Анализ трудового потенциала кадровых потоков и сопутствующих показателей

ЦельПроанализировать трудовой потенциал компании, определить показатели конкретного работника и необходимую численность персонала.

ЗадачаРассчитать коэффициент профессиональной мобильности, интегральный показатель использования трудового потенциала кадровых потоков, определить уровень конкурентоспособности работника, выполнить комплексную оценку работника и необходимую численность производственного и административно-управленческого персонала по заданным исходным данным.

Таблица 4.1

Регламентированные и фактические условия и объемы работы, характеристики работников

Методика решения

Коэффициент профессиональной мобильности, характеризующий общее поле профессиональной мобильности (возможность и способность успешно переключаться на другую деятельность или менять вид труда) к общей численности работников рассчитывается по формуле:

(4.1)

где Ч_чп – общее количество профессий, освоенных работниками (например, один работник владеет двумя профессиями);

Ч_сс - средняя списочная численность работников.

Проведем анализ использования трудового потенциала по следующим разделам:

• использование средней списочной численности работников;

• использование работниками внутрисменного фонда рабочего времени;

• использование работников по квалификации.

По каждому из разделов рассчитывается свой показатель (коэффициент). Коэффициент использования средней списочной численности работников (К_сс) показывает, какая часть из списочного состава фактически работала в отчетном периоде. Коэффициент использования установленной длительности рабочего дня (К_рд) - показывает, как работники были заняты работой на протяжении смены. Коэффициент использования работника по квалификации (К_кв) показывает степень использования его квалификационных возможностей в период фактической работы внутри рабочего дня (смены).

Поскольку каждый из отмеченных показателей уточняет и дополняет другой (действует внутри другого), в качестве интегрального показателя использования трудового потенциала [4] может выступать их произведение (при условии, что расчеты были проведены по той же самой совокупности работников):

К_инт=К_{сс ∙} К_рд ∙ К_кв (4.2)

Коэффициент использования средней списочной численности (К_сс) рассчитывается следующим образом:

К_сс = Ч_фр / Ч_сс (4.3)

где Ч_фр — среднее число фактически работавших работников на протяжении календарного периода;

Ч_сс - средняя списочная численность работников.

К_сс = 300/380 = 0,789

Коэффициент использования установленной длительности рабочего дня (К_рд):

К_рд=Д_рф/Д_ру (4.4)

где Д_рф - фактическая длительность рабочего дня (в пределах установленной ее длительности, т.е. без учета сверхурочной работы), час;

Д_ру - установленная длительность рабочего дня, час.

К_рд= 7/8 = 0,875

Коэффициент, характеризующий степень использования возможностей работников данного разряда (Р) (данной специализации) по квалификации (К_кв(р)):

К_кв(р) = О_(р)/О (4.5),

где О_(р) объем выполненных работниками работ (в нормо-час.) соответствующего уровня сложности;

О - общий объем выполненных работниками работ.

Для расчета коэффициента по всем работникам (К_кв) используется формула:

K_кв = Σ О_{б (р)}/ Σ О_б (4.6)

где О_(р) - объем выполненных работ, сложность которых соответствовала квалификации работников каждой квалификационной группы (в нормо-часах);

О - общий объем выполненных работ (в нормо-часах.)

К_кв = 200/300 = 0,667

Теперь, по формуле 4.2 можно рассчитать интегральный показатель использования трудового потенциала:

К_инт = 0,789 ∙ 0,875 ∙ 0,667 ≈ 0,461

Уровень конкурентоспособности работника, по его характеристике, представленной в виде коэффициентов, по заданным показателям определяется по формуле:

(4.7)

где К – квалификация;

С – стаж;

В – возраст;

О – образование.

Комплексная оценка, характеризующая работника[5] рассчитывается следующим образом:

Д = ПК+РС (4.8)

где П – степень развития профессиональных и личных качеств;

К – квалификация;

Р – результат труда;

С – уровень сложности.

Д= (0,25*2)+(0,5*0,8)= 0,9