Тема. Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

В годы Первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, и дальнейшее повышение результативности последнего на ее основе стало уже невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению, ибо, как известно, умственной деятельностью руководить гораздо сложнее, чем физической. Чисто административные, казарменные методы, даже подкрепляемые регулярными подачками, уже не срабатывали; необходимо было разбудить и активизировать личностные потенциал людей.

Таким образом, сама жизнь потребовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека. И такой подход начал складываться со второй половины двадцатых годов прошлого столетия. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под руководством известного в то время специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880-1949), профессора Школы бизнеса Гарвардского университета. Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и иные подобного рода моменты на производительность труда отдельных рабочих. В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа из шести человек, над которой проводились эксперименты. При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда по вполне понятным причинам росла. Но самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как освещенность стали снижать: производительность продолжала увеличиваться.

На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность влияют иные факторы. Для их выявления на втором этапе эксперимента, который проводился с группой сборщиков реле, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что такие условия привели к росту производительности, однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне. Это уже нельзя было объяснить никакими особо благоприятными условиями труда, и причину нужно было искать в другом, а именно – в формировании коллектива, организованной социальной группы с особыми внутренними отношениями, успех деятельности которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга. Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации.

Э. Мэйо показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот – замедляют свой темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность. Стало понятным, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Открытие Мэйо, связанное с проведением Хоторнских экспериментов, которые многими исследователями причисляются к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, но при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

Хоторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих отношений, у истоков которой наряду с Мэйо стояла Мэри Паркер Фоллетт (Фоллет) (1868-1933) – первая в истории США женщина – доктор социологии. В соответствии с этой теорией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятногомикроклимата; заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера. Кроме того, менеджер, по ее мнению, должен быть лидером. Фоллетт считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Подводя итог, отметим, что появление школы «человеческих отношений» во многом было обязано успехам психологии и поведенческой науки. Следует отметить, что как научная, так и административная школы управления отнюдь не игнорировали человеческий фактор. Но все же представители прежних школ концентрировали внимание на выявлении и установлении функциональных отношений между работниками, справедливой оплате труда, экономическом стимулировании и т.д. Что касается сторонников школы «человеческих отношений», то человеческий фактор, рассматриваемый как основной элемент эффективности любой организации, стал в фокусе их исследовательского интереса. Двух ученых М. Фоллетт и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы «человеческих отношений» в управлении. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В целом вклад представителей этого направления в теорию и практику управления можно свести к следующему:

- необходимость использования приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

- важность применения наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Научные разработки и рекомендации школы человеческих отношений послужили методологической основой создания новых разделов менеджмента – теории лидерства, конфликтологии, управления персоналом и др.

Вопросы для самоконтроля

1. Теория и практика «человеческих отношений» в работах Э. Мэйо.

2. «Хоторнские эксперименты»: вклад в развитие теории и практики управления.

3. М. Фоллетт и идеи «гармонии труда и капитала».

Литература

а) Основная:

1. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение [Электронный ресурс]: учебник / Е.В. Алябина [и др.]. - Электрон. текстовые данные. - Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2014. - 705 c. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/47701. - ЭБС «IPRbooks», по паролю.

2. Михненко П.А. Теория менеджмента [Электронный ресурс]: учебник / Михненко П.А. - Электрон. текстовые данные. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. - 304 c. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/17048. - ЭБС «IPRbooks», по паролю.

3. Семенова И.И. История менеджмента [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Семенова И.И. - Электрон. текстовые данные. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 199 c. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/34460. - ЭБС «IPRbooks», по паролю.

б) Дополнительная:

1. Маслова Е.Л. Теория менеджмента [Электронный ресурс]: практикум для бакалавров / Маслова Е.Л. - Электрон. текстовые данные. - М.: Дашков и К, 2015. - 160 c. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/17597. - ЭБС «IPRbooks», по паролю.

Лекция № 6