Понятие и классификация правоотношений

В теории правовых отношений вообще и трудовых в частности немало дискуссионных проблем, споры по которым ведутся десятками лет.

С нашей точки зрения:

1) правоотношение есть связь между субъектами права, выражающаяся в из взаимных правах и обязанностях;

2) каждая пара, т. е. субъективное право одной стороны и субъективная обязанность другой, составляет самостоятельное правоотношение;

3) такие взаимосвязанные право и обязанность и есть содержание правоотношения. Это юридическое содержание является единственным. Материального содержания в такой связи нет, поведение субъектов элементом содержания не является;

4) в состав правоотношения входят стороны, наделенные одна правом, другая обязанностью;

5) правоотношений – матрешек, т. е. входящих одно в другое, не существует;

6) правоотношение как категория является абстрактным научным понятием, используемым для изучения разнообразных жизненных явлений в обществе и государстве, экономике и политике, в сфере производства и потребления, труда, образования и т. д.

В самом общем виде правоотношения, возникающие при всяком труде, - это связи между субъектами права, которые выражаются в их взаимных правах и обязанностях, относящихся к трудовой деятельности, регулируемой юридическими нормами любой отраслевой принадлежности.

Переходя к отношениям, входящим в предмет трудового права, и учитывая разнородность включаемых в него составных частей, можно сказать, что трудовые правоотношения – это связи между субъектами трудового права, выражающиеся в их взаимных правах и обязанностях, предусмотренных нормами данной отрасли.

Следующее объединение – отношения, связанные с трудом рабочих и служащих (собственно трудовые). Они состоят из двух крупных блоков разнохарактерных юридических связей. Обобщающее определение таково: трудовые правоотношения – это такие выражающиеся во взаимных правах и обязанностях субъектов трудового права связи, которые функционируют в сфере организации и осуществления трудовой деятельности работников.

И, наконец, чисто трудовые правоотношения, т. е. выражающиеся во взаимных правах и обязанностях субъектов трудового права связи, возникающие и реализуемые в процессе трудовой деятельности лиц, занятых несамостоятельным трудом.

Эти обобщающего характера определения могут конкретизироваться применительно к различным группам и разновидностям трудовых правоотношений, а также использоваться для характеристики тех или иных единичных связей. Конкретизация будет заключаться в определении круга субъектов, их прав и обязанностей, в необходимых случаях в указании объекта, юридических фактов и т. д.

Если та или иная разновидность охватывает некоторое множество связей, может быть дано сначала общее для данной группы определение, которое затем уточняется применительно к одному или нескольким правоотношениям. Возьмем для примера из группы отношений, смежных с собственно трудовыми, те, которые функционируют в области контроля и надзора за соблюдение трудового законодательства. Общее определение: это – связи между органами и должностными лицами, осуществляющими надзорно – контрольные функции, с одной стороны, и работодателями (их представителями), а в предусмотренных случаях и работниками – с другой стороны, выражающиеся в их взаимных правах и обязанностях, предусмотренных нормативными актами в целях обеспечения эффективности надзорно – контрольной деятельности.

В сфере общественного контроль можно говорить о связях между общественными органами (профсоюзными разных уровней, их специальными инспекциями труда, отдельными функционерами, а также иными органами общественной самодеятельности), наделенными соответствующими правами, с одной стороны, и работодателем, его представителями, отдельными должностными лицами, входящими в состав администрации – с другой, выражающихся в их взаимных правах и обязанностях, предусмотренных трудовым законодательством и локальными нормативно – правовыми актами предприятий, учреждений и организаций, в целях обеспечения возможности для беспрепятственного осуществления контрольных мероприятий, а также необходимых форм реагирования контролируемой стороны по ликвидации выявленных нарушений и принятия мер по недопущению в будущем.

Перейдем к классификации. В теории права существует деление (не всеми признаваемое) правоотношений на общие и конкретные либо на общерегулятивные, абсолютные и относительные. Такой подход вполне вписывается и в систему правовых связей сферы действия трудового права.

Принято считать, что одним из субъектов общих правоотношений является государство и для возникновения не требуется наличие юридических фактов, достаточно существования правовой нормы. Сюда, прежде всего, относятся конституционные нормы, закрепляющие право на труд, отдых , безопасные условия труда, на рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров, на участие в забастовках, на судебную защиту.

