Социоинженерные методы решения социальных проблем и развития социальной организации

1. ОСНОВНЫЕ СВОЙСТВА И ЗАКОНОМЕРНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

Еще в далекой древности люди осознавали, что они, действуя совместно и организованно, могут сделать значительно больше, чем поодиночке, что результат организованной деятельности группы выше, чем сумма результатов их индивидуальных разрозненных усилий. Победы над превосходящим по численности противником достигались, прежде всего, за счет хорошей организации войска. Организация дает группе определенный прирост сил и обеспечивает преимущество над неорганизованной совокупностью индивидов.

Современное общество не может строиться без создания экономических, политических, творческих и других организаций. Большая часть социальных общностей и групп существует сегодня в виде организаций, которые непосредственно влияют на общественные отношения, на все социальные процессы в обществе.

Предметом социологии организаций как специальной социологической теории выступают закономерности построения, функционирования и развития социальной организации, пути и способы решения социальных проблем в различных организациях.

Термин "организация" употребляется чаще всего в трех смыслах. Во-первых, как некоторая деятельность по налаживанию устойчивых связей, координации действий людей, выработке норм поведения и распределению функций. Здесь организация выступает как процесс целенаправленного управляющего воздействия. Во-вторых, как средство, инструмент объединения и регулирования поведения людей в ходе их совместной деятельности. В-третьих, как социальный объект, искусственно созданное объединение людей для выполнения определенных функций. Это может быть предприятие, фирма, воинская часть, учебное заведение и т.д. Все рассмотренные значения термина "организация" тесно связаны и вместе отражают существенное свойство организации − упорядоченность действий людей, т.е. определенный социальный порядок.

Таким образом, социальная организация −это система способов (образцов) деятельности индивидов, подгрупп и институтов, средств социального контроля, социальных ролей и систем ценностей, которые обеспечивают совместную жизнь членов общности, гармонизируют их стремления и действия, устанавливают допустимые способы удовлетворения потребностей, разрешают проблемы и конфликты, возникающие в ходе совместной жизни.

Социальная организация рассматривается как одна из разновидностей социальных систем. Поэтому все основные свойства социальных систем и системные закономерности присущи и социальной организации. Однако по сравнению с группами, институтами, общностями организации обладают более высоким уровнем социального порядка. Для достижения определенного порядка в действиях людей и создаются организации.

Организация −это управляемая социальная система, которая выполняет функцию основного инструмента социального управления. Будучи объектом внешних управляющих воздействий, организация в своей структуре объективирует, "овеществляет" эти воздействия в виде норм, правил, социальных ролей, ценностей, устойчивых взаимосвязей, накладывает определенные ограничения на поведение людей и тем самым выполняет свою инструментальную функцию. Организация призвана обеспечить доведение внешних управляющих воздействий дифференцированно и в нужной мере до каждого человека, входящего в эту организацию.

Основной закон управления, известный как закон необходимого разнообразия, раскрывает меру управляющего воздействия для обеспечения нужного поведения социальной организации. Поскольку социальный порядок воплощает в себе "снятое" разнообразие способов действий людей, то сумма этого "снятого" разнообразия и оставшегося разнообразия в действиях людей в изолированной (замкнутой) организации всегда равна максимально возможному разнообразию способов действий входящих в организацию людей. Изменение уровня социального порядка в организации равносильно переходу социального разнообразия из одной формы в другую при сохранении его общего количества. Таким образом, для обеспечения требуемого поведения в организацию необходимо ввести столько порядка, насколько нужно ограничить разнообразие в действиях и поведении людей.

Следствием общесистемного закона возрастания энтропии в социальной организации выступает постоянная диссипация (рассеивание, разложение) социального порядка. Для поддержания стационарного состояния это вызывает необходимость постоянно производить порядок и производить в той же мере, в какой он разлагается. Поэтому важнейшее свойство социальной организации − способность производить социальный порядок.

Социальные организации − это целенаправленные социальные системы. Организации создаются для реализации определенных целей, и качество их функционирования оценивается, прежде всего, по тому, достигают они своих целей или нет. Цель выступает определяющим признаком и основным интегрирующим фактором организации.

