Управление людскими ресурсами и наращивание потенциала

Управление. Большинство организаций считают персонал своим самым важным ресурсом. Это верно, и руководители добившихся успехов гидрологических служб это хорошо знают. Поскольку роль и функции гидрологической службы постоянно меняются, кадровые потребности и стиль управления гидрологической службой, возможно, также требуется менять.

Таким образом, гидрологическая служба, которая адаптируется к современным требованиям или разрабатывает продукцию с добавленной стоимостью, по всей видимости, будет нуждаться в большей степени в квалифицированном персонале в области информационных технологий.

Такой персонал будет выполнять свои задачи иным образом, нежели сотрудники с навыками традиционной работы в полевых условиях, и потребуются другие уровни руководства и стиль работы.

Долговременная успешность и техническое состояние гидрологической службы относятся к ведению ее руководителей. Для выполнения своих обязанностей эффективным образом им требуются профессиональные знания в различных областях. Директор обязан обеспечить наличие у всего руководящего состава следующих положительных качеств:

1) дипломатические и административные навыки, чтобы успешно функционировать в деловой среде государственной службы или как государственная компания;

2) способность следить за состоянием производственной деятельности, понимать ее и применять это умение при планировании программ гидрологической службы;

3) профессиональные навыки во всех областях организации деятельности гидрологической службы — в области людских ресурсов, финансов, основного капитала, качества продукции, информационных технологий — в зависимости от потребностей службы;

4) навыки лидерства и личная мотивированность;

5) маркетинговые и коммуникационные навыки, которые необходимы для налаживания эффективных отношений с пользователями, общественностью и избранными представителями, инвесторами/учреждениями-донорами и «собственником»;

6) технические и научные знания, необходимые для того, чтобы у гидрологической службы имелись технологии, в которых она нуждается;

7) способность представлять гидрологическую службу и государственные интересы на международном уровне.

Директору необходимо уделять в равной мере внимание подготовке кадров и наращиванию технического потенциала.

Поскольку персонал действительно является самым важным ресурсом, руководители должны тщательно подбирать его сотрудников. Им необходимо назначать или переназначать сотрудников согласно потребностям стратегических и годовых планов службы таким образом, чтобы у рабочих групп было достаточно людских ресурсов для достижения поставленных целей.

Директор должен серьезно относиться к преемственности персонала, то есть выявлять и подготавливать младших сотрудников для перехода на более ответственные должности вследствие ухода на пенсию старших сотрудников. Для надлежащей подготовки такого персонала необходимо сочетание опыта и профессиональной подготовки.

Контракт между гидрологической службой и сотрудником — существенная основа для эффективного и справедливого управления рабочим коллективом. Юридические требования относительно трудовых договоров изменяются от страны к стране, и руководители гидрологических служб должны быть знакомы с трудовым законодательством, в соответствии с которым они работают. Для гидрологической службы, которая является полугосударственным или государственным органом, форма договорных отношений для служащих обычно определяется национальными инструкциями государственной службы.

Директор гидрологической службы, которая испытывает недостаток в точно определенных условиях трудовых контрактов, должен серьезно рассмотреть вопрос об их разработке. Основное преимущество договорного соглашения и для работодателя, и для работника заключается в том, что отношения являются определенными и прозрачными, позволяя объективно рассматривать любые недостатки с обеих сторон.

Должностная инструкция для каждого сотрудника — важный инструмент управления. Она обеспечивает и ясную формулировку того, что служба ожидает от физического лица, и основу для установления личных целей, служебной аттестации и определения возможностей для повышения квалификации и личного развития.

Должностные инструкции и задачи служат основой для оценки эффективности работы сотрудников, которая для руководителей и персонала гидрологической службы сравнима по важности с планированием и стратегией в области развития. Во многих организациях оценка эффективности работы связана с подготовкой планов повышения квалификации отдельных сотрудников или для трудовых коллективов (например рабочей группы, которая, как ожидается, примет на себя новые обязанности), или для всей службы.

Планы повышения квалификации будут использоваться для проведения будущих служебных аттестаций, частично гарантируя, что предложения были осуществлены, и оценивая их успех как средство для совершенствования выполнения работы.

Когда определяются инструменты управления людскими ресурсами, такие как должностные инструкции, постановка задач и введение служебной аттестации, сотрудники могут противодействовать или быть настроены скептически. Однако руководитель убедится, что они будут более склонны идти на сотрудничество в случае, если инструменты, позволяющие улучшить их перспективы, будут использоваться разумно, конструктивно и последовательно в течение одного года или двух лет.

Следует всячески подчеркивать, что инструменты управления должны использоваться с пониманием; в противном случае они, вероятно, принесут мало пользы, и даже приведут к обратным результатам. Это означает, что директору и руководителям гидрологической службы необходимо обеспечить соответствие их собственной работы потребностям службы.

Подготовка и переподготовка кадров. Подготовка и переподготовка кадров имеют важнейшее значение и для руководителей, и для персонала, поскольку общая цель заключается в предоставлении сотрудникам возможности внести наибольший вклад в достижение целей и задач службы. Подготовка и переподготовка кадров должны проводиться организованно, возможно, с помощью учебного плана для службы или для отдельных сотрудников.

План должен соответствовать анализу потребностей в обучении, которые являются частью процесса оценки работы. Эти исследования могут также быть выполнены независимо, например, когда руководители рассматривают новые процедуры, продукцию или обслуживание, изменение организационной структуры или какой- либо другой отклик на изменения в рабочей среде и когда есть потребность соответствовать текущим профессиональным требованиям.