Если исходить из предмета трудового права, то следует различать собственно трудовые правоотношения и смежные с ними.

В зависимости от состояния входящих в правоотношение прав и обязанностей сторон (реализуются они или нет) можно говорить о динамических и статических трудовых правоотношениях. Одна и та же связь при одних условиях может быть динамической, при других – статической. Так, например, право работника, работающего во вредных условиях, на получение молока и соответствующая обязанность предприятия представляют собой динамическое правоотношение лишь в те периоды, когда работник фактически работает на указанных работах. В других условиях (выполнение иных работ, отпуск и т. д.) эта связь переходит в статическое состояние, право и обязанность существуют, но не реализуются.

С учетом характера регулируемого поведения субъектов (или их правового положения) и характера соответствующих норм права все предметно – трудовые правоотношения можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.

В группу материальных правоотношений входят возникающие в результате действия норм материального права связи, содержание которых составляют субъективные права и обязанности сторон, касающиеся различного рода материальных и нематериальных благ (оплата труда, предоставление отпусков, поощрение и наказание и др.) либо определяющие компетенцию различных органов и лиц в области установления условий труда и его оплаты, применения трудового законодательства и актов локального нормотворчества (в некоторых случаях нормотворчества, действующих вне предприятия).

Нематериальные правоотношения делятся на три группы: организационные, процедурные, процессуальные.

К организационным относятся правоотношения, возникающие в процессе организаторской деятельности субъектов трудового права. Одна их часть функционирует в области управления (обеспечительные, распределительные, информационные, контрольные и другие связи), другая – в области взаимодействия независимых друг от друга субъектов вне управленческого процесса (например, между начальником цеха и цеховым комитетом профсоюза при совместной деятельности по организации соревнования между бригадами).

В самостоятельную подгруппу следует выделить правоотношения учредительные, т. е. такие, которые возникают в связи с созданием, реорганизацией и ликвидацией тех или иных органов (субъектов трудового права) на предприятии. В число этих органов входят различные комиссии (квалификационные, аттестационные, по установлению стажа, по расследованию несчастных случаев на производстве, по приемке поступающей спецодежды, по рассмотрению трудовых споров и др.); органы самоуправления коллектива (собрания, конференции , советы, комитеты).

К процедурным относятся те (за исключением процессуальных) юридические связи, содержание которых касается внутреннего распорядка работы отдельных органов (субъектов трудового права) по рассмотрению вопросов, вытекающих из норм трудового законодательства (например, аттестационной комиссии предприятия ); порядка осуществления тех или иных действий субъектами трудового права (например, получение администрацией мнения профкома по поводу увольнения работника); порядка реализации этими субъектами своих прав и обязанностей, предусмотренных нормами материального права (например, подача работником письменного заявления с предупреждением о расторжении трудового договора); рассмотрения индивидуальных трудовых споров неспециализированными органами. Эти правоотношения есть как в блоке собственно трудовых, так и в группе смежных с ними.

В число процессуальных правоотношений включаются те, которые связаны с рассмотрением трудовых споров специализированными органами (суд, КТО, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж). Сюда же входят правоотношения, связанные с применением юридических санкций такого рода органами. Применение санкций другими органами и лицами следует называть не процессом, а процедурой. Следовательно, правоотношения, возникающие при наложении дисциплинарных взысканий, входят в группу процедурных.

В качестве одного из оснований классификации трудовых правоотношений можно взять роль и значимость тех или иных правовых связей в из общей системе. В комплексе собственно трудовых следует прежде всего выделить такое правоотношение, благодаря которому появляется возможность и в значительной части случаев необходимость функционирования других связей. Его можно назвать основным трудовым правоотношением. Оно бывает простым и сложным. В первой разновидности содержания является одна пара элементов: право гражданина получить – обязанность предприятия ее предоставить (например, при освобождении гражданина от обязанностей воинской службы в случаях, предусмотренных законодательством). Эта связь существует чаще всего в статической форме. Она возникает обычно до заключения трудового договора (все случаи, когда в соответствии с действующим законодательством предприятие обязано предоставить работу тому или иному лицу).

При определенных условиях такая связь может появиться (точнее, преобразоваться из другой) и в период действия трудового договора. Так, например, женщина, находящаяся в отпуске (без сохранения заработной платы) для ухода за ребенком до достижении их трехлетнего возраста, вправе в любое время вернуться на работу, которое предприятие обязано ей предоставить.