Под целью организации понимается тот желаемый результат, которого она стремится добиться. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три их вида: цели-задания, цели-ориентации, цели-системы. Цели-задания − это программы, планы, поручения, даваемые извне организацией более высокого уровня и отражающие основное предназначение данной организации. Эти цели должны быть приоритетными, и их достижение выступает основным критерием успешности функционирования организации. Цели-ориентации − это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность. Цели-системы − это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности ее функционирования, сохранения интегративных качеств. В процессе социального управления важно выдержать соответствие и субординацию целей. При размывании и потере целей-заданий организация вырождается в инструмент удовлетворения эгоистических интересов, обюрокрачивается и теряет то, ради чего была создана.

Важнейшее свойство социальной организации − эмерджентность,называемая иногда организационным, или синергетическим, эффектом. Сущность этого явления заключается в возникновении в социальной организации таких качеств, которых нет у изолированных членов организации.

По своей природе эмерджентность связана с социальным взаимодействием. Основным условием достижения организационного эффекта выступают определенная мера специализации функций, однонаправленность и синхронность социальных действий. Важно учитывать, что этот эффект социальной организации может быть большим или меньшим, может способствовать или препятствовать достижению целей организации. В силу этого результат совместных действий часто оказывается не таким, каким его желали видеть участники социального взаимодействия. Неопределенность результата социального взаимодействия порождается не полностью совпадающими, а иногда противоположными интересами участников взаимодействия. Все это снижает возможности социального управления.

Строение социальной организации предполагает иерархию,под которой понимается разноуровневое распределение функций, прав и обязанностей по степени их общности. Закон необходимой иерархии гласит: чем слабее в среднем возможности управления и чем больше неопределенность имеющихся результатов, тем более высокая иерархия необходима, чтобы достичь тех же результатов управления. Из закона следует, что недостаточные возможности социального управления можно до некоторой степени компенсировать построением социальной организации как структурированной иерархической системы.

С одной стороны, жесткая иерархия устраняет неопределенность социальных действий. Вместе с тем она порождает устойчивую тенденцию обюрокрачивания управленческих структур и как защитную реакцию стремление к образованию неформальных групп, ограждающих работников от избытка регламентации и власти. Основным механизмом, компенсирующим недостатки жесткой иерархии в социальной организации, служит самоорганизация.Социальная организация функционирует не только как инструмент достижения определенных целей, но и как человеческая общность, у каждого члена которой есть свои интересы и потребности, не всегда совпадающие с целями организации. Упорядочение отношений в процессе самоорганизации достигается в результате спонтанного взаимодействия членов организации между собой посредством выработки неписаных правил, норм, традиций, обычаев и ценностей. Но это лишь одна сторона процесса самоорганизации. Более важным является то, что все социальное управление опосредованно процессами самоорганизации. Организационный порядок, задаваемый совокупностью норм, законов, приказов, распоряжений, директив, выступает как определенная степень необходимости действий и поступков, соответствующих этому порядку, но не исключает возможности девиантного поведения членов организации. Реальный социальный порядок, в конечном счете − это результат многоступенчатых и многообразных процессов самоорганизации.

Самоорганизация − это "душа" социальной организации, которая делает организацию живым организмом, постоянно обновляет и очищает социальный порядок от устаревших норм, адаптирует организацию к изменившимся условиям. Ограничение процессов самоорганизации приводит к старению организационных структур, обюрокрачиванию отношений в организации и потере способности производить социальный порядок.

В основе функционирования любого организма лежат обменные процессы. Обмен услугами, ценностями, образцами действий, знаниями выступает непременным условием нормального функционирования любой социальной общности. Особо важную роль в социальной организации играет коммуникация.Коммуникация−это обмен информацией между людьми, между организацией и ее окружением, между выше- и нижерасположенными уровнями, между подразделениями организации. Коммуникация создает прямые и обратные связи в организации, ограничивает пространство возможных социальных действий и задает поле необходимых действий, инициирует процессы самоорганизации, осуществляет отбор наиболее подходящих способов действий и устраняет отжившие, закрепляет жизнеспособные структуры организации. Продолжая образное сравнение с организмом, можно сказать, что коммуникация − это кровеносная система социальной организации, без которой последняя теряет свою жизнеспособность.

