Политика в области вознаграждений

Вознаграждение членов исполнительных органов может состоять из фикси­рованной и переменной части.

Фиксированная часть обычно представляет собой базовую заработную плату. Наиболее важным фактором при определении базовой заработной платы должностного лица является практика выплаты вознаграждений, су­ществующая в группе аналогичных компаний.

Наиболее важным фактором при определении переменной части воз­награждения, выплачиваемого должностному лицу, является его вклад в обеспечение краткосрочных и долгосрочных финансовых результатов де­ятельности общества. Переменная часть нередко включает премию (обыч­но — годовую) и рассчитывается исходя из основных результатов работы. Во многих странах такие дополнительные выплаты ныне составляют значительную часть вознаграждения должностного лица и служат стимулом, побуждающим последнего работать более эффективно.

В соответствии с Кодексом корпоративного управления также рекомендуется, чтобы вознаграждение зависело от конечных результатов деятельности обще­ства. Можно по-разному увязать оплату труда членов исполнительных органов с результатами деятельности конкретного лица и общества в це­лом. Некоторыми общими финансовыми критериями, обусловливающими выплату переменной части вознаграждения, являются:

· доходы до вычета налога на прибыль и амортизации (EBITDA);

· доходность активов (ROA);

· доходность инвестиций (ROI) или капитала (ROE);

· доходность используемого капитала (чистых активов) (ROСE);

· экономия затрат;

· добавленная экономическая стоимость;

· достижение конкретных показателей.

Для оценки работы членов исполнительных органов можно использовать и многие другие финансовые, а также нефинансовые показатели.

Такие нефинансовые показатели могут быть связаны с:

· клиентами (например, уровень удовлетворенности клиентов, доля пос­тоянных клиентов и число новых клиентов);

· производственными процессами и их эффективностью (например, ме­ры по повышению качества продукции, меры по сокращению срока производственного цикла, меры по снижению себестоимости и меры, связанные с послепродажным обслуживанием);

· повышением качества работы и квалификации (например, программы повышения квалификации, средние показатели удовлетворенности работников общества своей работой, количество прогулов и текучесть кадров).

Совет директоров должен определить основные показатели работы и, исходя из этого, — размер вознаграждения, выплачиваемого членам ис­полнительных органов.

Формой вознаграждения высших менеджеров, широко исполь­зуемой в западных компаниях, являются опционные программы. Суть их заключается в предоставлении высшему менеджеру права приобрести какое-то количество акций своей компании по цене, зафиксированной в момент предоставления опциона, через какой-то временной период (обычно 2-3 года). В случае, если стоимость акций к этому времени (времени исполнения опциона) возросла, его владелец получает выгоду (за счет разницы) между ценой акции на момент выпуска опциона и на момент его исполнения. За рубе­жом, прежде всего в странах с высоколиквидными фондовыми рынками, такие опционные программы рассматриваются в качест­ве самого действенного способа стимулирования высшего менедж­мента повышать стоимость компании. В России также сделаны первые шаги по внедрению такой формы вознаграждения.

Например, ОАО "Московская городская телефонная сеть" (МГТС) запустило мотивационную программу для руководителей высшего и среднего звена. Согласно консолидированному отчету компании по US GAAP, совет директоров МГТС утвердил опционную программу в апреле. По решению совета, менеджеры с 1 апреля получили 3,31 млн. "фантомных" (условных) опционов со сроком исполнения 31 марта 2010 года. Условия опционной программы МГТС соответствуют параметрам аналогичной программы, утвержденной в материнской компании - "Комстар-ОТС". В качестве инструмента мотивации утверждены "фантомные" акции, дающие, по окончании двухлетнего периода программы, право на премиальное вознаграждение, рассчитываемое исходя из прироста рыночной стоимости глобальных депозитарных расписок (GDR) "Комстар-ОТС". В качестве начальной и конечной цены принимается средневзвешенная рыночная стоимость GDR "Комстар-ОТС" за 60 дней, предшествующих включению сотрудника в программу долгосрочной мотивации и дате реализации права на получение вознаграждения, соответственно. Компенсация будет уменьшена, если доходность GDR Комстар-ОТС будет ниже, чем предписанное значение, и не будет выплачена вообще, если компания не достигнет целевых показателей по доходности GDR, темпам роста выручки, доходности по OIBDA и доле рынка.[11]