Основное трудовое правоотношение в статической форме может возникать и существовать не только до заключения трудового договора и в период его действия, но и в ряде случаев после его прекращения (расторжения). Такая ситуация складывается, например, при направлении рабочего и служащего на учебу в профессиональное учебное заведение с выплатой стипендии за счет предприятия. И хотя работник уволился с работы, получил расчет и трудовую книжку, правовая связь с предприятием будет существовать. После завершения учебы молодой специалист имеет право и обязан отработать определенный срок на своем предприятии. Последнее должно обеспечить работой по полученной специальности и вправе требовать его возвращения к месту прежней трудовой деятельности. Здесь мы имеем дело со сложной связью (две пары прав и обязанностей).

Помимо основного, в число собственно трудовых входит большое число различных правовых отношений, которые хотя и возникают (существуют) на базе основного, в непосредственной связи с ним, однако являются относительно самостоятельными, не входящими в его состав. Эти отношения можно, с определенной степенью условности, разделить на две группы: дополняющие и сопутствующие. Они возникают между работниками и работодателем (предприятием). В качестве одного из субъектов может выступать администрация (должностные лица), а также другие работники.

К дополняющим относятся те правоотношения, которые непосредственно связаны с исполнением трудовых функций рабочих и служащих. Они необходимы для нормальной реализации основной связи работника с предприятием. Это – правоотношения по организации и оплате труда, по приему, переводу и увольнению, рабочему времени и времени отдыха, охране жизни и здоровья рабочих и служащих и др.

Сопутствующие правоотношения можно разделить на три подгруппы:

1) правоотношения, возникающие в связи с нетрудовой деятельностью рабочих и служащих (предоставление различных льгот лицам, обучающимся в вечерних и заочных учебных заведениях; сохранение среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей; получение гарантийных и компенсационных выплат при переезде в другую местность; предоставление дополнительных отпусков, не связанных с работой, и т.д.);

2) правоотношения, возникающие при юридических фактах, которые представляют собой нарушение прав и обязанностей сторон в основном и дополняющих правовых связях (нарушение трудовой дисциплины, причинение ущерба и пр.);

3) поощрительные правоотношения. Имеются в виду такие связи, которые возникают при применении лишь специальных мер поощрения, поощрительных средств в узком смысле слова. Что касается иных средств, имеющих поощрительное значение, то они входят в другие группы (премии, предусмотренные системой заработной платы; дополнительные отпуска и т.д.);

Дополняющие правовые связи почти всегда (как правило) существуют вместе с основным трудовым правоотношением, неизбежно возникают при нормальном его функционировании в динамической форме. А появление сопутствующих не является закономерностью. Основное и дополняющие трудовые правоотношения могут, а в ряде случаев и существуют без них в течении длительного времени или даже в период всей трудовой деятельности работника на том или ином предприятии.

Приведенное выше деление вполне применимо и к процедурным правоотношениям. Среди них особое место занимают связи, которые возникают при согласовании действий работодателя с профсоюзными органами , органами государственной власти, трудовыми коллективами, отдельными работниками. Назовем их согласовательными. Мы будем использовать этот термин независимо от того, в какой форме осуществляется выражение воли того, с кем согласовывается вопрос (с согласия, по соглашению, с учетом мнения или заключения, посредством консультации). В зависимости от числа участвующих лиц согласование можно разделить на протестное и сложное (с несколькими органами или лицами).

Сложное согласование имеет три разновидности: 1) последовательное, когда обращение в один орган должно предшествовать согласию других; 2) параллельное, когда согласие одного (любого) органа или лица не зависит от наличия или отсутствия согласия другого; 3) смешанное, когда согласование с одними органами или лицами является последовательным, а с другими – параллельным.

При последовательном согласовании основное процедурное правоотношение со вторым органом или лицом возникает лишь после прекращения первого основного согласовательного правоотношения, т. е. когда уже получено согласие первого органа или лица. Это согласие выступает здесь в качестве одного из юридических фактов.

При согласовании может возникать не одно, а комплекс процедурных правоотношений. В нем можно выделить основное согласовательное правоотношение (право требовать проведения согласования и обязанность участвовать в нем), а также дополняющие и сопутствующие.