Важно отметить, что для стабильного функционирования организации нужна полноценная и добротная информация. Неполная информация, ложь, слухи, домыслы, целенаправленная дезинформация - все это предпосылки выхода социальной организации из нормального режима, аномального разложения организационных структур и потери организацией способности выполнять свои функции.

Таким образом, социальные организации − это искусственно созданные, управляемые, целенаправленные социальные системы, основным назначением которых выступает производство социального порядка за счет эмерджентности, иерархичности, самоорганизации и коммуникации. Совокупность отмеченных свойств показывает специфику этой разновидности социальных систем и определяет основные условия выполнения организацией своих функций.

2. ФОРМАЛЬНАЯ И НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Социальные образования по своему строению относятся к числу сверхсложных систем. Это обусловлено множественностью элементов, в качестве которых выступают способы действий людей, многообразием связей между ними, высоким уровнем неопределенности действий и их результатов. Уровень сложности социальных процессов, как правило, превышает возможности управления ими.

С давних пор люди искали способы "ухода от сложности", упрощения отношений в социальных общностях, повышения предсказуемости и упорядоченности поведения людей. Исторически сложились два основных способа образования социальных структур, которые отражаются в социологии организаций в понятиях формальной и неформальной структуры, иногда называемых формальной организацией и неформальной организацией.

Первый из этих способов − формализацию социальных отношений − можно считать одним из самых замечательных и древних изобретений человечества в области социальной инженерии. Упрощая социальные отношения путем их ограничения с помощью безличных норм и правил, закрепленных в официальных документах, законах, инструкциях, формализация сделала поведение людей, социальных общностей и групп, в определенной мере, предсказуемым и управляемым и позволила создавать эффективные организации.

Формальная структура социальной организации представляет собой совокупность взаимосвязей и отношений между подразделениями и рабочими местами в форме узаконенных безличных требований, стандартов, образцов и норм поведения. Все они фиксируют ролевые предписания и формальный статус должностей независимо от того, кто их занимает. Формальная структура образует каркас отношений в организации, придает ей необходимую устойчивость, закладывает основу социального порядка.

Социологи и теоретики социального управления многократно пытались разработать общие подходы к технологии построения формальной структуры, обеспечивающей эффективное функционирование социальной организации. Наиболее известной разработкой в этом отношении является идеальный тип административной организации М. Вебера. Он выделил шесть основных требований к формальной структуре организации.

1. Строгое формальное определение задач и обязанностей каждого из звеньев организации. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции. Четкое разделение труда делает возможной высокую степень специализации. Специализация же способствует повышению квалификации и дает возможность отбора персонала в соответствии с его качествами.

2. Организация строится на принципах иерархии, т.е. позиции или должности организованы в иерархическую структуру власти. Обычно такая иерархия имеет форму пирамиды, в которой каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящими как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных и в которой каждое должностное лицо располагает властью над теми, кто находится ниже его. Величина власти начальника над подчиненными четко обозначена.

3. Решения и действия должностных лиц управляются формально установленной системой правил и инструкций. Деятельность в таких административных организациях означает применение этих общих инструкций к конкретным ситуациям. Инструкции обеспечивают единообразие деятельности и вместе со структурой власти дают возможность координировать ее различные виды, обеспечивать стабильность организации.

4. Формальная организация располагает специальным административным штатом, в задачу которого входит обеспечение ее функционирования, прежде всего функционирования ее каналов коммуникации; если так называемый производственный штат участвует в достижении целей организации непосредственно, то административный персонал участвует в достижении этих целей лишь опосредованно, путем поддержания ее функционирования.

5. Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличной ориентацией.Сотрудник должен отбросить все личные соображения и сохранять полнейшую эмоциональную беспристрастность. Подобным же образом следует обращаться и с подчиненными. Такой формальности отношений способствует социальная дистанция между иерархическими уровнями, должностными липами и их клиентами.

6. Наем организацией сотрудников предусматривает их продвижение по службе. Служба − это карьера. Должна существовать система продвижения в соответствии со старшинством или успешной деятельностью. Наем основывается на профессиональных качествах, а не на политических, семейных и других связях. Должностные лица не выбираются на должности, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы. Служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения.

