Тема 5. Персонал организации

Персонал – совокупность физических лиц, обладающих общеобразовательными и профессиональными знаниями и состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Обычно трудовой коллектив предприятия подразделяется на:

промышленно-производственный персонал ППП (иначе производственный персонал – ПП), включающий работников, занятых в производстве и его обслуживании и составляющих основную часть трудовых ресурсов;

прочий персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Кадры – основной (штатный) состав работников – совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых в КО и входящих в её списочный состав. В этот состав включаются все работники, принятые на работу, связанную и с основной и неосновной её деятельностью.

Персонал подразделяется на категории по характеру выполняемых функций, многообразие которых, требует классификации работников внутри каждой функциональной группы по профессиям, специальностям, уровню квалификации. Это необходимо для планирования потребности в кадрах и организации оплаты труда и отдыха. Работники делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие – физические лица, непосредственно занятые изготов­лением продукции, оказанием услуг, выполнением работ. Это самая многочисленная и основная категория производственного персонала. По участию в производ­ственном процессе они делятся на основных и вспомогательных.

Основные (рабочие основного производства) воздействуют на предмет труда либо непосредствен­но, либо с помощью орудий труда.

Вспомогательные рабочие обслуживают рабочие места и трудовые процессы, выполняемые основными рабочими, а также оборудование, транспортные средства. Это: слесари, наладчики, электрики, уборщики.

Служащие – работники преимущественно умственного труда. В группе служащих чаще всего выделяются такие категории работников организации, как руководители, специалисты и собственно служащие.

Руководители – менеджеры высшего и среднего звена: руководители фирм и её структурных подразделений, их заместители, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист и др.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими видами деятельности.

Собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание, делопроизводство (кассиры, контролёры, делопроизводители, курьеры).

Категории – группы работающих, имеющих определенный статус в КО. Каждая категория предусматривает ряд профессий, которые, в свою очередь, представлены группами специальностей, подразделяемых по уровню квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности человека, владеющего совокупностью специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в итоге специальной подготовки и опыта работы (инженер, учитель, врач).

Специальность – вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические черты, требующий от работников специальных знаний и навыков для работы на конкретном участке производства (профессия врача включает множество специальностей: терапевт, стоматолог, хирург; профессия слесаря включает специальности слесаря-механика, слесаря-сборщика).

Квалификация – степень годности к определённому виду труда, совокупность знаний, специальных и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной слож­ности, точности, ответственности. Квалификация специа­листов и служащих определяется наличием диплома. Квалификация рабочих определяется тарифным разрядом. Средний уровень квалификации определяется средним разрядом рабочих, позволяющим сопоставить уровни квалификации различных групп рабочих.

Должность – служебное место, занимаемое специалистом в организации, связанное с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей.

Штатное расписание–документ, ежегодно утверждаемый руководителем, включающий перечень должностей, сгруппированных по отделам, подразделениям и службам, с указанием разряда, должностного оклада.

Принято выделять следующие группы работников: 1) состоящие в списочном составе (их трудовые книжки сдаются в кадровую службу, а в приказе оговариваются штатная должность и полная ставка); 2) совместители (их трудовые книжки хранятся по месту основной работы, а в приказе о назначении оговаривается, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% от установленной законом); 3) работающие по договорам подряда (они не включается в списочную численность формы).

Совместительство – выполнение работни­ком помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора.

Качество труда персонала определяют следующие характеристики: организационно-технические (рациональная организация труда, техническая и технологическая организация производства); экономические (сложность и условия труда, квалификация, отраслевая принадлежность, стаж); личностные (дисциплинированность, добросовестность, оперативность); социально-культурные (коллективизм, активность, нравственность).

Количество трудовых ресурсов определяется списочным составом.

Списочный состав кадров – работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу (постоянные работники поступают на работу без указания срока, временные – на определённый срок, сезонные – на период сезонных работ).

Структура кадров – отношение численности различных категорий работников КО к их общей численности, выраженное в процентах. Структура кадров анализируется по категориям работников, участию в производстве, степени механизации рабочих операций, характеру труда, профессиональному составу, а также возрасту, полу, уровню образования, стажу, степени выполнения норм, результатам работы, уровню квалификации.

Для анализа трудовых показателей, начисления зарплаты, установления доплат используются величины среднего разряда работ и рабочих, среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки, которые определяются на основе действующей в КО тарифной системы оплаты труда.

