Развитие карьеры на начальных этапах.

Основными причинами затруднений карьерного роста у молодых сотрудников является «шок от реальности».[73] Ощущение разрыва между выработанными ранее представлениями о работе и реальностью приводит к состоянию тревожности, беспокойства и подавленности. В результате организация сталкивается с проблемами неудовлетворенности трудом и низкой эффективности деятельности молодых специалистов, а также высокой текучестью кадров среди них.

На состояние шока влияют несколько факторов:

· Первоначальная инициатива. Первая работа молодых специалистов является не очень сложной. Поэтому у них возникает ощущение невозможности продемонстрировать в полной мере свои способности. Кроме того, рутинная работа не вызывает удовлетворения. Многие молодые специалисты думают о том, как осуществлять работу по-другому и лучше. Они стремятся иметь больше самостоятельности и больше дел. Однако не всегда их инициатива встречает поддержку.

· Первоначальная удовлетворенность работой. Молодые специалисты часто считают, что они способны выполнять работу более высокого уровня, поскольку имеют современную теоретическую подготовку. В результате столкновения с действительностью они обнаруживают, что их самооценка не разделяется окружающими. Это вызывает разочарование и неудовлетворенность.

· Первоначальная оценка исполнения. Руководители уделяют недостаточно внимания анализу и оценке работы молодых специалистов. Не получая обратной связи, молодые сотрудники не понимают, делают ли они свое дело так, как требуется или нет.

Для преодоления этих трудностей рекомендуется предпринимать следующие меры:

· Реалистическая предварительная информация о работе. Новичок должен знать не только положительные особенности своей будущей работы и фирмы, но и возможные трудности и проблемы.

· Инициативное назначение Руководители молодых специалистов могут поощрять их назначение на наиболее трудные участки.

· «Сдобренное» назначение как установившаяся практика. Если работа, на которую назначен молодой специалист, не требует сама по себе особой инициативы, тогда следует «сдобрить» это назначение, предоставив ему большую автономию, власть, ответственность, дать ему возможность непосредственно взаимодействовать с покупателями, клиентами, позволить самому внедрять свои идеи (а не просто сообщать о них руководителю).

· Требовательный босс. Такой руководитель поддерживает в молодых специалистах понимание того, что от них ждут высоких результатов. При этом руководитель всегда проявляет готовность помочь.

Необходимо также осуществлять меры по контролю адаптации молодых специалистов.

Начальные этапы карьеры совпадают обычно с созданием семьи и рождением детей. Поэтому при работе с молодыми специалистами большое значение имеет консультирование по вопросам согласования интересов семьи и карьеры.