Классификация стратегий управления персоналом

Известные классификации стратегий управления персоналом группируются по следующим основаниям:

· в зависимости от специфики организации (децентрализованная, централизованная);

· по способу реагирования на изменения среды (внутренняя, внешняя);

· с точки зрения роли и предназначения персонала в деятельности организации (инновационная, стратегия, ориентированная на улучшение качества, стратегия сокращения издержек производства);

· в зависимости от типа общей стратегии организации (соответствующая стратегии предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса);

· в зависимости от базы стратегии (стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания, стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует организация, стратегия, движимая амбициями);

· в зависимости от стадии развития организации (стратегия на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения);

· в зависимости от механизмов разработки и формализации (интуитивная, авторитарная, классическая, спонтанная);

· по характеру стратегии (реальная, провозглашаемая);

· в зависимости от определяющих условий внешней среды (определяемая: динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре предприятия, финансово-экономическим состоянием организации, уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия);

· в зависимости от целей и средств (стратегия инвестирования, стратегия стимулирования, стратегия вовлеченности);

· в зависимости от условий применения («отеческая», развивающая, ориентированная на задачу, полного изменения).

Несмотря на обширный состав классификаций, они носят неполный характер. Как известно, любая стратегия разрабатывается под определенную цель. Соответственно, разнообразие целей предполагает широкую типологию стратегий. Однако ряд известных классификаций стратегий, как отмечают С. С. Чернов, П. В. Хвостенко, ориентирован не на цель, а на определенную деятельность компаний в сфере экономических интересов. Даже у компаний, занимающихся одним видом деятельности и действующих в одной среде, цели будут не совпадать. Это объясняется уникальностью («неоднородностью») организаций и различием в принимаемых управленческих решениях. Признание этого факта свидетельствует о том, что изобрести раз и навсегда трафарет для стратегии невозможно ни по одному из ее признаков. Характеристика стратегий на основе комплекса признаков, возможно, справится с этой задачей для формирования стратегии управления персоналом для отдельной организации. Для этого обратимся вновь к предложенному определению стратегии управления персоналом и выделим ряд оснований, которые предлагается положить в основу классификации, и к анализу существующих классификаций. В число значимых оснований входят:

· динамика целевых установок организации;

· уровень принятия решений;

· характеристика ресурсов стратегии;

· временной период стратегии.

В зависимости от динамики целевых установок организации можно выделить стратегии развития, стратегии функционирования, стратегии сокращения.

Развитие организации с позиций стратегического подхода предполагает регулярный переход от одного качественного состояния в другое, более совершенное для нее. Новое качество — это переход на новый вид производства, диверсификация, повышение эффективности деятельности при грамотном использовании исходных ресурсов и пр. Состояние развития невозможно без стремления организации к нему и в области управления персоналом. Функционирование означает поддержание деятельности по управлению персоналом на достигнутом уровне. Другими словами, стратегия функционирования управления персоналом предполагает сохранение компетенции персонала. Сокращение означает уменьшение чего-то, усечение. Стратегия сокращения подразумевает, что действие организации в данном виде производства не приносит дохода, требуется уменьшить численность персонала. Некоторые ученые не выделяют эту стратегию, аргументируя тем, что понятие сокращения уже входит в понятие «развитие». Однако этот момент можно назвать дискуссионным: с точки зрения философии, очевидно, что понятие «развитие» предполагает такой вариант, однако, с точки зрения практики, не всегда возможно идентифицировать стратегию развития с сокращением, поэтому целесообразно ввести данный признак в классификацию.

По уровню принятия решений в литературе существует ряд классификаций стратегий организаций — корпоративный уровень (общие стратегии развития диверсифицированных фирм, портфельные стратегии), деловой уровень (конкурентные, продуктово-рыночные стратегии); функциональный уровень (сбытовые, производственные, финансовые, стратегии управления персоналом организации, развития общего управления). Аналогично предлагается классификация стратегий управления персоналом по уровню принятия решений/уровню разработки. Логика формирования авторской классификации заключается в следующем.

