Метод аппроксимации
Метод (приближения) заключается в нахождении такой функции, которая обеспечивала бы описание изменения значений кадрового потока за предшествующие периоды и вычисление по этой функции прогнозируемого значения кадрового потока.
Изменение статистических данных кадрового потока расширяющейся логистической компании, в данном примере, имеет линейную зависимость, которая может быть представлена формулой:
N(t+1)=an+b, (2.4)
где n- номер года,
а, b – коэффициенты линейного уравнения.
Аппроксимация заключается в отыскании коэффициентов уравнения (a и b) таких, при которых все статистические данные кадрового потока (точки) лежат наиболее близко к аппроксимирующей прямой.
Сформируем систему уравнений используя для примера данные за второй и за пятый годы:
N2=a*2+b
N5=a*5+b
b= N2-2a
N5= 5a +N2- 2a
b= N2- 2a
3a= N5-N2
а=9,2
b =22,5-9,2*2=4,1
Рис. 1.1
N(t+1)==a*n+b=9,2*7+4,1=68 раб./год
Вывод: В данной работе выполнен расчет прогноза кадрового потока разными методами – от простого к сложному.
2. Уровни квалификации кадровых потоков и текучесть
ЦельОпределить уровни квалификации кадровых потоков транспортно-логистической компании по среднему аттестационному баллу и текучесть кадров для заданных условий.
Задача Рассчитать средний балл по каждой из категорий работников, по всей их совокупности, а также коэффициент, текучести кадровых потоков.
Методика решения
3.1 Выполним комплексную оценку использования трудового потенциала кадровых потоков (руководителей, специалистов, служащих) на основе результатов аттестации с помощью балльной оценки их деятельности. Средний аттестационный балл [3] по всей совокупности работников определяется по формуле:
Аб= Σ(Ч*Б)/ ΣЧ, (3.1)
где Б - аттестационный балл по каждой из категорий работников (руководители, специалисты, служащие);
Ч – численность работников в каждой из категорий.
Результаты проведенной аттестации деятельности кадровых потоков приведены в табл. 3.1.
Средний аттестационный балл по каждой из категорий работников составит:
для руководителей: 
для специалистов: 
для служащих: 
Таблица 3.1
Результаты аттестации кадровых потоков
| Категории персонала | Всего, чел. | В т.ч. их распределение по полученным баллам (по пятибалльной системе) | ||
| 5 (отл.) | 4 (хор.) | 3 (удовл.) | ||
| Руководители | ||||
| Специалисты | ||||
| Служащие |
Средний аттестационный балл по всей совокупности кадровых потоков составляет:
Аб= 
Вывод: Трудовой потенциал работников использован на 79,4% (3,97*100/5). Причем у руководителей, специалистов и служащих использование их потенциала составляет 87,2%, 77,8% и 79,0% соответственно.
3.2 Для характеристики внешнего движения кадров (за пределы предприятия) используется система показателей, куда входят коэффициенты фактической Kфт и потенциальной Кпт текучести кадров, а также коэффициент действенности (фактической реализации желания уволиться).
Kфт = Чу/Чcc , (3.2)
Кпт = Чн/Чсс, (3.3)
где Чсс - средняя списочная численность работников;
Чу - численность работников, уволившихся по собственному желанию, а также уволенных за нарушение трудовой дисциплины;
Чн – численность недовольных (желающих уволиться) работников.
В табл. 3.2 приведены основные причины недовольства работников и текучести кадровых потоков.
Коэффициент действенности (фактической реализации желания уволиться) определяется по формуле:
Кд =Кфт /Кпт (3.4)
Таблица 3.2
Причины текучести и статистические данные потенциальной и фактической текучести компании
| Причины текучести | Потенц. текучесть, Кпт | Факт. текучесть, Кфт |
| 1. Неполное использование квалификационных возможностей работника, отсутствие перспектив для должностного продвижения | ||
| 2. Неудовлетворенность оплатой труда | ||
| 3. Режим труда не позволяет работать по совместительству, подрабатывать | ||
| 4 Другие причины | ||
| Итого |
Расчеты коэффициента действенности по каждой из причин увольнения в отдельности и в целом по компании приведены в табл.3.3.
Таблица 3.3
Коэффициент действенности по каждой из причин увольнения в отдельности и в целом по компании
| Причины текучести | Кфт | Кпт | Кд |
| 1. Неполное использование квалификационных возможностей работника, отсутствие перспектив для должностного продвижения | 0,5 | ||
| 2. Неудовлетворенность оплатой труда | 0,5 | ||
| 3. Режим труда не позволяет работать по совместительству, подрабатывать | 0,3 | ||
| 4 Другие причины | 0,2 | ||
| Итого по компании | 0,4 |
Вывод: В целом по компании желание уволиться реализовали лишь 40 % работников.
Дата добавления: 2021-05-28; просмотров: 391;
Поиск по сайту
Узнать еще
- I. Гидрометаллургические методы
- I. Определение и структура методов обучения.
- I. Погрешности механической обработки. Точность обработки. Методы их расчёта
- I. Понятие о методах воспитания.
- I. Темы рефератов, соответствующие актуальным проблемам в содержании основных разделов программы курса «Философия и методология науки»
- II. Методологические основы педагогики.
- II. Методы исследования истории медицины.
- II. Пирометаллургические методы.
Публикации по технике и механике
Публикации по биологии
Публикации по информатике
Публикации по строительству
Публикации по физике
Публикации по химии
Публикации по электронике
Публикации по искусству
Публикации по истории
Публикации по медицине
