Психологические особенности профессиональных кризисов

Личность трансформируется в процессе профессиональной деятельности. Трансформация проходит в двух противоположных направлениях. С одной стороны профессия формирует и развивает личность. С другой стороны процесс труда разрушает человека физически и психологически. Эффективное управление профессиональным развитием предполагает осознанное усиление первой тенденции и сведение к минимуму второй.

Профессиональная деструкция – постепенно накопившееся негативное изменение способа деятельности и личности. Деструкции порождаются многолетним выполнением одной и той же работы и вызывают профессионально нежелательные качества. Их появление и развитие порождает психологическое напряжение и кризисы. Профессиональные деструкции являются помехами профессионального развития.

Признаки деструкции:

· Неудачные мотивы выбора – человек осознанно или неосознанно делает выбор, не имеющий отношение к реальности или заведомо негативный выбор.

· Поиск «кардинальных» методов работы – чаще всего бывает на стадии вхождения в профессию.

· Усиление стереотипов в профессиональном поведении, отсутствие творчества, проблемы адекватного реагирования в нестандартной ситуации.

· Эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния.

· Снижения уровня профессиональной активности, интереса к профессии, застой в профессиональном развитии.

· Усиление различных форм психологической защиты (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение), мешающих своевременному адекватному реагированию на ситуацию и снижающих гибкость трудового поведения.

· Снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы, что во многом обусловлено невостребованностью части интеллектуальных способностей в конкретной деятельности. Невостребованные способности угасают.

· Усиление неудовлеворенности профессией.

· Профессиональные акцентуации характера – чрезмерное усиление отдельных черт характера, свойств и качеств личности, обусловленное особенностями труда. (Нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать, авторитарность, гиперконтроль, комплекс вседозволенности, комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», излишняя доминантность, трудовой фанатизм, навязчивая педантичность и др).

· Социально-психологическое старение – перестройка мотивации, рост потребности в одобрении.

· Нравственно-этическое старение – навязчивое морализирование, скептическое отношение ко всему новому, преувеличение заслуг своего поколения, скептическое отношение к молодежи.

· Профессиональное старение – невосприимчивость к нововведениям, сложности адаптации к меняющимся условиям, снижение темпа работы.

Профессиональные деструкции приводят к следующим отрицательным тенденциям профессионального развития:

· отставанию, замедлению профессионального развития;

· распаду профессионального сознания, нереалистическим целям, ложным смыслам труда, профессиональным конфликтам;

· рассогласованность разных сфер профессионального развития, когда одна сфера резко забегает вперед, а другая отстает;

· ослабление ранее имеющихся профессиональных данных, способностей, профессионального мышления;

· отклонение от социальных и индивидуальных норм; профессионального развития, появление негативных качеств;

· прекращение профессионального развития вследствие профессиональных заболеваний и утраты трудоспособности.

Для характеристики успешности карьеры пользуются понятиями «нормы» и «отклонения» в развитии карьерного процесса.[72]

Нормальность карьерного процесса определяется непрерывностью возрастания продуктивности профессиональной деятельности сотрудников в связи с их сбалансированным квалификационным и должностным продвижением.

Отклонения от нормы могут быть четырех типов:

· Функциональные отклонения – временные задержки в карьерном продвижении, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры (например, временный спад успешности профессиональной деятельности в связи с преходящими обстоятельствами – перегрузкой, болезнью т. п.).

· Дезадаптационные отклонения возникают в результате проблем приспособления к меняющимся условиям профессиональной деятельности. Для выхода из этого положения сотруднику недостаточно просто повысить активность, необходимы приобретение новых компетенций, перестройка способа деятельности, приведение его в соответствие с новыми требованиями.

· Кризисные отклонения – это стойкий перерыв в карьерном продвижении с угрозой полной его остановки.

· Катастрофные отклонения или «карьерный сброс» означают не только полную остановку карьеры, но и существенное снижение статуса (например, в случае понижения в должности).

Управление развитием карьеры предполагает профилактику отклонений в карьерном процессе, а также разрешение проблем, связанных с отклонениями.

В зависимости от типа отклонений управленческое воздействие на карьерный процесс может быть следующим:

· регуляторное – предупреждение углубления функциональных отклонений и их перехода в дезадаптационные;

· реадаптационное – восстановление адаптационных механизмов и перевод дезадаптационных отклонений в функциональные;

· антикризисное – предупреждение развития кризисных отклонений и содействие выходу карьерного процесса из кризиса в продуктивный вектор развития;

· реконструктивное – формирование новой модели карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элементов разрушенного карьерного процесса и за счет привлечения новых ресурсов.

Каждый из названных типов управления карьерой включает в себя регуляторную функцию, которая необходима как для поддержки прогрессирующего развития карьерного процесса и предупреждения его дезорганизации, так и при формировании нового процесса (восстановительное регулирование).

Карьера представляет собой многоэтапный процесс. На разных этапах карьеры решаются разные карьерные задачи, возникают разные проблемы. Поэтому работа по развитию карьеры с сотрудниками, находящимися на разных ее этапах, должна иметь определенные особенности.

В наибольшем внимании нуждаются три категории сотрудников:

· молодые специалисты;

· работники, переживающие кризис середины карьеры;

· работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры (готовящиеся к пенсии, сокращаемые сотрудники).