М. Вебер считал, что эти черты формальной структуры в их сочетании способны обеспечить высокую эффективность организации. Многие последующие разработки уточняли и конкретизировали данные положения или рассматривали более частные проблемы построения формальной структуры, но основа такого подхода оставалась. Формальная структура должна строиться на принципах рациональности, закреплять безличные отношения и должна быть ориентирована, прежде всего, на проведение управляющих воздействий сверху вниз.

Второй способ упорядочения социальных отношений, порождающий неформальную структуру организации, базируется на других принципах и источниках регуляции поведения людей. Неформальная структура складывается снизу вверх и закрепляет, прежде всего, результаты процессов самоорганизации. Она отражает личные особенности работников и отношения между реальными людьми, а не между должностями.Многие нормы при этом носят ситуационный характер, что придает неформальной структуре гибкий и подвижный характер.

Неформальная структура содержит в себе как неформализованные служебные и деловые связи, так и социально-психологические зависимости, возникающие в ходе общения людей. Значительное влияние на складывающиеся отношения оказывают взаимные симпатии и антипатии, национальные, возрастные, профессиональные и другие факторы социальной дифференциации.

Порождение неформальной структуры в организации обусловлено рядом причин,к числу которых относятся:

- невозможность формализовать всю совокупность социальных отношений в организации;

- необходимость учитывать в структуре организации специфические особенности и качества конкретных людей;

- необходимость реагировать на изменения внешней среды организации;

- неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих новых подходов к решению возникающих проблем.

Реально неформальная структура функционирует в виде сети неформальных групп. Эти группы имеют много общего с формально закрепленными подразделениями. У них есть свои лидеры, своя иерархия, существуют неписаные правила и нормы поведения, которые подкрепляются негласной системой поощрений и санкций. В любой организации имеется неформальная коммуникация в виде слухов и доверительной информации, которая иногда оказывается более действенной, чем официальная информация.

Побудительными причинами вхождения человека в неформальную группу чаще всего оказываются неудовлетворенные потребности в близком общении, необходимость взаимопомощи и взаимозащиты, завоевание уважения, признания компетентности и т.д. Неформальные группы осуществляют социальный контроль над своими членами путем установления групповых норм приемлемого и неприемлемого поведения. Они могут инициировать перемены в организации или сопротивляться им, выдвигать неформальных лидеров, поддерживать официальных руководителей или ослаблять их влияние.

Обе структуры вносят свой вклад в реальный социальный порядок, взаимодополняют друг друга, обогащают и совершенствуют внутриорганизационные связи. Синергетический эффект взаимодействия структур обеспечивается соответствующей мерой формализации отношений, которая в свою очередь определяется характером решаемых организацией задач. Общий подход здесь следующий: чем выше роль творчества, чем больше требуется гибкости, умения приспособиться к изменившимся условиям, тем активнее необходимо использовать индивидуальные особенности каждого человека, тем менее должна быть формализована структура организации.

3. СОЦИОИНЖЕНЕРНЫЕ МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ И РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Социоинженерный подход сложился в рамках индустриальной социологии в 30-х гг. XX века. С распространением идей теории "человеческих отношений" в организациях появился социальный работник, в задачу которого входили решение проблем стабильности персонала и улучшение взаимоотношений в социальной организации. Выполнение таких функций потребовало проведения социологических исследований, ориентированных на решение практических проблем. В последующем на смену отдельному социальному работнику пришли специализированные социологические службы, расширившие круг решаемых социальных проблем, охватывая обследованиями не только рядовых членов организации, но и руководящий состав.

Наиболее характерные черты социоинженерного подхода следующие:

- ориентация на изучение и изменение искусственных социальных систем, прежде всего социальных организаций;

- применение научных методов и средств в социальном управлении;

- непосредственная включенность прикладной социологии в практику социального управления;

- установка на использование социальных ресурсов, человеческого потенциала в организациях;

- создание постоянных или временных служб, профессионально занимающихся социальной работой.

Прежде всего, осуществляется ориентировочный зондаж изучаемого социального объекта и оценивается реальная ситуация путем ее сравнения с нормативной моделью. Различие между существующим положением дел и желательным выступает основой выделения решаемой социальной проблемы. Вариант решения представляет собой идею или гипотезу, которая должна содержать какие-либо способы достижения целей социального управления. При этом составляется исчерпывающий перечень мер, позволяющих максимально сблизить или привести в соответствие реальную ситуацию и нормативную модель.

