Цель, задачи, этапы формирования системы стратегического управления персоналом

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители. Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала , а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом. Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления обводится персоналу и, в частности, формированию необходимого набора его компетенций и их использованию. Компетенции персонала организации представляют собой совокупность навыков и технологий, которые базируются на полученных знаниях, обеспечивают формирование ценностей у работников, являются оригинальными по отношению к конкурентам.

Рис. 3. Классификация стратегий управления персоналом

Поскольку носителями компетенций являются люди, персонал организации, то в условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетенций. Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

К таким проблемам относятся:

- появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;

- рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

- переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;

- отсутствие финансовых ресурсов и резкое кризисное сокращение численности персонала;

- проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании "портфеля" заказов.

Наиболее важными, с точки зрения стратегического управления, причинами возникновения этих проблем являются:

1. Содержание некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды. Концентрация вопросов стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении.

2. Существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала является не полным и не учитывает "инвестиционного" характера вложений в персонал.

3. Отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как "интуитивный поиск" удачных решений по устранению проблем.

Анализ ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом.

Человеческим ресурсам организаций, в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных), присущ долгосрочный характер, использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить. Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления. Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого "износом"; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, т.к. персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности. В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматривается не непосредственно сам персонал, а его "содержательные" характеристики (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают, с точки зрения долгосрочной перспективы, потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации. Применение методов стратегического управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий.

Особое место отводится оценке и формированию кадрового потенциала, менеджменту знаний, профессиональному росту и развитию, повышению творческой и организационной активности персонала. В России изменения, связанные с началом рыночных реформ, послужили катализатором в создании условий для формирования управленческих систем с применением элементов стратегического управления, положили точку отсчета качественно новому этапу его развития. Можно выделить два этапа формирования стратегического управления трудовым потенциалом организаций. На первомсоздавались предпосылки и оценивались перспективы развития. Наряду с этим, характерным признаком этапа является отсутствие применения на практике и интереса к стратегическим методам управления персоналом организаций. Это объясняется влиянием следующих причин: инерцией старых методы работы; отсутствием альтернативных технологий управления, "информационными кадрами"; дискретным характером происходящих изменений и временным "положительным" эффектом. Остановка деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности персонала незамедлительно на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на уровне технологий, уровне понимания тенденций рынка и уровне возникающих задач, удовлетворялись армией высококвалифицированных специалистов научно - технического комплекса.

Следующим этапом в развитии практического стратегического управления персоналом, который также нельзя назвать успешным, является этап понимания такой необходимости и стремления использовать изменения в своей деятельности. Ему свойственны: понимание и признание роли функционального направления "управление персоналом"; опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий; ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий; разработка новых нетрадиционных видов деятельности; усложнение криминальной ситуации. Организации выявили для себя ряд новых проблем: отсутствие специалистов нужного профиля и квалификации; появление группы вопросов, связанных с надежностью персонала; вопросы закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в т.ч. конфиденциальными, знаниями.

Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций: Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широкого диверсифицированных финансово - промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным проектом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала. Делегируют функциональными задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные "действующие" предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов. Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы.

Система стратегического управления персоналом - это упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых объектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции "стратегическое управление персоналом". Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом. Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное - формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом. Из определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

В таблице 4.2 представлен один из возможных вариантов состава функций по этим трем направлениям деятельности системы управления персоналом и их содержание. Стратегическое управление персоналом носит двойственный характер: с одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.) с другой - оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, но направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом. Подтверждением этому является содержание таблицы, где представлен состав конкретных функций управления персоналом, имеющих стратегическую направленность для реализации выработанной стратегии управления персоналом.

Организационная система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта оформления системы: Полное обособление системы в самостоятельную структуру. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную и формирование рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом без обособления в структурные единицы. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль). Наиболее эффективен вариант создания "штабного" стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции "стратегическое управление персоналом".