Тема 3. Поведенческая стратегия и тактика

Разработка поведенческой стратегии

Основные критерии поведенческой тактики

Поведение с собеседниками различных психологических типов

Разработка поведенческой стратегии

Организационно поведение находит свое развитие при правильно выработанной поведенческой стратегии и тактике.

Поведенческая стратегия - совокупность норм и принципов цивилизованной предпринимательской деятельность, позволяющих определить стратегическое направление развития отношений.

Поведенческая стратегия включает в себя:

1) постановку цели;

2) следование нормам деловой этики и соблюдения правил служебной субординации;

3) учет этических и социально-психологических особенностей человека и ведения бизнеса.

Постановка цели.

Цель - предвосхищение результата, на достижение которого направлено действие. Цель выражает закономерность познавательной деятельности человека, его зависимость от окружающего мира, от объективности законов, с которыми должна быть согласована сознательная деятельность.

Цель - это сознательный мотив, направляющий и регулирующий действия субъекта.

Постановка цели - это ориентация и концентрация активности на том, что должно быть достигнуто. Процесс постановки цели проходит 3 этапа:

- нахождение цели (чего я хочу);

- ситуационный анализ (чего я могу);

- формулировка цели (к чему я конкретно приступаю).

2. Второй элемент поведенческой стратегии - следование нормам деловой этики, деловой субординации. Этика - совокупность принципов человеческого поведения. Деловая этика - совокупность принципов поведения людей, занятых в сфере бизнеса.

Основные понятия и категории ценности, представляющие сущность деловой этики, следующие:

1) честность и порядочность в деловых отношениях. "Прибыль превыше всего, а честь превыше прибыли";

2) свобода, т.е. умение ценить свободу не только своих коммерческих действий, но и свободу своего конкурента, т.е. недопустимо вмешательство в его дела, ущемление, даже в мелочах его интересов;

3) терпимость: кто ошибается без умысла, надо прощать. Если хочешь расположить к себе собеседника, не принимай его агрессивный "вызов", тем более не провоцируй его на дальнейшее развертывание конфликта;

4) такт, т.е. в любой ситуации воспринимать своего партнера как личность через соответствие целей и норм поведения;

5) деликатность - вежливость и внимательность в общее, умение щадить самолюбие оппонента;

6) справедливость - объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности;

7) деловая обязательность: заботиться о своих клиентах, а рынок позаботится о тебе.

Для профессиональной группы людей (врачей, риэлтеров, бухгалтеров и т.п.), различных фирм разрабатываются специальные кодексы деловой этики.

2. Третий элементосновывается на том, что при разработке поведенческой стратегии необходимо учитывать пол, возраст, национальные, социальные, психологические и другие особенности личности.

Для формирования поведенческой стратегии на предприятии необходимо, чтобы все члены коллектива знали миссию и цели, стоящие перед данной организацией.

Выбор миссии является самым ответственным решением, поскольку миссия накладывает определенные ограничения на направления деятельности организации.

Существует широкое и узкое понимание миссии. В случае широкого понимания миссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять и то, какого типа организацией она намеревается быть. Философия организации обычно редко меняется. Что касается второй части миссии, то она может меняться в зависимости от глубины изменений, которые могут проходить в организации и в среде ее функционирования.

В том случае, если имеется узкое понимание миссии, она рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, то есть миссия понимания как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. Правильно сформулированная миссия хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана.

Как считает Ф. Котлер, миссия должна вырабатываться с учетом следующих пяти факторов:

· история фирмы, в процессе которой вырабатывалась философия фирмы, формировались ее профиль и стиль деятельности, место на рынке;

· существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;

· состояние среды обитания организации;

· ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;

· отличительные особенности, которыми обладает организация.

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является организация и какой она стремится быть, а также показывает отличие организации от других ей подобных.

Для чего формулируется миссия, что она дает для деятельности организации?

Во-первых, миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова ее философия. Кроме того, миссия способствует формированию и закреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды.

Во-вторых, миссия способствует единению внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:

· миссия делает ясными для сотрудников общую цель, предназначе­ние организации. В результате сотрудники, осознавая миссию организации, как бы ориентируют свои действия в едином направлении;

· миссия способствует тому, что сотрудники легче могут отождествить свою персону с организацией. В этом случае миссия выступает точ­кой концентрации их внимания при осуществлении своей деятель­ности;

· миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия, ценности и принципы, которые лежат, в основе построения и осуществления дея­тельности организации.

В-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она:

· является основой для установления целей организации, обеспечи­вает непротиворечивость набора целей, а также помогает выработать
стратегию организации, устанавливая направленность и допустимые
границы ее функционирования;

· обеспечивает стандарты для распределения ресурсов организации
и создает основу для оценки их использования в процессе своего функционирования;

· расширяет для работника смысл и содержание его деятельности и тем самым позволяет применять более широкий набор приемов мотивирования.

Миссия не должна нести в себе конкретные указания относительно того, что, как и в какие сроки следует делать организации. Она задает основные направления движения организации, отношение организации к процессам и явлениям, протекающим внутри и вне ее. Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно, с тем чтобы она была легко понятна всем субъектам, взаимодействующим с организацией, особенно всем ее членам. При этом миссия должна быть сформулирована таким образом, чтобы исключалась возможность разнотолков, но в то же время сохранялся простор для творческого и гибкого раз­вития организации.

Для одного из предприятий Калининградской области –«Западное ПЭС» была сформулирована следующая миссия:

1. Служить обществу и потребителям, обеспечивая бесперебойную подачу электроэнергии.