Сбор и анализ информации служат средством уточнения и выбора гипотетических решений, на основе которых вырабатываются и реализуются практические рекомендации, осуществляется прогноз возможных проблемных ситуаций в связи с нововведениями. Такой неоднократно повторяемый цикл решения социальных проблем составляет основу социального управления в организации.

Методы социоинженерной деятельности постоянно совершенствуются, видоизменяются и корректируются в соответствии с возникающими задачами и условиями. В их основе лежат различные виды прикладных, социологических исследований.

Социальная диагностика – метод оценки состояния социального объекта. Воздействие на организацию здесь основывается на саморефлексии, в результате которой показ истинного состояния порождает потребность в совершенствовании работы ("эффект зеркала"). В ходе социальной диагностики могут решаться следующие задачи:

· выявление приоритетности отдельных социальных проблем;

· анализ и оценка отдельных показателей социального развития;

· анализ и оценка состояния социальной организации в целом;

· оценка результатов социального развития за определенный период;

· оценка эффективности проведенных мероприятий и др.

Социальное планирование – метод научного определения целей организации и средств их реализации, при котором общие цели конкретизируются в виде системы частных целей и выражаются совокупностью социальных показателей, если они не задаются вышестоящими инстанциями. Чаще всего ведется путем экстраполяции существующих тенденций.

Социальное прогнозирование. В отличие от плана, который носит директивный характер и предусматривает однозначное решение, прогноз имеет вероятностный характер и содержит альтернативы.

Социальное нормирование − метод исследований и разработок, с помощью которого решаются проблемы построения и использования нормативов, выражающих типичные требования к функционированию социальных организаций.

Социальное программирование − разновидность социального планирования, при которой детально определяются этапы решения достаточно крупных проблем, намечаются средства, мероприятия, сроки, ожидаемые результаты.

Социальное проектирование состоит в научно обоснованном определении основных параметров будущей социальной организации с их привязкой к конкретным условиям ее функционирования.

Социальное консультирование − метод совершенствования практики социального управления и экспертной помощи руководителям в решении стоящих задач. Консультирование осуществляют профессиональные консультанты, консультационные организации, научные работники, специалисты.

Разработка социальных технологий предполагает четкую фиксацию способов и средств организации социальных процессов, действий органов управления и исполнителей, осуществляемых в определенной последовательности. Социальные технологии позволяют объединить действия руководителей и исполнителей в единую систему, четко определив границы действий каждого, снизить издержки на подготовку и проведение отдельных мероприятий, накапливать опыт решения социальных проблем.

Деловые игры − метод имитации совместной деятельности с введением участвующих в конкретные должности. Одной из разновидностей этого метода выступают инновационные игры, которые проводятся с целью разработки и внедрения нововведений в организациях.

Методы групповой работы основаны на совместной работе в небольших группах (3 - 7 человек) над определенным заданием по решению сложных проблем; иногда используются для обучения и повышения квалификации руководителей. Примером методов групповой работы могут служить "мозговая атака" и "метод Дельфи".

"Мозговая атака" ("мозговой штурм") представляет собой разовый обмен идеями между экспертами в условиях личных контактов с применением различных мер стимулирования творческой активности. Рекомендуется привлекать участников примерно одного должностного статуса. Каждый эксперт должен стремиться к максимальной раскованности мышления и не бояться высказывать самые невероятные и парадоксальные идеи. Необходимо создать обстановку доброжелательности по отношению к чужим идеям, готовности их развить. Обсуждение может происходить как своеобразная игра между теми, кто генерирует идеи, и теми, кто оценивает их, стимулирует дальнейшее развитие или способствует "угасанию" в случае их малопродуктивности.

"Метод Дельфи" ("дельфийская техника") предполагает отказ от контактов между экспертами, проведение опроса в несколько туров, ознакомление экспертов во втором и последующих турах с результатами опроса в предшествующих турах. Обеспечивая анонимность при проведении опроса, дельфийский метод дает равные возможности всем членам группы спокойно и всесторонне продумать свою точку зрения, не подвергаться влиянию отрицательных факторов непосредственного общения.