В число дополняющих входят все отношения между субъектами – согласователями, имеющие место при подготовке и проведении процедуры согласования (например, выделение представителей для предварительного обсуждения совместно принимаемого акта, обмен заключениями по проекту). Сюда же относится рассмотрение предложения о постановке вопроса на согласование. В последнем случае для возникновения правоотношения не обязательно, чтобы соответствующие право и обязанность были зафиксированы в законодательстве. Они вытекают из общего процедурного правоотношения по согласованию, существующему между субъектами.

Сопутствующими можно считать отношения, связанные с подготовкой и проведением согласования, одним из участников которых будут органы или лица, не являющиеся субъектами – согласователями (например, специалисты, привлекаемые в необходимых случаях для дачи заключений).

В ряде случаев при согласовании возникает лишь одно процедурное правоотношение – основное. Такое положение складывается главным образом при согласовании действий администрации с рабочим или служащим (например, при получении его согласия на перевод).

Аналогичную картину представляют собой и правоотношения процессуальные. Среди них также можно выделить основные правоотношения, его дополняющие и ему сопутствующие.

В основном правоотношении субъектами являются: лицо, обращающееся за защитой своих прав, и орган, рассматривающий трудовой спор. Содержание этого правоотношения составляют право работника подавать заявление (жалобу) и требовать разрешения спора и обязанность органа принять заявление (жалобу) и вынести решение (постановление) по спору.

Дополняющими следует считать правоотношения, возникающие между теми же субъектами в связи с подготовкой и проведением процедуры разбирательства спора и организацией исполнения решений и постановлений (присутствие работника при рассмотрении спора, выдача удостоверения на принудительное исполнение и т. д.)

Сопутствующими являются правоотношения, связанные с рассмотрением спора, в качестве одной из сторон которых выступают иные субъекты (например, свидетели, работники бухгалтерии и др.)

При спорах материально – правового характера с участием работника основное процессуальное правоотношение возникает либо при нарушении того или иного права одного из субъектов трудовых правоотношений, чаще работника, реже предприятия (причинение ущерба имуществу предприятия), либо с момента обращения в орган, рассматривающий споры, если нарушения прав фактически не было, но заявитель ошибочно считал, что его права нарушены.

Так же как материальные, процедурные и процессуальные правоотношения бывают индивидуальными и коллективными, существуют в статической и динамической формах.

Тема 15.

1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения // Трудовое право. – 2008. - №4. – С.67.

2. Анисимов Л.Н. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц // Вопросы трудового права. – 2009. - №4. – С.36.

3. Анисимов Л.Н. Особенности регулирования труда сотрудников органов внутренних дел // Трудовое право. – 2009. - №1. – С.98.

4. Ганеева З. Порядок заключения трудового договора: документы. Предъявляемые при трудоустройстве на работу // Вопросы трудового права. – 2009. - №4. – С.11.

5. Долгова Е.П. Особенности трудового договора, заключаемого с руководителем организации // Трудовое право. – 2008. - №5. – С.34.

6. Иванова Т.С. Письменная форма трудового договора: фиксация факта возникновения трудовых отношений, проблемы и комментарии // Трудовое право. – 2009. - №10. – С.61.

7. Канунников А.Б., Пастухов А.А. Труд спортсменов в возрасте до 18 лет: особенности правового регулирования // Трудовое право. – 2009. - №7. – С.65.

8. Петров А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и совершенствование // Трудовое право. – 2008. - №1. – С.53.

9. Погодина И.В. Домашние работники // Трудовое право. – 2010. - №4. – С.37.

10. Репринцев Д.Д. Особенности заключения и прекращения трудового договора с преподавателями высших учебных заведений // Трудовое право. – 2010. - №7. – С.73.

11. Тихомиров М. Трудовой договор: прием на работу, переводы, увольнение // Хозяйство и право. – 2009. - №5(приложение). – С.15.

12. Чанов С.Е. Некоторые проблемы заключения служебных контрактов на государственной гражданской службе // Трудовое право. – 2010. - №9. – С.77.

13. Якимова И. Заключение трудового договора в современной России // Вопросы трудового права. – 2009. - №3. – С.8.

Тема 16.

1. Сомнительная аттестация. Шишмаков П.Б. Трудовое право. - №7. – 2010. – С.84.