Средний разряд рабочих исчисляется по формуле

Средний разряд работы определяется по одной из двух методик:

1) если имеется группировка трудоёмкости работ по разрядам

2) если предыдущий вариант расчёта невозможен или затруднителен:

или ,

где Ч – число рабочих с одинаковым разрядом; Н – номер разряда рабочего; – трудоёмкость производственной программы; ТР_р – трудоёмкость работ по каждому разряду; Р_м – тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка; Т_с – средняя тарифная ставка; Т_м – меньшая из двух смежных тарифных ставок; Т_б – большая из двух смежных тарифных ставок, Р_б – тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

Средняя тарифная ставка Т_с для рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков (когда трудоёмкость работ известна):

, ,

где Т – тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд.

Средний тарифный коэффициент К_с рассчитывают по формулам:

; ; ; ,

где К – тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ); К_б , К_м – тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд соответственно; Р_с – средний тарифный разряд рабочих (работ); Р_б , Р_м – больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.

Эффективность использования персонала КО характеризует производительность труда, которая определяется выработкой и трудоёмкостью.

Выработка – количество изделий, изготовленных в единицу времени.

Трудоёмкость – затраты труда на изготовление единицы продукции.

Чаще всего производительность труда в организации рассчитывается через выработку. Различают три метода определения выработки:

натуральный метод является наиболее простым и наглядным;

стоимостной метод позволяет определить выработку в организации по показателям валовой, товарной и реализуемой продукции;

трудовой метод предполагает нормирование рабочего времени.

Натуральный метод позволяет определить выработку в натуральных единицах объёма выполненных работ Q_нат. за единицу времени или трудоёмкость, т.е. затрат времени на выполнение единицы объёма работ. При этом методе выработка и трудоёмкость определяются по формулам:

где Ч_ср.-сп. – среднесписочное число рабочих, выполняющих работу.

Стоимостнойметод позволяет определить выработку (часовую, месячную) на одного рабочего в денежном эквиваленте. Он получил широкое применение в строительстве, а также в КО, выпускающих разнородную продукцию. Выработку в стоимостном выражении_. определяю по формуле:

Трудовой метод отражает уровень выполнения норм выработки:

Использование трудового (нормативного) метода даёт возможность установить относительное сокращение нормативного времени :

На рабочих местах, бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершённую продукцию, выполняющих работы с различной материалоёмкостью; где работы невозможно измерить в натуральных или в стоимостных единицах, выработка определяется в нормо-часах.

Зависимость между снижением трудоёмкости rТ_ёмк. и ростом производительности труда rП (выработки rВ) определяется по формулам:

В организациях разрабатываются организационно-технические мероприятия по повышению производительности труда и снижению трудоёмкости. Зная и , можно определить новые величины производительности П_н и трудоёмкости по следующим формулам :

где П_с и – старые производительность и трудоёмкость продукции.

Резервы для повышения труда, квалифицируют следующим образом:

повышение технического уровня производства в результате его механизации и автоматизации, внедрения прогрессивных технологий, новых видов ММО, повышения качества сырья и применения новых материалов;

улучшение организации производства и труда путём повышения специализации, норм труда, расширения зон обслуживания, уменьшения численности рабочих, не выполняющих нормы, упрощения структуры;

структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции, работ, трудоёмкости программы, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий.

Потребность в персонале – совокупность работников соответствующих профессий и квалификации, необходимых для выполнения годового плана. Численность кадров прямо пропорциональна объёму работ и обратно пропорциональна выработке одного работника.

В организациях с непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием, наладкой, ремонтом ММО, определяется с учётом действующего парка машин и норм обслуживания.

Плановое число работников определяется соотношением выручки от реализации В_р продукции и планируемой выработки на 1 работника В_план.1 :

.

Но этот метод применим только в КО со стабильной производственной программой. Он неприменим для новых КО и КО с существенными колебаниями производственной программы и структуры персонала.

Методы определения потребности в кадрах по:

1) трудоёмкости производственной программы;

2) нормам обслуживания;

3) нормам выработки;

4) нормативам численности;

5) рабочим местам на основании норм обслуживания машин.

По трудоёмкости производственной программы определяется плановая численность рабочих Ч_пл., занятых на нормируемых работах:

,

где – трудоёмкость производственной программы; Т_пл.1 – плановый годовой ФРВ 1 рабочего; К_н.в. – коэффициент выполнения норм выработки.

По нормам обслуживания определяют плановую численность вспомогательных рабочих, занятых на ненормируемых работах:

где N_обор. – число единиц установленных ММО; Н_обсл. – норма обслуживания (количество ММО) 1 рабочего; С – число смен; К_ср.-сп. – коэффициент среднесписочного состава; Т_н и Т_яв. – номинальное и явочное время.

По нормативам численности определяют плановую численность вспомогательных рабочих, а также специалистов и служащих:

где N_обор. – норма обслуживания 1 рабочего; В_ч – часовая выработка ММО в натуральных единицах; Ч_сут. и Ч_г – суточная и годовая потребность в работниках; Н_числ. – норматив численности работников, обслуживающих 1 станок; 365 – число календарных дней при непрерывном режиме работы.