В теории управления персоналом существует три концептуальных подхода к определению места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией. Так, согласно первой концепции, стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. В данном случае управление персоналом выполняет сервисную функцию — обеспечение организации персоналом необходимого количества и качества. Здесь целесообразно рассматривать стратегии управления персоналом во взаимосвязи со стратегиями бизнеса. Разработка стратегии управления персоналом будет поручена линейным руководителям, и считается функциональной. Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Поэтому работники предприятия рассматриваются как самостоятельный ресурс, при помощи которого в зависимости от способностей работников (потенциальных кадровых ресурсов) можно решать различные задачи. Такой подход сложился на сегодняшний день на практике. Отмечается, что одной из основных стратегических задач управления персоналом является установление связи между кадровой политикой и бизнес-стратегией организации. Симбиоз бизнес- и HR-стратегии может стать главным конкурентным преимуществом компании на рынке. На рис. 1 представлена схема взаимодействия приоритетов бизнес- и HR-стратегий и взаимозависимость их от миссии.

Рис. 1. Взаимодействие целей, бизнес- и HR-стратегий компании

В рамках рассматриваемой концепции отмечается, что стратегический HR-менеджмент указывает направление, в котором организационные и бизнес-потребности компании трансформируются в политики, практики и процедуры, определяющие принципы ежедневного функционирования компании. Такая стратегия управления персоналом будет иметь место в рамках делового уровня. Третья концепция основывается на двух предыдущих. Основным моментом является осознание стратегии организации и стратегии управления персоналом как взаимосвязанных, поддающихся взаимной корректировке, способов достижения целей организации. Такое понимание исходит из того, что управление персоналом, являясь элементом системы организации, представляет собой самостоятельное системное образование. Стратегическое управление системой управления персоналом необходимо увязывать с особенностями ее развития и совершенствования. На рис.2 представлена схема классификации стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией.

Рис. 2. Классификация стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией

Следует заметить, что первая концепция довольно часто встречается и в литературе, и на практике, вторая чаще используется в практической деятельности организаций, тогда как третья концепция является довольно сложной относительно понимания и реализации. По характеристике ресурсов в стратегии управления персоналом можно выделить ориентированные на внешние (привлеченные) и ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы. Речь в данном случае идет о тех необходимых компетенциях, которые формируются в организации для выполнения поставленных целей. Формирование компетенции персонала может происходить разными путями в зависимости от ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда. По характеристике ресурсов в стратегии управления персоналом можно выделить ориентированные на внешние (привлеченные) и ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы. Речь в данном случае идет о тех необходимых компетенциях, которые формируются в организации для выполнения поставленных целей. Формирование компетенции персонала может происходить разными путями в зависимости от ситуации на внешнем и внутреннем рынке труда. Классификацию стратегий управления персоналом по временному периоду предлагается ввести для того, чтобы можно было устанавливать различные стратегии по требованиям бизнеса и в зависимости от жизненного цикла организации, товаров и услуг.

Возможны разные ситуации: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные стратегии управления персоналом. Такие стратегии формируются в условиях внешней среды с различным уровнем динамизма: в условиях высокого уровня динамизма, возможно, будет необходима краткосрочная стратегия, среднего — среднесрочная, низкого — долгосрочная стратегия. Вторая причина для разработки данного основания — имеющиеся в теории варианты классификаций стратегий бизнеса (предпринимательская, ликвидационная и др.) Предлагаемую классификацию стратегий управления персоналом можно дополнить на основании исследования определений стратегии управления персоналом. Так, в определениях Л. В. Карташовой, С. В. Шекшни, А. А. Крылова, Ю. В Прушинского и др. можно установить, что в некоторых из них такие компоненты, как направления, функции управления персоналом, методы и приемы кадровой деятельности и др., не являются атрибутами стратегии управления персоналом. Эти компоненты скорее можно считать основаниями для определения разнообразных видов стратегии управления персоналом. Предлагается выделять следующие виды стратегий управления персоналом.

1. По способу принятия решения/степени формализации (интуитивные, на основе суждений, с помощью рациональной процедуры).

2. По числу критериев (однокритериальные, многокритериальные).

3. По функциям управления персоналом (стратегия развития, сокращения, отбора, подбора, мотивации, продвижения, аттестации и др.).

4. По методам и приемам кадровой работы (административные, экономические, социально-психологические, смешанные).

Таким образом, на основе конструирования определения стратегии управления персоналом, анализа существующих классификаций стратегий предложена авторская концепция классификационных характеристик стратегии управления персоналом, представленная на рис. 3.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом. Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур;

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации - децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно - тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.