ДЕНЬГИ В КОНТЕКСТЕ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ

Рассмотрим денежное вознаграждение в контексте различных мотивационных моделей (см. гл. 5 и гл. 6).

ПОБУЖДЕНИЯ. Стремящиеся к достижению определенных целей сотрудники мысленно заполняют символическую «турнирную таблицу», позволяющую отслеживать размеры оплаты собственного труда и сравнивать их с «показателями» других людей. В данном случае деньги выступают как мера успеха индивидов. Деньги могут использоваться как взнос при вступлении их владельца в престижный клуб (принадлежность к определенной группе), позволяют оказывать влияние на других людей (власть), например через пожертвования в фонды политических партий.

ПОТРЕБНОСТИ. В модели Ф. Герцберга оплата труда рассматривается прежде всего как гигиенический фактор, но ученый допускает и мотивационную ценность денег (по крайней мере в краткосрочном периоде). В других моделях денежное вознаграждение рассматривается прежде всего с точки зрения его способности удовлетворять человеческие потребности более низкого порядка (физиологические и потребности в безопасности в иерархии потребностей А. Маслоу или потребности существования по К. Алдерферу). Очевидно, что деньги оказывают существенное воздействие и на потребности более высоких уровней (см. пример М. Маккены в начале этой главы).

АТРИБУЦИЯ. Предположим, что большинство работников стремятся к увеличению заработной платы. Оценивая свою трудовую деятельность как успешную, они относят высокие результаты труда на счет своих способностей или опыта, что является законной основой для получения дополнительного вознаграждения. При объяснении низких результатов работники ссылаются на слишком сложные задания или невезение — факторы, которые находятся вне сферы их контроля. Предполагается, что негативные внешние факторы не могут рассматриваться как повод для уменьшения вознаграждения.

ОЖИДАНИЯ. Теория ожиданий утверждает, что

Мотивация = Валентность хОжидания хИнструментальность.

Следовательно, для того чтобы денежное вознаграждение могло рассматриваться как сильный мотивирующий фактор, работник должен желать все большего количества денег (валентность), должен верить, что его направленные на достижение желаемого результата усилия будут успешными (ожидания), а за более высокими результатами последует адекватное поощрение (инструментальность).

Степень валентности денег зависит не столько от действий менеджмента, сколько от индивидуальных качеств работника, его опыта и потребностей, а также от макро-мотивационного окружения. Например, если работник имеет дополнительные доходы, небольшой прирост заработной платы, скорее всего, будет иметь низкую валентность. Точно так же незначительную валентность имеет денежное вознаграждение для работника, руководствующегося нематериальными ценностями, для которого деньги есть исключительно средство обеспечения существования. Аналогично в обществе изобилия прямая ценность денег имеет тенденцию к снижению, поскольку они удовлетворяют преимущественно потребности более низкого порядка. Благодаря вариативности социальной ценности денег работники могут стремиться к увеличению денежного вознаграждения в силу его социального значения (мера общественного положения и оценки) даже в тех случаях, когда их экономическая ценность имеет низкую валентность. Двойственная роль денег определяет их восприятие большин-cтвом работников как поощрения (деньги имеют валентность).

Что касается оценки инструментальности, то многие сотрудники испытывают сомнения (вполне обоснованные), что их дополнительные трудовые усилия будут поощрены руководством (связь между результатом труда и вознаграждением). Ведь они не раз были свидетелями того, что некоторые ловкачи, затрачивая минимум усилий, получают такую же прибавку к зарплате, что и высокоэффективные сотрудники. Распространено мнение о том, что продвижение по службе основывается не столько на трудовой активности, сколько на «сроке службы» в организации или личных отношениях. Инструментальность — область, в которой менеджмент имеет большие возможности для построения отношений доверия и приложения позитивных усилий, направленных на изменение связи между ростом производительности и уровнем вознаграждения.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ. Два желательных условия вероятного вознаграждения в соответствии с принципами ОП Рег представлены в табл. 7.1 как ситуации 1 и 2. В каждом случае работники уверены в прямой положительной связи между результатами труда и вознаграждением (высокая инструментальность). Нежелательные состояния показаны как ситуации 3 и 4, когда высокопроизводительные работники не получают достойного вознаграждения (низкая инструментальность). Если возможность возникновения нежелательных ситуаций оценивается как высокая, многие работники по меньшей мере находятся в растерянности, уровень их трудовых усилий произволен.

