Наиболее популярные направления в области управления персоналом для представителей разных типов личности

Основываясь на типологии личности Майерс-Бриггс, при планировании карьеры человека важно учитывать следующее:

· каждый из индексов Майерс-Бриггс предполагает весьма широкие возможности для выбора типа и путей развития карьеры;

· при принятии решений относительно выбора места работы следует иметь в виду не только содержание профессиональной деятельности, но также организационные и межличностные факторы (особенности организационной культуры, стиля руководства, режим труда и т. п.);

· в том случае, если уже выбранная деятельность не в полной мере соответствует личностным качествам сотрудника, но по тем или иным причинам от нее нельзя отказаться, возможно предусмотреть меры ее корректировки (чаще всего влиянию подвержены межличностные отношения, условия труда, допустимо изменение доли творческого компонента, степени неопределенности заданий и т. п.);

· следует учитывать особенности личностного развития (развития индекса Майерс-Бриггс), особенно на этапах середины карьеры и планирования «третьей» карьеры.

И. Майерс-Бриггс разработала диагностическую методику –индикатор типов личности Майерс-Бриггс (MBTI). В настоящее время используется несколько опросников, представляющих собой модификации данной методики. В приложении 6 представлен вариант ТАРТ.

В индивидуальных характеристиках, разрабатываемых при планировании карьеры, целесообразно учитывать не только то, какие качества и функции доминируют, но и степень выраженности личностных качеств, входящих в индекс. Кроме того, полезно соотносить результаты диагностики индекса Майерс-Бриггс с данными диагностики других личностных качеств, в частности, особенностей мотивационно-потребностной сферы и карьерных ориентаций.

Разные виды карьеры позволяют удовлетворять различные потребности человека. Поэтому при планировании карьеры целесообразно учитывать особенности мотивационно-потребностной сферы сотрудников.

Карьера должна создавать условия для удовлетворения доминирующих потребностей.

Для диагностики структуры трудовой мотивации особый интерес представляет методика В. Э. Мильмана (приложение 7[2]).

Согласно В. Э. Мильману, в структуре личности работника можно выделить два вида мотивации: производительную (рабочую направленность) и потребительную (общежитейскую направленность). Производительная мотивация является созидательной, способствует созданию общественно значимых материальных и духовных ценностей. Потребительная мотивация направлена на удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении и самосохранении, получение необходимых условий комфорта и гарантий безопасности, обеспечения самооценки, статуса и влияния как основ существования и развития личности в обществе.

К основным мотивам В. Э. Мильман относит: поддержание жизнеобеспечения, комфорт, социальный статус, общение, общую активность, творческую активность, общественную полезность. Можно оценить их значимость для человека («идеальное» состояние мотива) и степень удовлетворенности («реальное» состояние мотива) в общежитейской и рабочей сферах. Кроме того, оценивается направленность личности на эмоциональные переживания стенического и астенического типа, а также стенический/астенический тип переживания и поведения в ситуации фрустрации.

Выбор типа карьеры необходимо осуществлять в соответствии с карьерными ориентациями сотрудников.

Карьерные ориентации – это базовые социальные установки, отражающие значимость карьеры для человека и предпочитаемый им тип карьеры.

Как социальные установки, карьерные ориентации отражают готовность индивида реализовать тот или иной карьерный путь.

Из типологий карьерных ориентаций в отечественной практике управления персоналом наиболее широко известны две: Б. Дерра и Э. Шейна.

Б. Дерр выделил пять типов карьерных ориентаций:[60]

Продвижение по службе. При данной ориентации работнику свойственно стремление к достаточно быстрому продвижению в должностной иерархии или статусной системе. Ориентация продвижения по службе тесно связана с усилением влияния на окружающих и развитыми лидерскими чертами. Каждое последующее повышение должно обязательно связываться с ростом социального престижа и финансовым ростом. В противном случае карьерный рост не будет восприниматься как таковой.

Условием быстрого продвижения по службе является работа в большой организации или значимой профессиональной ассоциации. Наиболее часто служебная карьерная ориентация встречается среди менеджеров, обладающих высокой «пробивной» силой, ценящих свой социальный статус и среди профессионалов высокого уровня (скорее организаторов науки, чем собственно ученых).

