Прекращение трудового договора.

Законодательством выделены общие основания трудового договора (ст.77 ТК) и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК), вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст.84 ТК).

Помимо выделения этих групп оснований прекращения трудового договора установлены специальные (дополнительные) основания прекращения с некоторыми категориями работников.

Например, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Свобода трудового договора допускает, что в случаях, определенных ТК, возможно предусмотреть в тексте трудового договора основание его прекращения, которого нет в законодательстве. Это возможно, например, при заключении трудового договора с руководителем организации, надомником.

К числу общих оснований прекращения трудового договора относится основание – прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст.78 ТК). Стороны трудового договора должны договориться об основании и сроке прекращения трудового договора. Форма такого соглашения не определена. На практике соглашение оформляется в виде отдельного документа, составленного в двух экземплярах, подписанного сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой остается у работодателя. Аннулирование договоренности относительно основания и срока прекращения договора возможно только при обоюдном волеизъявлении сторон.

Наиболее распространённым основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст.80 ТК).

Работник может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения трудовых отношений (например, выход на пенсию), а также в случаях нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, трудового договора (например, задержка выплаты работнику заработной платы), трудовой договор расторгается в срок, указанный работником в заявлении.

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление об увольнении, за исключением случаев, если на его место приглашен в письменной форме работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, работник приглашен на работу в письменной форме в порядке перевода из другой организации. Не может служить основанием для задержки увольнения работника невозвращение им работодателю выданной ему спецодежды, временная нетрудоспособность работника, возникшая после подачи заявления об увольнении и продолжающаяся после истечения срока предупреждения.

При заключении срочного трудового договора он прекращается с истечением срока его действия (ст.79 ТК). Если срочный трудовой договор заключен не на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то о прекращении договора в связи с истечением срока его действия работодатель предупреждает работника в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время:

– определенной работы прекращается по завершении этой
работы;

– исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

– выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в следующих случаях (ст.81ТК):

– ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

– сокращения численности или штата работников организации.

Процедура увольнения по данному основанию имеет некоторые общие черты с процедурой увольнения работников при ликвидации организации. О предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника трудовой договор с ним расторгается до истечения срока предупреждения с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

При увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)[46]. При отказе работника от предлагаемой другой работы работодатель в течение всего срока предупреждения обращается к работнику с новым предложением. Повторно одну и ту же работу предлагать нельзя.

Определяя кандидатуру работника, предлагаемую к увольнению, работодатель предоставляет преимущественное право на оставление на работе работнику с более высокой производительностью и квалификацией. При равной производительности и квалификации предпочтение в оставлении на работе предоставляется лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы и некоторым другим.

Расторгая трудовой договор, работодатель выплачивает увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняет за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Аттестация – это определение, установление соответствия квалификации работника занимаемой им должности, выполняемой работе. В соответствии с законодательством обязательной аттестации подлежат: специалисты авиационного персонала гражданской авиации; работники опасного производственного объекта в области промышленной безопасности; работники библиотек и некоторые другие. Работники, в отношении которых законодательством не предусмотрено проведение аттестации, необходимость ее проведения определяется работодателем на локальном уровне. Если работник по результатам аттестации работник признан не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе и подлежащим увольнению, то увольнение допускается, если невозможно перевести работника на другую, имеющуюся у работодателя работу;

– смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Новый собственник может расторгнуть трудовой договор не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности;

– неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Неоднократным признается каждое второе нарушение, если за первое работник подвергнут дисциплинарному взысканию;

– однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, которым признается:

– прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

– появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

– установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. К таким относятся работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п. денежных, товарных ценностей. Например, контролеры-ревизоры пассажирских поездов, совершившие виновные действия по взиманию с безбилетных пассажиров штрафов без выдачи квитанций;

– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту; и некоторые другие.

Увольняемому работнику предоставляются гарантии, а именно – не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон ( ст.83 ТК ). К этим основаниям увольнения относится:

– призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

– неизбрание на должность;

– осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

– признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

– смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

– наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

– дисквалификация работника или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом и др. Назначается судьей, устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет;

– истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; и некоторые другие.

Прекращение трудового договора по основаниям: восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; дисквалификации; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права допускается, если невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя другую работу.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допускается, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях (ст.84 ТК):

– заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (например, врачебной деятельностью в пределах определенного срока);

– заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством (например, заключение выдано лечащим врачом, а должно быть выдано клинико-экспертной комиссией);

– отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний (например, лицам, занимающимся медицинской или фармацевтической деятельностью, необходимо иметь высшее или среднее медицинское (фармацевтическое) образование);

– заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

– заключение трудового договора в нарушение установленных ТК, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, и выходное пособие работнику не выплачивается.

Оформление прекращения трудового договорарегулируется ст. 84.1 ТК.Прекращение трудового оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с законодательством, сохранялось место работы (должность). Например, был временно нетрудоспособен, привлекался к выполнению государственных обязанностей.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа о прекращении трудового договора. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК.

Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Работник вправе получить дубликат трудовой книжки в случае: ее утраты; если она пришла в негодность; при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной; при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (например, экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия).

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Рабочее время

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК). К иным периодам относятся: специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда (например, специальные перерывы для обогревания и отдыха для работающих в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях). Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый и другие.

