Компенсационные, стимулирующие выплаты
(доплаты и надбавки) и льготы
Тарифные ставки и должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство и другие факторы. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавкик тарифным ставкам и должностным окладам.
Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера. Они, как правило, не связаны с возложением на работников дополни-тельных трудовых обязанностей:
- надбавка за выслугу лет;
- надбавка за классность;
- надбавка за специальное звание;
- надбавка за допуск к государственной тайне;
- доплата за ученые степени;
- доплата за знание иностранного языка;
- доплата за руководство бригадой.
Доплаты представляют собой выплаты компенсирующего характера. Они связаны с режимом работы и условиями труда:
- доплата за вредные и особо вредные условия труда;
- доплата за работу в ночное время,
- доплата за сверхурочные работы и др.
Размеры доплат и надбавок устанавливаются положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием представителей трудового коллектива или профсоюзов. Их размер не может быть ниже установленных законодательством.
К материальной немонетарной системе вознаграждения также относятся все льготы и привилегии (BENEFITS), предоставляемые организацией сотрудникам.
Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами.
Существует несколько подходов к формированию системы льгот на предприятиях.
1. Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот.
2. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные льготы предоставляются всем сотрудникам, а дополнительными могут пользоваться лишь некоторые категории сотрудников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.
3. Разрабатываются в соответствии с иерархией компании:
1 пакет - для рабочих;
2 пакет - для линейных руководителей;
3 пакет - для руководителей среднего звена;
4 пакет - для топ-менеджеров.
4. Разрабатываются в соответствии с системой грейдов – чем выше грейд, тем больше набор льгот.
5. Разрабатываются по принципу «кафетерия». В конце года кадровая служба определяет потребности сотрудников в льготах путем анкетирования. По результатам льготы ранжируются и формируется «кафе» (3 пакета льгот на одинаковую сумму, но с разными наполнениями). Каждый сотрудник выбирает тот пакет, который больше всего ему подходит.
6. Разрабатываются по принципу «шведского стола». Исходя из результатов анкетирования выбираются льготы, которые пользуются наибольшим спросом. Работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.
7. Монетаризация льгот (замена части льгот денежной компен-сацией).
При реализации 5 и 6 принципов удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий.
Удовлетворяются различные потребности сотрудников и увеличивается воспринимаемая ими ценность компенсационного пакета.
Дата добавления: 2020-02-05; просмотров: 559;