Одной из основных особенностей дельфийской техники считается стремление получить минимальный разброс взглядов. Согласие между участниками опроса достигается благодаря осуществлению ряда туров. После первого тура эксперты знакомятся с позицией всех участников. Во втором туре они имеют возможность либо сблизить свое мнение с позицией большинства, либо обсудить причину отклонения. В третьем туре эксперты получают новую возможность пересмотреть свою точку зрения. Организаторы опроса обращают внимание не только на общие согласованные мнения, но и на мнения тех, кто сохранил свою особую позицию.

Перечисленные и другие методы социальной инженерии наиболее эффективны при их комплексном использовании. Примером такого комплексного применения многих методов служит концепция "организационного развития". Появление такой концепции обусловлено необходимостью обеспечения гибкости и адаптивности социальных организаций, способности перестраивать их работу, исходя из меняющихся условий обстановки.

Один из авторов концепции − Р. Бекхард рассматривает организационное развитие как целенаправленную работу, осуществляемую руководством для увеличения эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых изменений процессов, протекающих в ней, с использованием при этом знаний и методов науки о поведении и науки управления. Это не обычная программа повышения эффективности отдельных частей организации, а долгосрочная программа осуществления и закрепления изменения в деятельности организации в целом. Главная задача при этом состоит в том, чтобы добиться значительных изменений в отношениях, поведении и в результатах работы людей в организации.

Авторы концепции пытаются разработать единую технологию организационных изменений, обеспечить их признание и закрепление организацией вместе с использованием тех моделей повеления людей, которые должны привести к лучшему пониманию целей организации, к принятию более твердых обязательств, к повышению роли каждого исполнителя в достижении поставленных целей. Усилия направляются на то, чтобы интегрировать личные потребности роста и развития работника с целями и задачами организации для повышения эффективности ее работы.

В подходе проявляется стремление к комплексному охвату различных отношений в организации − формальных и неформальных, социально-психологических и технологических, к разработке механизма "включения" работников в процесс изменений для повышения жизнеспособности организации. Совершенствованию подлежат процессы коммуникации, принятия решений, разрешения конфликтов. В общении людей поощряется открытость и откровенность. Руководители вознаграждаются не только за общие результаты работы, но и за рост и развитие своих подчиненных. Таким образом, решается проблема, как объединить всю социальную энергию, которой располагает организация, и направить се на достижение целей организации.

Технологически весь процесс организационного развития предусматривает пять последовательных этапов:

1. Формулировка и оценка критических проблем организации;

2. Постановка предварительного диагноза;

3. Планирование совместных действий;

4. Осуществление запланированных действий;

5. Оценка результатов проведенных изменений.

При этом предусматривается последовательный переход в решении проблем от высших уровней управления к низшим.

На первом этапе работа начинается с выявления того, как главные руководители организации понимают возникшие проблемы. Они дают примерную оценку критическим проблемам, решение которых могло бы существенно улучшить функционирование организации. На втором этапе собираются необходимые данные и ставится диагноз по всем ранее отмеченным проблемам функционирования социальной организации. На третьем этапе проводится уточнение общих целей программы организационного развития и средств для их достижения, уточнение круга специалистов, привлекаемых для осуществления мероприятий. На четвертом этапе непосредственно осуществляются выработанные действия по изменению социальных отношений и процессов в организации. На последнем, пятом этапе через определенное время собираются сведения для оценки нового состояния всей системы отношений в организации. Затем весь цикл организационного развития может быть повторен.

Таким образом, концепция "организационного развития" позволяет реализовать все методы социальной инженерии и воплощает в себе комплексный подход к социальному управлению. Как социоинженерные методы решения социальных проблем, так и концепция "организационного развития" могут использоваться социологами для повышения эффективности организации и ее развития в социальном отношении.

Социальная организация выступает объектом и средством социального управления. Основное ее назначение − производство социального порядка. Эффективность социальной организации обеспечивается целенаправленностью, эмерджентностью, иерархичностью, самоорганизацией, коммуникацией, гармоничным взаимодействием формальной и неформальной структур. Глубокое изучение и учет закономерностей функционирования организации и методов ее развития в социальном отношении выступают необходимыми условиями успешного решения задач, стоящих перед руководителями.