Стремление к независимости (свободе). Идеалом для человека, строящего стратегию своего поведения на этой установке, является достижение личной автономии, создание собственного «пространства», обеспечивающего необходимое количество «степеней свободы» при минимальном контроле со стороны руководства и ответственности за результат своей деятельности. Таким людям не нравится быть связанным чужим деловым процессом, нормами и правилами коллективной деятельности. Они очень работоспособны, активны как профессионалы или мелкие бизнесмены, но большая часть их активности тратится на обеспечение свободной и независимой деятельности под самоконтролем. Для них важны интересная и увлекательная работа, но индивидуальная свобода является необходимым условием такой работы и ее высшей целью. Личности данного типа отличаются высоким уровнем гибкости, эмоциональностью и интуицией.

Стремление к безопасности свойственно работникам с чувством устойчивой принадлежности к организации, необходимости ощущения общего порядка и стабильности. Чаще всего – это аккуратные исполнители, делающие карьеру за счет лояльной позиции к руководству, преданности и готовности выполнять трудную и кропотливую работу. В ответ на это они должны быть уверены в долгосрочной занятости, хорошем финансовом положении и высокой оценке своей деятельности со стороны руководителя. Продвижение по службе для таких работников – это символ социальной ценности и состоятельности. При общих благоприятных условиях их отношения с коллегами и руководством характеризуются обоюдным уважением и лояльностью. Условием реализации стремления к безопасности является работа в большой и стабильной организации. Сотрудникам, ориентированным на безопасность, свойственен поиск надежного рабочего места, высоких доходов и высокой оценки со стороны руководства.

Стремление к профессионализму – создание карьеры за счет профессионального роста. Для таких сотрудников важно, чтобы процесс работы носил увлекательный характер, был вызывающим и захватывающим (эмоциональным). Они часто ищут вовлечения, хотя бы косвенно, в эпицентры деятельности, творчества. Им свойственны поступки «авантюристического» характера, они также не любят ограничений в деятельности и с трудом отделяют свою личность от работы. Они могут быть способными технологами, рационализаторами, предпринимателями, склонными к эстетической деятельности. Творчество, интересная и увлекательная работа является основным фактором их карьерного продвижения.

Стремление к равновесию – достижение баланса между работой, отношениями и саморазвитием. Данная ориентация требует существенной гибкости. Подобные сотрудники умеют отделять свою личность от работы и стремиться к гармонии. Часто это могут быть «географически» привязанные личности (долгая жизнь на одном месте, работа, дача, установившиеся взаимоотношения с людьми и т. п.). В эту же категорию могут попадать и люди, ориентированные на профессиональное развитие.

Большей известностью в настоящее время пользуется типология карьерных ориентаций Э. Шейна. Этот автор выделил восемь основных карьерных ориентаций:[61]

Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей в определенной области. Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, принятие ответственности за конечный результат деятельности группы сотрудников или организации в целом. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг вершин своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия/организации: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее.

Автономия. Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако, если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности, желанием, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности: стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет сотрудников), заботится о своих работниках после увольнения и, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией (его часто называют «человеком организации») ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания.

Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняя работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией стремится продолжать работать в этом направлении, даже если ему приходится менять место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов и товаров и т. п.

Вызов. Основные ценности при ориентации данного типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции выигрыша - проигрыша. Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на то, чтобы в жизни было все сбалансировано, он не хочет, чтобы доминировала только семья, или только работа, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все было сбалансировано.

Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Эти две классификации не противоречат друг другу, но типология Э. Шейна представляется более полной и логичной. Э. Шейном разработана методика диагностики карьерных ориентаций «Якоря карьеры», которая представлена в приложении 8.

При планировании индивидуальной карьеры важно учитывать деловые и личные качества сотрудника, которые рассматриваются как важнейший ресурс развития карьеры.

При этом особое внимание обычно уделяется организаторским и коммуникативным качествам. Для диагностики таких качеств можно использовать методику Л. П. Калининского (приложение 9). Она позволяет оценить выраженность десяти качеств.[62] Степень выраженности каждого качества делится на адаптивную и конфликтную (чрезмерную, ведущую к проблемам) зоны:

Направленность. Адаптивное поведение – стремление к повышению своего интеллекта и кругозора, к мобилизации совместных усилий людей на достижение общих целей коллектива (101–105).[63] Содержательность и многообразие потребностей и интересов при сосредоточенности на общественных, коллективистских целях деятельности. Способность работать коллективно и для коллектива (51–55).

Конфликтная зона: тенденция к выходу за рамки групповых интересов (1-5).

Деловитость. Адаптивное поведение – стремление к повышению деловых и организаторских качеств (106–110). Уверенность, ответственность за свои решения. Проявление функций внешнего контроля, собственной организации деятельности (56–60).

Конфликтная зона: проявление деловой активности в сфере руководства людьми. Способность идти на риск ради достижения поставленных целей (6-10).

