Методы определения численности работающих
Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих.
Исходными данными для планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и фонд рабочего времени.
Существуют следующие методы определения явочной численности основных и вспомогательных рабочих:
а) по технологической трудоемкости или трудоемкости обслуживания:
Ч = Т / (Тэф·Квн),
гдеТ – технологическая трудоемкость изготовления изделия или трудоемкость обслуживания соответственно для основных и вспомогательных рабочих, н.-ч (нормо-час);
Квн – коэффициент выполнения норм.
Расчет численности начинается с определения нормативной производственной технологической трудоемкости производственной программы. Она рассчитывается следующим образом: количество продукции по каждой номенклатуре умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление продукции. Трудоемкость изготовления единицы продукции определяется путем суммирования норм времени по всем операциям (пример – таблица 8).
Таблица 8. Расчет трудоемкости производственной программы
Изделия | Нормативы трудозатрат по операциям, н.-ч | Трудоем-кость одного изделия, н.-ч | Трудоем-кость производ-ственной програм- мы, н.-ч | ||||||
Наиме-нование изделия | Ед. изме-рения | Кол- во по плану, шт. | |||||||
А | т | 1,00 | 0,50 | - | 1,5 | ||||
Б | т | 1,25 | 0,75 | 1,0 | 3,0 | ||||
Итого: | |||||||||
При Тэф = 1825 ч Чосн = 105000/(1825·1,1) = 52 чел.;
б) по норме выработки:
Чосн = В / (Нвыр·Тэф·Квн),
где В – годовой объем работ или годовая программа, т (шт.); в нашем примере В = 120000 т;
Нвыр – норма выработки, т/ч (шт./ч); Нвыр = 5 т/ч;
Чосн = 120000/(5·1850·1,1) = 11 чел.;
в) по нормам обслуживания:
Чосн =(О/Нобс)N ,
где О – объем обслуживания (количества единиц оборудования), шт.; (О = 6 шт.)
Нобс – норма обслуживания (сколько единиц оборудования должен обслуживать один рабочий за смену), шт./чел.; (Нобс = 3 шт./чел.);
N – количество смен, N = 3 смены);
Чосн = = 6 чел.;
г) по рабочим местам. Применяется в том случае, когда для рабочих не могут быть установлены ни объем работ, ни норма обслуживания. Их работа выполняется на определенных рабочих местах (крановщики).
Чвсп = М·N,
где М – количество рабочих мест.
Численность управленческого персонала рассчитывается на основе штатных расписаний.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Оборот кадров – это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.
Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, заработной платой и т.д.) – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) – «пассивная» текучесть.
В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом. Издержки на текучесть включают:
а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;
б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;
в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;
г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.
В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом.
Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:
Кт = Чт / Чсп ·100,
где Кт – коэффициент текучести;
Чт – численность работников, уволенных по причинам текучести;
Чсп – среднесписочная численность работающих.
Важно определить мотивы текучести – непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:
· неудовлетворенность производственно-экономическими усло-виями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);
· неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);
· мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);
· прочие мотивы.
Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства; сокращение монотонного, малоквалифицированного труда; оздоровление условий труда; устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; организация профессио-нального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации; улучшение жилищных и других бытовых условий; совершенствование оплаты и стимулирования труда; внедрение специальных мер по адаптации молодых работников.
Дата добавления: 2020-02-05; просмотров: 527;