2. Повышать качество жизни людей.

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные ко­нечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей, то есть, говоря иначе, цели − это конкретное состояние от­дельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным в процессе ее деятельности.

Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система мотиви­рования, применяемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных ра­ботников, подразделений и организации в целом.

Для примера приведем цели, поставленные « Западной ПЭС»:

1. Привлечение различных кредитов для строительства новых электрических сетей, изменение ценовой политики с учетом инфляции.

2. Сокращение затрат.

3. Установление тарифов, обеспечивающих минимально безубыточную поставку товаров и услуг на потребительский рынок.

На основе разработанных целей предприятия составлены принципы, которым должно следовать предприятие.

Принципы ЗПЭС:

1. Рост к взаимной выгоде предприятия, потребителей, общества.

2. Прогресс во всем – основа нашей корпоративной культуры.

3. Наша компания – единая команда, высокий дух.

4. Каждый работник – это достояние нашего предприятия; каждый сотрудник должен быть социально защищен.

В последнее десятилетие этической стороне организационного поведения стали придавать все большее значение. В западных странах это объясняют тем, что общество стало более осведомленным в области организационного поведения и, естественно, предъявляет повышенные требования к этическому уровню. Есть и другая причина: снижение этических стандартов в деловых отношениях вследствие девальвации религиозных ценностей и норм традиционной морали как на межличностном, так и на организационном уровне. Поэтому следующим элементом поведенческой стратегии является кодекс деловой этики персонала предприятия.

Как правило, кодекс этот содержит следующие основные элементы:

Ø финансовые условия, определяющие взаимосвязь профессиональных достижений работника, его поведения в организации с оплатой труда;

Ø указание на неприемлемые образцы поведения;

Ø обязательства администрации перед работниками;

Ø ограничения (на дополнительный заработок, работу в других организациях);

Ø административные наказания за нарушение установленных этических норм и правил;

Ø процедуры защиты работников в случае их обращения к руководству с жалобами и претензиями.

В российских организациях пока не получила широкого распространения практика разработки этических кодексов как самостоятельного корпоративного документа, однако основные требования к поведению работников, этике взаимоотношений в коллективе все чаще содержатся в таких документах, как Положение о персонале, Рабочие стандарты организации.

Базовые принципы и нормы поведения включаются в распространяемые среди работников справочники и памятки работника организации, и другие средства наглядной агитации.

На примере этических кодексов зарубежных компаний, был разработан этический кодекс для предприятия «Западное ПЭС», определены наиболее важные ценности.

Этический кодекс работников «Западное ПЭС»

1. Мы несем ответственность перед нашими потребителями.

2. Передаваемая нами электроэнергия должна быть самого высокого качества.

3. Мы постоянно стремимся к снижению всех издержек, чтобы поддерживать разумный тариф.

4. Каждый работник должен рассматриваться как личность.

5. Мы уважаем чувство собственного достоинства и признаем заслуги каждого работника.

6. На работе люди должны испытывать чувство безопасности.

7. Для работников, имеющих одинаковую квалификацию, должны быть установлены рав­ные условия найма, продвижения и поощрения.

8. Мы должны обеспечить компетентное и справедливое управление.

9. Мы должны быть достойными гражданами - принимать участие в общественных ак­циях, заниматься благотворительностью и платить свою долю налогов.

10. Мы должны содействовать улучшению деятельности социальных институтов, образо­ванию, здравоохранению.

11. Мы должны содержать в хорошем состоянии собственность, которую мы используем, окружающую среду и природные ресурсы.

12. Мы должны проводить исследования и развивать инновационные процессы.

Сформулируем основные жизненно важные ценности для сотрудников ЗПЭС, необходимые им для лучшей трудовой деятельности

· доверие - каждый сотрудник предприятия всегда рассчитывает на другого в любом процессе;

· ответственность - каждый сотрудник является нашим потребителем и он вправе ожидать от нас качественной работы, равно как и нести ответственность за выполнение своей работы;

· независимость – на предприятии ценят как общие подходы к решению вопросов, так и независимые суждения; главное – позитивный путь наиболее полного удовлетворения потребностей потребителей;

· коллективизм - каждый должен понимать, что только совместная работа приведет к достижению поставленных целей;

· социальное сознание - создание комфорта и удовлетворения потребностей большого числа людей благодаря бесперебойной передачи электроэнергии;

· экологическое сознание - продукция и услуги предприятия направлены на защиту и сохранение окружающей среды;

· непрерывное улучшение - коллектив предприятия всегда находится в поиске новых методов и технологий, снижения стоимости тарифа на электроэнергию.

Для улучшения трудовой этики «Западного ПЭС» разработаны следующие советы руководству предприятия:

¨ Связывайте вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы пред­приятия в целом.

¨ Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и по­лученные результаты превосходят средние показатели для работников дан­ной категории.

¨ Всеми силами реализуйте принцип, требующий, чтобы каждый работник явным образом был вознагражден при увеличении производительности органи­зации в целом.

¨ Поощряйте работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

¨ Обращайте особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руко­водитель среднего звена при проведении программ перестройки и совершен­ствования должностных обязанностей и рабочих мест.

¨ Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интере­сы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда, или заставлять работать сверхурочно).

¨ Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения.

¨ Не старайтесь представить дело так, что программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности

¨ Не поддерживайте создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и остальными работни­ками.

Приведем несколько примеров различных элементов поведенческой стратегии зарубежных компаний.