Порівняння японської і американської системи менеджменту

Порівняння американської і японської моделей менеджменту

Однією з характерних особливостей розвитку теорії і практики управління на заході став «японський прорив» кінця 70-х - початку 80-х років. Він полягає у визнанні певних переваг управління виробництвом в сучасній Японії порівняно з американським менеджментом. Порівняння характерних рис «японського стилю» управління з американським представляє значний інтерес.

Для розуміння систем внутріфірмового управління в Японії і при порівнянні з американською практикою треба враховувати відмінності в загальних економічних і соціально-культурних умовах розвитку в цих країнах. Тут важливо відмітити культурні традиції, витікаючі із (сословного) побудови японського суспільства у минулому; розвиненій психології підпорядкування влади, відносно низької соціальної мобільності населення, схильності японців до конформізму, групової згуртованості.

Структура фінансового капіталу в Японії визначається наявністю в ньому нечисленних потужних монополістичних угрупувань, очолюваних найбільшими банками, і характеризується тісним переплетенням інтересів в них фірм. У Японії індивідуальні вкладники (фізичні особи) володіють менше 1/10 капіталу 1000 найбільших корпорацій/ 9-10 його знаходиться у власності юридичних осіб. Широко поширено взаємне володіння акціями, висока доля позикових коштів (80% проти 40%) в американських корпораціях. На всю діяльність по управлінню японськими корпораціями впливає система субпідрядів – довготривалих зв'язків між великою головною компанією і безліччю дрібних і середніх підприємств (60% усіх фірм в оброблювальній промисловості беруть участь в субпідрядній системі).

Навіть поверхневе порівняння основних моделей менеджменту дозволяє виділити переваги і недоліки кожної з них. Не випадково тому останнє десятиліття американці роблять великі зусилля для з'ясування суті японських методів управління і застосуванню елементи цього досвіду на своїх підприємствах. Адже був період, коли фірми Японії (у 50-60-р.р.) переймали американські принципи організації виробництва.

Таблица 1

Порівняння японської і американської системи менеджменту

Великі фірми в Японії двічі на рік виплачують працівникам винагороду, що становить однаковий відсоток від їх зарплати. Цей відсоток залежить тільки від діяльності фірми в цілому. Якщо фірма працювала погано, виплати менше, якщо добре – більше. У США ж зарплата залежить від конкретного вкладу працівника, і вона може рости, хоча у фірми можуть йти справи гірше.

У працюючих в системі ПН винагороди викликають почуття причетності до справ фірми, оскільки вони пов'язані з нею назавжди і, отже, знають, що поліпшення положення фірми обов'язково відіб'ється на їх добробуті. Регулювання виплат дає можливість у разі погіршення результатів діяльності фірми знижувати фонд зарплати до 30%, нікого при цьому не звільняючи. Кожна велика фірма в Японії має великий штат тимчасових працівників (в основному це жінки, яких в ПН беруть лише в порядку рідкісного виключення). Вони звільняються при несприятливій коньюнктурі. У США такої категорії зайнятих немає.

Механізм використання чинників системи ПН, таких, як довіри, відданості фірмі і прагнення до високопродуктивної праці, і є основою теорії Z. В протилежність японським фахівцям, в США висококваліфікованим фахівцем вважається працівник, який до тонкощів знає лише свою суто вузьку галузь діяльності. Вивчення службової кар'єри вищих ланок управління п’ятидесяти великих фірм США показало, що вони виконували в процесі просування у фірмі не більше двох різних функцій, тобто являлися, по суті, вузькими фахівцями, а тому їх головною турботою були не інтереси фірми, а прагнення тримати на хорошому рівні очолювані ними служби.

Функціональна вузькість американських керівників пояснює і помічений одним з японських керівників феномен, який його дивував. Він два роки працював в американській фірмі. Мова йшла про коктейлі, на які збираються американські керівники різних фірм і які, за їх словами, вони просто ненавидять.

Технологія управління

Відомо, що деякі японські управлінські нововведення - "гуртки якості" і система постачань "точно вчасно (вовремя)" - спочатку зародилися в США, але не отримали там поширення. Проте не прижилися на японському грунті і американські методи управління "людськими ресурсами".

Американські компанії ("Дженерал моторс") завдяки системі "Точно вчасно" значно понизили складські запаси сировини, матеріалів і комплектуючих виробів. Компанія "Дженерал електрик" нині має близько тисячі "гуртків якості" на своїх заводах. Близько двох тисяч американських компаній перебувають членами Міжнародної асоціації "гуртків якості". Керівники американських фірм все частіше замислюються над питаннями про збільшення долі інженерів на своїх заводах, про підвищення ролі майстрів на виробництві, впровадження цільових програм підвищення продуктивності праці і економії ресурсів.