Доминирование. Адаптивное поведение – стремление к лидерству (111–115), властность (61–65). Экспансия власти. Желание иметь вес в глазах других. Желание распоряжаться, иметь успех, попирая чужие желания и волю. Мотивы борьбы, завоевания. Тщеславие. Лидер авторитарного типа.

Конфликтная зона: деспотичность (11–15). Чрезмерное стремление подчинять себе других людей. Действует грубо ради достижения собственной цели. Борьба, проявление агрессии.

Уверенность в себе. Адаптивное поведение – самоуважение (116–120), самолюбие (66–70). Убежден в собственных силах, надеется на себя. Стремится создать хорошее мнение о себе у окружающих в силу повышенного чувства собственного достоинства. Честолюбив, жаждет известности, стремится к почетному положению. Лидер авторитарного типа.

Конфликтная зона: себялюбие (16–20). Ревниво относится к успехам и благополучию других людей. Эгоистический рационализм (деловитость по отношению ко всему, что может принести благополучие лично ему, активный выбор полезного для себя) и своеобразная дипломатия (уступки, если это дает положительный для него результат, и сопротивление, если это угрожает личному комфорту и покою).

Требовательность, жестокость. Адаптивное поведение – требовательность (121–125), жесткость (71–75). Сила воли, решительная и категоричная форма просьб. Настойчивость в достижении цели любыми средствами. Открыт, прямолинеен, раздражителен. Если встречает сопротивление, проявляет агрессию, недружелюбие, гнев. Лидер авторитарного типа.

Конфликтная зона: непримиримость (21–25). Не идет на уступки и компромиссы. Упрям из принципа. Отсутствие эмпатии. Садистские тенденции – стремление позлословить о ком-либо у того за спиной, испытывая при этом удовольствие.

Упрямство, негативизм. Адаптивное поведение – упрямство (126–130), скептицизм (76–80). Неуступчивость, несговорчивость, сомнение, скептически-недоверчивое отношение. Стремится добиться своего, отстаивает свою позицию. Оборона в отношениях с лидерами, оппозиция. Сопротивляется любому влиянию.

Конфликтная зона: негативизм (26–30). Крайняя неуступчивость. Стремление добиться своего вопреки необходимости, здравому смыслу. Активно противодействует всякому вмешательству извне. Тайное тщеславие, мстительность, ревность, подозрительность, обидчивость, самодурство.

Уступчивость. Адаптивное поведение – уступчивость (131–135), кротость (81–85). Сговорчивость, готовность уступить без спора. Стремление добровольно отказаться в пользу другого. Соглашается и покоряется, перестает сопротивляться мнению, влиянию, установкам без всякого нажима. Предоставляет возможность кому-либо продвинуться в чем-либо прежде себя. Склонен к компромиссам и послаблениям. Покорный, незлобивый, смирный.

Конфликтная зона: пассивная подчиненность (31–35). Самобичевание, безынициативность, робость. Непроизвольное подражание, неосознаваемая, безотчетная зависимость от кого-либо или чего-нибудь. Легко поддается воздействию других. Возможны проявления ощущения вины и неполноценности (гипертрофированная робость, стыдливость, униженность, ущербная самооценка, социальная неприспособленность).

Зависимость. Адаптивное поведение – послушание (136–140), неуверенность в себе (86–90). Колеблющийся, несамостоятельный, сомневающийся в своих силах и возможностях. Послушный, склонный к подражанию. Предпочитает подчиняться другим, чужой воле при отсутствии самостоятельности, свободы.

Конфликтная зона: зависимость (36–40). Поиск опеки, помощи сильных лиц, руководства. Некритическое следование образцам, апелляция к авторитетам. Социальная незрелость. Человек ведомый, легко поддается внешним воздействиям других.

Психологический такт. Адаптивное поведение – тактичность (141–145), чуткость (91–95). Во взаимоотношениях с людьми выражено чувство меры и такта. Быстро устанавливает меру воздействия, влияние и контакт с другими людьми, исходя из их индивидуальных особенностей. Быстро находит нужный тон, находчив при первом знакомстве, контактах. Умеет оценить обстановку и приноровиться к ней. Содействует благополучию других. Активно сотрудничает с лидером, общителен и уживчив. Естественен в обращении. Может быть лидером демократического типа, тактически гибким.

Конфликтная зона: мягкость (41-45). Излишняя мягкость, снисходительность сочетается с некоторыми оттенками конформизма (ориентация на мнение окружающих, поиск социального одобрения).

