Оплата по трудовому рейтингу

Предусматривает учет следующих компонентов:

- образовательного уровня – К₀ (0,8<К₀£2,0). Возрастает пропорционально росту знаний работника, его доли участия в рационализаторстве и изобретательстве;

- опыта работы – К_с (2,0< К₀ £ 4,5);

- умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт – К_з (соответствует разряду работника). Определяется он не по справочникам, а коллективом.

Произведение трех коэффициентов и определяет трудовой рейтинг работника.

Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников (аналогично прошлому методу), и на основе “цены единицы коэффициента” формируется базовая заработная плата. Если сравнить с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии.

Вводятся три новых коэффициента:

- плановый коэффициент – К_п;

- коэффициент качества труда – К_кт, который формируется на основе действующих стандартов на предприятия;

- страховой коэффициент – К_стр, вводится для создания страхо-вого резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также для стимулирования повышения уровня образования.

Тогда заработная плата работника составит:

З_пi = Б_зп · Р_с · К_п ·К_кт ·К_стр.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Вряд ли сократится, как предполагается, количество нормировщиков, учетчиков. Ведь, например, К_п пропорционален размеру (в процен-тах) выполнения планового задания. А это значит, и нормирование, и учет должны быть налажены должным образом. Система разработана с учетом практики японских предпринимателей и несет на себе отпечаток трудовых взаимоотношений в Японии.

Оплата труда на основе плавающих окладов (ВСОТэРК)

ВСОТэРК – “вилка” соотношений оплаты труда различного качества.

Единая система оплаты труда базируется на вилке тарифных ставок (окладов) в пределах “максимум-минимум” и предполагает плавающий порядок установления работнику размера оплаты его труда в зависимости от профессионально-деловых качеств. Руководству предприятия предоставляется право устанавливать конкретному работнику любое значение в пределах вилки: минимальное, промежуточное или максимальное (минимум устанавливается при приеме на работу и при передвижении на другую должность). Руководители также имеют право увеличивать размер оплаты в пределах вилки при повышении профессионально-деловых качеств или уменьшать ее вплоть до минимума вилки при ухудшении работы по вине самого работника. Порядок и процедура таких изменений должны регламентироваться специальным положением. Право менять размер оплаты в любую сторону в пределах вилки в зависимости от отношения работника к делу, его инициативности и добросовестности в работе – один из рычагов, позволяющий оценивать людей по делам. При единственном значении нормы оплаты труда, которую нельзя изменить, такого влияния нет.

Применение плавающей системы ставит работника в условия, когда он знает, что возможно движение как вперед, так и назад, то есть все зависит от него самого.

Второй рычаг единой системы оплаты труда – стимулирование полной занятости посредством доплат за фактически выполняемые работы по одной или нескольким профессиям (специальностям, должностям), помимо оговоренных в трудовом договоре.

Примерная шкала для определения их размеров может быть такой:

- за выполнение работы еще по одной специальности – 20 % установленной тарифной ставки;

- по двум-трем специальностям – 40 %;

- по четырем-пяти – 60 %;

- по шести-семи – 80-100 %.

Доплаты за многофункциональное использование работника должны производиться только за фактическое выполнение других обязанностей. Такое решение ставит повременщика в один ряд со сдельщиком. Обоим не выгодно простаивать, выгодно в отсутствие основной просить другую работу. В этом случае работник получит зарплату по тарифной ставке и доплату за выполнение работ по другим профессиям.

В производствах любого типа есть много работ и обязанностей, трудоемкость которых не позволяет иметь штатного работника. Очень много случаев, когда коэффициент загруженности на рабочих местах не превышает 60 %. Недостающие 40 %, как правило, компенсируются завышением трудоемкости работ и расценок, то есть необоснованными расходами фонда оплаты труда.

Предлагаемая система заинтересовывает и побуждает повре-менщика повышать квалификацию, самому напрашиваться на работу, как и сдельщику.

Вопросы для самопроверки

1. Что понимается под заработной платой работника? Назовите основные ее функции.

2. Дайте определение следующих понятий: номинальная и реальная, основная и дополнительная заработная плата.

3. Назовите основные принципы оплаты труда.

4. Какие элементы включает тарифная система?

5. Какую роль выполняет тарифная сетка по оплате труда? Как она строится?

6. Что такое Единый тарифно-квалификационный справочник? Какую роль он играет в организации заработной платы?

7. Назовите и охарактеризуйте формы сдельной и повременной оплаты труда.

9. В каких случаях целесообразнее применять повременную и сдельную формы оплаты труда и почему?

10. Раскройте сущность и методику построения системы грейдов.

11. Назовите преимущества, недостатки и проблемы внедрения системы грейдов.

12. Назовите методы разработки переменной части оплаты труда.

13. Раскройте сущность и методику расчета премии на основе программы «Управление по целям».

14. Назовите примеры компенсационных и стимулирующих выплат (доплат и надбавок).

15. Раскройте сущность методов разработки системы льгот (BENEFITS).

16. В чем суть бестарифной системы оплаты труда?

17. Чем бестарифные системы оплаты труда отличаются от тарифной системы?

18. Дайте краткую характеристику основных бестарифных систем оплаты труда.

19. Дайте сравнительную характеристику повременной, сдельной и бестарифной систем оплаты труда с точки зрения их эффективности.