Рассмотрим пример четырех работников (каждый из которых наблюдал различное отношение со стороны работодателя) и проанализируем возможный ход их рассуждений. Высокий трудовой вклад Шеннон получил адекватное вознаграждение в форме увеличения зарплаты («Я постараюсь добиться более высоких показателей. Хорошая работа всегда на виду»). Показатели производительности Чета аналогичны результатам Шеннон, но его прибавка к зарплате — чисто символическая («Если это все, во что они оценивают мою работу, в будущем году я и пальцем лишний раз не пошевельну»). Результаты Тревиса — на среднем для компании уровне, но так как итоги года оказались для организации весьма благоприятными, он получил высокую премию («Да, повезло мне, работаю не напрягаясь и при этом весьма преуспеваю»). Показатели Пэм посредственны, поэтому ее руководитель отложил обещанное продвижение по службе («Если я хочу продвинуться, мне придется “пахать” от зари до зари»). В каждом случае полученное вознаграждение (в сравнении с трудовым вкладом) служило работнику сигналом (но далеко не всегда тем, какой подразумевался менеджментом) о перспективах поощрения его усилий, направленных на выполнение рабочих заданий.

Таблица 7.1.Желательная и нежелательная степень развития инструментальности

СПРАВЕДЛИВОСТЬ. В создании направленных на увеличение производительности труда действенных систем экономического вознаграждения простых решений не существует. Очевидно, что прежде всего менеджмент должен попытаться осознать отношение к денежному вознаграждению работников организации. В модели справедливости предполагается, что каждый сотрудник постоянно проводит сравнение издержек и вознаграждения(нечто вроде применяемого в финансовом менеджменте анализа безубыточности), определяя и сравнивая свои издержки и полученное денежное поощрение, приблизительно определяя точку их равенства (см. рис. 7.1). Предполагается, что работники учитывают все «затраты» более высокоорганизованного труда (интенсивность труда, время, приобретение знаний и новых навыков, расходы интеллектуальной энергии, связанные с инновациями и решением непредвиденных проблем), которые соотносятся со всеми возможными видами вознаграждений как экономическими (заработная плата, льготы, отпуск), так и неэкономическими (общественное положение, уважение и независимость). Процесс соотнесения затрат и результатов во многом аналогичен оценке трудового вклада и результата в мотива-ционной модели справедливости (см. гл. 6), за исключением того, что в данный момент мы абстрагируемся от сопоставления полученной пропорции с показателями других людей.

В «точке безубыточности» для определенного уровня трудовой активности затраты и вознаграждение равны (точка B на рис. 7.1). В течение рассматриваемого периода трудовая активность работника только приближается к точке безубыточности (по двум причинам). Во-первых, обычный сотрудник не посещал «курсов снайперов» и не настолько «меток», чтобы попасть точно в расчетную точку. Во-вторых, он скорее стремится поддерживать удовлетворяющее его благоприятное соотношение вознаграждения и трудовых затрат ³. Таким образом, трудовая активность, как правило, находится в пределах отрезка A’B’.

Рис. 7.1.Трудовые затраты в соотношении с вознаграждением работнику. Уровень трудовой активности работника находится на отрезке A’B’

Однако нам необходимо сделать несколько оговорок. В соответствии с рис. 7.1 в области предполагаемого наивысшего уровня трудовой активности затраты работника существенно возрастают (увеличение интенсивности труда и степени концентрации). Далее, форма кривых затрат и вознаграждения (и расположение точки безубыточности) строго индивидуальны для каждого сотрудника, так как речь идет об их личных оценках затрат и вознаграждения (практическая иллюстрация индивидуальных различий). Кривая вознаграждения представляет собой прямую линию (в соответствии с принятой системой прямой сдельной системы заработной платы), но в большинстве случаев она скорее дискретна, ее переход на новые уровни происходит скачками по мере достижения определенных результатов деятельности. Если менеджмент имеет возможность убедить работников в том, что кривая затрат возрастает относительно медленно, точка безубыточности будет соответствовать более высокому уровню трудовой активности.

Вознаграждение многих торговых представителей предполагает использование тех или иных форм комиссионных, периодических премий. Во многих случаях уровень премий по мере достижения определенных объемов продаж существенно увеличивается, что должно стимулировать работников к более высоким уровням трудовой активности. Однако в некоторых компаниях данный принцип игнорируется. Более того, нам известен случай, когда в одной из компаний размер дополнительного вознаграждения по мере достижения работниками определенных объемов продаж сокращался. Как говорит ее владелец: «Я не хочу, чтобы мои работники повышали свое благосостояние за мой счет».