Квалификация генерального директора и членов коллегиального исполнительного органа

Члены исполнительных органов могут действовать эффективно только в том случае, если они обладают необходимыми знаниями, квалификацией, временем и опытом для исполнения своих обязанностей.

В соответствии с Кодексом корпоративного управления в уставе или внутренних документах должны быть предусмотрены требования к квалификации членов исполнительных орга­нов, а также руководителей основных подразделений. Члены исполни­тельных органов (включая управляющего) должны в целом соответствовать следующим требованиям:

· пользоваться доверием акционеров, членов совета директоров, других должностных лиц и работников общества;

· быть способными учитывать интересы всех заинтересованных лиц и принимать обоснованные решения;

· обладать профессиональным опытом и квалификацией для того, чтобы эффективно выполнять функции генерального директора;

· обладать опытом в соответствующей области, знанием проблем и тенденций национальной экономики, а также знанием рынка, продукции и конкурентов;

· обладать способностью использовать имеющийся опыт и знания для принятия решений, целесообразных для общества.

Помощь в понимании того, какой критерий стоит использовать при подборе кандидатов на позиции высших менеджеров компании, могут оказать исследование в этой области, проводимые различными российскими и зарубежными организациями. Так, например, в 2002 году «Ассоциация менеджеров» провела опрос среди 460 руководителей высшего звена крупных и средних российских компаний. Их спрашивали – «Какими самыми важными профессиональными качествами должны обладать лидеры компании. Результат опроса представлен на рис. 1[8]

Рис. 1 Профессиональные качества топ-менеджера для наиболее эффективного руководства компанией.

С 2001 г. Ассоциация менеджеров ежегодно составляет рейтинг 1000 самых профессиональных управляющих России, а также рей­тинги 200 наиболее профессиональных финансовых директоров, 200 самых профессиональных коммерческих директоров, 200 са­мых профессиональных директоров по персоналу, 200 самых про­фессиональных директоров по информационным технологиям.

Рейтинг 1000 самых профессиональных управляющих составля­ется на основании следующих критериев[9].

· Личностная эффективность, включающая:

- ярко выраженные лидерские качества;

- способность быстро ориентироваться в меняющейся обс­тановке и принимать адекватные решения;

- способность мобилизовать коллектив на решение постав­ленных задач и правильно распределять задачи, полномо­чия, ответственность.

· Финансовая эффективность, включающая:

- способность обеспечить использование компанией сов­ременных методов финансового менеджмента;

- обеспечение наличия в компании публично доступной финансовой отчетности, корректно отражающей структу­ру активов и пассивов, дающей возможность оценить ре­альную стоимость компании.

· Корпоративная эффективность, включающая:

- стремление соблюдать баланс интересов всех заинтересо­ванных сторон компании (акционеров, трудовых коллек­тивов, государственных органов и т.д.);

обеспечение публичной доступности и понятности ин­формации о стратегии развития, планах и методах реше­ния проблем компании.

· Коммерческая эффективность, включающая:

- обеспечение высокого качества взаимоотношений компа­нии с контрагентами и адекватность их текущему состоя­нию рынка;

- обеспечение освоения компанией новых видов бизнеса и новых рынков сбыта.

· Инновационная эффективность, включающая:

- способность самостоятельно генерировать прогрессив­ные идеи и нововведения в сферах производства, техно­логии сбыта и управления;

- быструю адаптацию к новым методам производства, тех­нология сбыта и управления.

· Социальная эффективность, включающая:

- создание развитой и успешно функционирующей соци­альной инфраструктуры для работников компании;

- ориентацию на подготовку нового поколения сотрудни­ков внутри компании.

· Коммуникативная эффективность, включающая:

- деятельность руководителя, позволяющая ему быть обще­ственно значимой фигурой;

- обеспечение проведения компанией активной политики по формированию открытого и положительного имиджа.

Результаты таких исследований помогут акционерам в понимании того, какими качествами должны обладать высшие менеджеры в различные периоды развития компании, в том числе в условиях кризиса.

На деятельность топ-менеджеров компании, их заинтересованность в успехе организации оказывает влияние целый ряд факторов. Эти факторы можно разделить на те, которые повышают мотивацию и эффективность труда топ-менеджеров и те, что оказывают негативное влияние. Ниже представлена таблица, составленная на основе результатов социологического исследования факторов мотивации труда топ-менеджеров.

Как видно из таблицы, наиболее часто в качестве демотиваторов топ-менеджеры называли недостатки материального поощрения — 65,1% опрошенных. При этом варианты ответов были сформулированы по-разному: от бесплатной работы и снижения зарплаты до недооценки в зарплате качества работы. Достаточно часто отмечались несправедливый уровень зарплаты и несоответствие зарплаты ожиданиям. Также и среди мотивирующих факторов, аспект материального вознаграждения играет не последнюю роль. Остановимся на этом чуть подробнее.