Видами рабочего времени являются: нормальное, сокращенное и неполное рабочее время. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для работника, вступившего в трудовые отношения, эта норма является обязательной. Основанием сокращения продолжительности рабочего времени является:

– возраст работника. Работникам в возрасте до 16 лет устанавливается не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;

– состояние здоровья работника. Работникам, инвалидам I или II группы, не более 35 часов в неделю;

– условия труда на рабочих местах. Если по результатам специальной оценки условий труда, они отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, не более 36 часов в неделю [47];

– отдельным категориям работников, испытывающим повышенное эмоциональное, нервное напряжение (например, педагогическим работникам, не более 36 часов в неделю; медицинским работникам, не более 39 часов в неделю).

Для несовершеннолетних, инвалидов и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными с условиями труда, продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать:

– для работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) в возрасте от 14 до 15 лет – 4-х часов. В возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов.

Для лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование, и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часов. В возрасте от 16 до 18 лет – 4-х часов;

– для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением;

– для занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов, при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

По требованию некоторых работников работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время:

– для беременных женщин;

– если один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

Оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Работодатель вправе привлекать работников и к работе в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время (например, сторож ночная сиделка). К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и работники, не достигшие возраста 18 лет.

Не допускаются женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов. А также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только при соблюдении определенного порядка. Необходимо их письменное согласие, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Работодатель вправе привлекать работников, при соблюдении определенного порядка к работе за пределами установленной продолжительности для данного работника рабочего времени для сверхурочной работы. И если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх продолжительности ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работодатель вправе привлечь работника к сверхурочной работе без его согласия в следующих случаях:

а) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

б) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

в) при производстве работ, в условиях чрезвычайного или военного положения, чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Законодательством предусмотрены случаи, когда допускается с письменного согласия работника привлечение его к сверхурочной работе:

– при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение рабочего времени. Если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

– при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

– для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

К сверхурочной работе не могут привлекаться беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет.

Работники – инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к сверхурочной работе при соблюдении работодателем определенного порядка. Необходимо их письменное согласие; медицинское заключение о том, что по состоянию здоровья им не запрещено выполнение таких работ; они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Установлена максимальная продолжительность сверхурочных работ. Они не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель вправе устанавливать для некоторых категорий работников ненормированный рабочий день. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Установлен порядок привлечения к такому режиму. Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя. Но с полным рабочим днем (сменой).

Сменный режим работы вводится в случаях: когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (например, непрерывное производство); в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Сменная работа может осуществляться в две, три, четыре смены. Максимальная продолжительность смены ТК не установлена.

Работодатель обязан вести точный учет рабочего времени. Применяются следующие виды учета рабочего времени:

– поденный – это учет рабочего времени, когда единицей учета является рабочий день, продолжительность которого неизменна, например, по 8 часов при пятидневной рабочей неделе;

– понедельный – единицей учета является рабочая неделя (40 часов или сокращенное рабочее время);

– суммированный учет применяется, когда по условиям производства у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального
числа рабочих часов.

Максимальный учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца. Суммированный учет рабочего времени может применяться как в целом в организации, так и для отдельных работников. Наличие графиков работы обязательно.

Время отдыха

Согласно с.106 ТК время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Правовое регулирование времени отдыха осуществляется как на законодательном уровне, так и на локальном. В коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других закрепляются положения, конкретизирующие нормы централизованного уровня с учетом особенностей производства в организациях, устанавливаются новые виды дополнительных отпусков, вводится более высокий уровень гарантий, обеспечивающий защиту права работников на отдых.

Условия времени отдыха могут определяться соглашением сторон трудового договора как при его заключении (например, время предоставления перерыва для отдыха), так и в процессе действия трудовых отношений (например, продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого по семейным обстоятельствам). В некоторых случаях вопрос о предоставлении времени отдыха решается по инициативе работника с учетом его желания (например, на основании ст.152 ТК по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно).

Установлены следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Всем работникам в течение рабочего дня (смены) должны предоставляться перерывы для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, которые в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Время перерыва не включается рабочее время и не оплачивается. Работник вправе использовать перерыв по своему усмотрению.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Такие перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются. Водителей автомобилей на междугородных перевозках после первых трех часов непрерывного управления автомобилем предоставляется специальный перерыв для отдыха от управления автомобилем в пути. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха.

Ежедневный (междусменный) отдых – это перерыв между временем окончания работы (смены) и началом ее на следующий день, который вместе с обеденным перерывом должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день.

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Всем работникам предоставляются выходные дни, когда они освобождаются от выполнения трудовых обязанностей. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 двух часов. Общим выходным днем является воскресенье Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В организациях, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. К организациям, где работа не может приостанавливаться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения относятся магазины, организации бытового обслуживания, театры, музеи и другие.

Нерабочие праздничные дни. Нерабочими праздничными днями являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

Некоторые субъекты РФ установили дополнительные нерабочие праздничные дни. Так, в Республике Татарстан нерабочими праздничными днями являются: День Республики Татарстан – 30 августа; День Конституции Республики Татарстан – 6 ноября; Ураза-байрам; Курбан-байрам.

Гарантируя работникам использование выходных дней, нерабочих праздничных дней трудовое законодательство закрепляет, что работа в эти дни запрещается за исключением, предусмотренных законодательством.

Так, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В остальных случаях привлечение работников к работе в выходны