По рабочим местам N_раб.м., сменности С и коэффициенту перехода К_п определяют плановое число вспомогательных рабочих (крановщики, стропальщики, кладовщики и др.) применительно к работам, по которым не устанавливаются объёмы и нормы выработки:

Количественно кадры организации определяются явочной, списочной, среднесписочной и фактической численностью.

Списочная численность Ч_сп. – численность на определенную дату по списку с учётом принятых и уволенных работников, т. е. это все постоянные, временные и сезонные работники, числящиеся в КО, как выполняющие работу, так и отсутствующие (находящиеся в очередных отпусках, командировках, не явившиеся на работу по болезни и другим причинам).

Явочная численность Ч_яв. – число работников, которые должны ежедневно являться на рабочие места для выполнения сменного задания по выпуску продукции (выполнению работ, оказанию услуг).

Явочная фактическая численность – число работников, которые фактически явились на рабочие места и приступили к работе.

Списочная численность всегда больше или равна явочной и отличается от неё на количество работников, не вышедших на работу.

Целодневные простои П_ц – разница между списочной и явочной численностью – количество работников, не вышедших по каким-либо причинам на работу (отпуск, болезнь, командировка, прогул):

Ч_сп. = Ч_яв. + П_ц; Ч_яв. = Ч_сп. – П_ц; П_ц = Ч_сп. – Ч_яв..

Численность персонала непрерывно изменяется вследствие найма и увольнения кадров. Поэтому наряду с численностью персонала на отчётные даты необходимо учитывать и средние показатели за период.

Среднесписочную численность рабочих можно определить по:

а) коэффициенту перехода от явочного числа к среднесписочному;

б) планируемому проценту невыходов на работу.

Коэффициенты перехода К_п от явочной численности к среднесписочной (или от среднесписочной к явочной) зависят от типа производства

для перерывного

для непрерывного (Т_к=Т_н)

Среднесписочная численность (в зависимости от типа производства) определяется по одной из формул:

Численность явочная сменная Ч_яв.см. и явочная суточная Ч_яв.сут. определяются на основе норм обслуживания Н_обсл. и количества смен

; Ч_яв.сут.=Ч_яв.см.С; .

Среднесписочная численность – среднее число работников за какой-либо период. При этом численность работников за нерабочий день (выходной или праздничный) принимается равной их численности за предшествующий день. Этот показатель необходим для исчисления производительности труда, средней зарплаты, коэффициентов приёма, выбытия, оборота, текучести кадров и ряда других.

Месячная среднесписочная численность работников определяет­ся суммированием их списочной численности на каждый календарный день месяца, включая выходные и праздничные дни, с последующим делением этой суммы на полное число календарных Д_к дней месяца :

Средняя явочная численность Ч_ср.яв. – отношение суммарной численности работников, которые должны являться на рабочие места для выполнения сменного задания каждый рабочий день рассматриваемого периода, на число рабочих дней Д_раб. этого периода – определяется по формуле

Средняя явочная фактическая численность Ч_{ср.факт.} – частное от деления суммарного числа работников, явившихся на работу без целодневных простоев, на число рабочих дней периода – определяется по формуле

Квартальная среднесписочная численность определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы квартала с последующим делением суммы на 3:

Годовая среднесписочная численность определяется суммированием среднесписочной численности работников за все кварталы года с последующим делением суммы на 4 или суммированием их среднесписочной численности за все месяцы года с последующим делением суммы на 12:

Качество работы с кадрами определяют показатели, характеризующие интенсивность оборота кадров и движение персонала.

Интенсивность оборота кадров характеризуют коэффициенты приёма К_пр., выбытия К_выб. и оборота К_об. кадров. Их определяют по формулам:

где Ч_пр. – число принятых работников; Ч_выб. – число выбывших работников (уволенных по собственному желанию, за нарушение дисциплины, в связи с уходом на пенсию, поступлением в вузы, призывом в армию); в число выбывших не входят работники, переведённые на другие должности.

Движение персонала характеризуют коэффициенты восполнения К_восп., текучести К_тек., замещения К_зам., постоянства К_пост., потери в численности ∆Ч в итоге текучести кадров, которые определяют по формулам:

где Ч_ув. – число работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; Ч_в.г. – число работников состоящих в списочном составе организации весь год; К_перех. – число дней перерыва в работе при переходе работника из одной организации в другую (в среднем 20 дней); – плановый годовой ФРВ 1 работника в днях.

По данным о наличии и движении персонала составляется баланс движения кадров:

где Ч_н.г. и Ч_к.г. – соответственно число работников на начало и конец года.