2. Аттестация как метод оптимизации численности персонала. Т.Горловская. Трудовое право. - №9. – 2009. – С.21.

3. Несоответствие как повод для увольнения. М. Горячев. Трудовое право. - №9. – 2009. – С.33.

4. Правовые проблемы аттестации работников. Г. Чочуа. Законодательство. - №1. – 2010. – С.48.

5. Локальные нормативные акты об аттестации работников. Г. Хныкин. Законодательство. – №3. – 2006. – С.41.

6. Проблемы расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. М. Пресняков. Трудовое право. - №9. – 2009. – С.43.

7. Актуальные вопросы защиты трудовых прав и законных интересов работников-членов профсоюза в практике Конституционного суда РФ. А.В. Глухов. Трудовое право. - №7. – 2009. – С.85.

8. Особенности заключения и прекращения трудового договора с преподавателями высших учебных заведений. Д. Репринков. Трудовое право. - №7. – 2009. – С.73.

9. Особенности рассмотрения судами споров, связанных с увольнением работников в связи с их несоответствием занимаемой должности. А.С. Феофилактов. Трудовое право. - №9. – 2009. – С.55.

10. О совершенствовании порядка предоставления мотивированного мнения профкома по запросу работодателя при расторжении трудового договора.

11. Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам. И. Погодина. Вопросы трудового права. – №7. – 2010. – С.41.

12. Титов В.В. Аттестация военнослужащих: Научно-практический аспект / Титов В.В. – С.12-14. Право в вооруженных силах. - №10. – 2007.

13. Козлова Е.Б. Правовые аспекты аттестации работников / Е.Б. Козлова. – С. 16-17. Трудовые споры 311 2007.

14. Макаренкова Т.Д. Проведение аттестации и квалификационного экзамена на государственной гражданской службе / Т.Д. Макаренкова. – С.25-32. Трудовые споры 32 2006.

15. Ростовцева Ю.В. Правовые последствия аттестации государственных гражданских служащих: механизм реализации решений аттестационной комиссии / Ю.В. Ростовцева. – С.22-29. – Юстиция. - №1. – 2008.

16. Новое Положение о проведении аттестации научно-педагогических работников. Солнцева А. Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2009. - №11.

17. Проведение аттестации в учреждениях силовых ведомств. Беляев А. Силовые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2009. - №9.

18. Аттестация: правовые основания и порядок проведения. Булыга Н.Н. Отдел кадров бюджетного учреждения. – 2009. - №9.

19. Аттестация работников культуры и искусства. Морозова Л. Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2010. - №5.

20. Аттестация педагогических работников в 2011 году. Сергеева А. Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2010. - №8.

21. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения. Г. Чочуа. Трудовое право в России и за рубежом. 31 2010.

22. Правовые формы проверки квалификации работника и их последствия. А. Долова. Трудовое право в России и за рубежом. - №1. – 2010.

Тема 17.

1. Л. Дубовик «Оплата труда, нормирование, социальное партнерство». Человек и труд. – 2009. – №12. – С.8.

2. А.В. Дутчак «Оплата труда за работу во вредных и опасных условиях». Трудовое право. – 2009. - №2. – С.39.

3. В. Цыганков, Леонович О. «Нормирование труда на торговом предприятии». Человек и труд. – 2009. - №12. – С.4.

4. Редакционный материал «Размер заработанной платы, минимальная заработанная плата». Юрист. – 2010. - №2. – С.18.

5. В.И. Миронов «Оплата труда в ночное и вечернее время должна проводиться в повышенном размере». Трудовое право. – 2009. - №12. – С.5.

6. Е. Козина «Минимальный размер оплаты труда и размер минимальной заработной платы: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда РФ». Трудовое право. – 2010. - №6. – С.61.

7. О.Д. Мамедов «Режим рабочего времени и его основные правовые формы». Трудовое право. – 2009. - №4. – С.109.

8. М.В. Лушникова, А.Ю. Поваренков «Основные государственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы». Трудовое право. – 2009. - №14. – С.107.

9. Е.В. Виговский «Порядок и особенности исчисления заработной платы. Практика применения». Трудовое право. – 2010. - №3. – С.33.

10. Н.В. Клокова «Пособие по нетрудоспособности в период простоя». Трудовое право. – 2009. - №7. – С.45.