Отзывчивость. Адаптивное поведение – отзывчивость (146–150), бескорыстие (96–100). Легко отзывается на чужие нужды, готов помочь. Чувствителен к поведению других. Умеет сопереживать. Не стремится к личной выгоде. Присущи самоотдача, бескорыстие. Опека над слабыми и беззащитными. Совестливый, великодушный. Может быть лидером демократического типа с альтруистической направленностью.

Конфликтная зона: жертвенность (46-50). Снисходительный к другим до готовности бескорыстно жертвовать своими интересами.

Самооценка, уровень притязаний локус контроля как факторы профессионального развития.

Самооценка – представление человека о своих способностях и возможностях, своем месте среди других людей. Оптимальная самооценка дает человеку уверенность в своих профессиональных и личностных силах, самоуважение, адекватность происходящему. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности, человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, считает, что он ни на что не способен. Завышенная самооценка приводит к чрезмерным претензиям на внимание к собственной персоне, опрометчивым поступкам из-за переоценки своих возможностей.

Уровень притязаний – уровень сложности выбираемых задач, решение которых человек расценивает как успех или неуспех. Уровень притязаний это то, чего человек считает себя достойным. Высокий уровень притязаний приводит к тому, что человек хочет многого достичь, подняться по профессиональной и социальной лестнице. Такие люди готовы к риску и берутся за трудные задачи. Реальных результатов такой человек достигнет только в том случае, если у него есть достаточный ресурс. В противном случае в его жизни и деятельности много провалов. Он может потерять все. Люди с низким уровнем притязаний ориентированы на то, что само идет в руки, зачастую они пассивны в вопросах карьерного развития. Для таких людей важнее не потерять, чем достичь.

Локус контроля показывает, какими детерминантами объясняет человек происходящее в его жизни, внешними или внутренними. Лидии с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему во внешних обстоятельствах и поступках других людей. В крайних вариантах такие люди безответственны, склонны сваливать вину за собственные неудачи на других. Внутренний локус контроля дает людям склонность брать на себя ответственность, как за свои поступки, так и за других людей. При крайней степени выраженности внутреннего локуса контроля, у человека проявляется склонность к самобичеванию.

Выделяют шесть типов подходов к построению карьеры в зависимости от соотношения в структуре личности этих трех характеристик:

Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) – человек, делающий карьеру сознательно с полной отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и штурмовать ее до заслуженной победы. Ему не надо помогать, нужно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям и не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

Иллюзионист (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Стремиться к высотам и верит в свои силы. Но склонен, в большей степени, использовать благоприятный случай. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки успешного человека, создает позитивный имидж и умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать другими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании и подчеркивание его высокого статуса в ней. Может хорошо выполнять представительские функции, не требующие глубокого анализа и ответственных решений. Эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать чувство принадлежности к высокому социальному кругу.

Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, и даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат в каком-либо деле, он может потерять интерес к нему. Продвижение по служебной лестнице его интересуют мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать квалификацию, он будет ваш. Если он начинает охладевать к работе, поднять его интерес можно развитием нового направления и решением интересной для него проблемы. Даже если его нагрузка увеличится, он справится, а его интерес к жизни вернется.

Муравей (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Может быть хорошим профессионалом, работает строго по задачам, которые должны быть точно сформулированы, так как боится сделать ошибки. Как исполнитель очень ценен, но боится ответственности. Загрузка его полномочиями и ответственными решениями может спровоцировать его уход из организации. Лучшая награда для него – четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства. Продвигать его можно постепенно, давая опору в виде компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого уровня.

Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой удостоверений при этом опыта работы почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, т.к. это может подорвать его уверенность в себе. Его денежные притязания, как правило, на много выше его реальной стоимости. Если он умерит свои амбиции и начнет работать с невысокой ступеньки, может стать хороши работником, особенно при наличии хорошего руководителя. Его мотивирует возможность обучаться на престижных курсах. Перед продвижением он нуждается в адаптационном тренинге или курсах повышения квалификации.

Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя. Движется по служебной лестнице подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоедству ему мешают. Чувствует себя ответственным за работу организации, контролирует не только свою работу, но и работу коллег, часто заходит за рамки своих полномочий. Успешно работает в условиях стабильной ситуации. В условиях нестабильной ситуации принимает решения хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам. Но недоверие не дает использовать открывшиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которых он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результатов должны заниматься его подчиненные. Для людей этого типа эффективны тренинги личностного роста.

Данная классификация носит приблизительный характер, так как любой человек с одной стороны принадлежит к какому-либо типу, с другой стороны имеет массу индивидуальных особенностей. Верно также утверждение, что чистых типов в природе не существует.