контролю за ее ходом и контрольные сроки их реализации.

Отдел кадров объединения или руководитель производственной единицы организует изучение документов по проведению аттестации с руководящим составом, работниками кадровой службы, начальниками подразделений и членами аттестационных комиссий.

На время проведения аттестации выделяется специальное помещение для консультации, оно оборудуется витринами с материалами, памятками и образцами заполненных аттестационных листков, характеристик и других документов, а также снабжается графиком работы аттестационных комиссий.

Внедрение и неукоснительное соблюдение требований стандартов предприятия и руководящих материалов существенно повысили качество управления кадрами объединения.