11. М.Г. курочкина «О проблемах учета рабочего времени работников и его оплаты работодателями- индивидуальными предпринимателями». Трудовое право. – 2008. - №1. – С.26.

12. И. Цыганкова «Гибкие модели неполного рабочего времени и сменной работы». Человек и труд. – 2008. – №12. – С.9.

13. О. Погудин «Доля тарифа в оплате труда: альтернативные оценки». Трудовое право. – 2010. - №8. – С.41.

14. Е.А. Войтенков «Режим труда и отдыха водителей автомобилей как фактор безопасности дорожного движения: правовые и практические аспекты применения тахографов». Юридический мир. – 2010. - №1. – С.21.

15. В.И. Миронов «Введение суммированного учета рабочего времени нарушает права работников в области оплаты труда». Трудовое право. – 2010. - №7. – С.97.

Тема 18. Процедурные и процессуальные сроки

В нормах трудового и трудового процедурно-процессуального права закреплено множество сроков, выполняющих различные роли, исчисляемых в разных временных единицах, разнокалиберных по цифровому значению.

Значительная доля сроков относится к числу юридических фактов, с которыми связано возникновение, изменение, и прекращение правоотношений (предупреждение работником работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию.) Другие определяют объем материального права работника (продолжительность основного и дополнительных отпусков.)

Третьи связаны с действиями информационного характера ( обязанность администрации предупреждать рабочих и служащих о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца, о предоставлении отпуска - не позднее чем за две недели.)

В ряде случаев правовая норма придает тому или иному сроку в определенной ситуации правообразующее значение. Например, через три дня после возвращения работника из командировки у администрации появляется право удержать из заработной платы полученный им аванс, если подтверждающие им расходы документы не были представлены. Для работника это - период, в течение которого он должен отчитаться.

Есть сроки, которые определяют период существования отдельных видов правоотношений. Например, для издания распоряжения работодателя о взыскании с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей средне месячного заработка, установлен срок в один месяц. К такого рода срокам следует отнести и те, которые устанавливают определенный период для обращения за защитой своего права в соответствующий орган (трехмесячный для подачи заявления в КТС или непосредственно в суд). Сюда же входят и сроки действия договоров и соглашений о труде.

В отдельную группу можно выделить сроки вступления в силу нормативных актов, договоров и соглашений о труде. Законодатель, формулируя то или иное правило, использует различные временные единицы.

Минуты: продолжительность обеденного перерыва или перерыва для кормления ребенка.

Часы: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня - п.6 ст. 81ТК РФ.

Дни: а) без уточняющих слов б) рабочие дни в) календарные дни.

В тех случаях, когда в тексте нормативного акта термин «день» употребляется с уточняющим словом, вопросов не возникает. А если этого слова нет, чаще всего речь идет о календарных днях. Но иногда требуется анализ содержания рассматриваемой установки. При употреблении термина «рабочий день», нормативные акты нередко используют слово, «смена», которая представляет собой период, продолжительность ежедневной работы. Употребляется понятие «смена» либо в скобках после термина « рабочий день», либо самостоятельно, смысловое значение при этом не изменяется. Конкретная продолжительность смены устанавливается чаще всего локальными нормативными актами, хотя встречаются и иные варианты. Слово « сутки» используется в трудовом законодательстве сравнительно редко, в прямом значении -24 часовой отрезок времени.

Для некоторых категорий работников продолжительность отпуска исчисляется в сутках. Например: спасателям, имеющим непрерывный стаж работы в профессиональных аварийно-спасательных организациях на должностях спасателя до 10 лет, предоставляется отпуск продолжительностью до 30 суток, более 10 лет- 35 суток, более 15 лет- 40 суток.

Недели: используются те же сочетания, что и при термине «дни». Аналогично и выяснения их значения в конкретных нормах права. Встречается и такая единица измерения, как «полмесяца», (зарплата выплачивается не реже чем через каждые полмесяца...» ст. 136 ТК РФ.

Иногда законодатель не определяет границ того или иного периода, и это можно расценивать как допуск "любого срока". Используется также термин "немедленно" или "незамедлительно". Содержание его не всегда одинаково. В одних случаях он действительно означает "сразу же, не откладывая". В других некоторый временной промежуток предполагается. Продолжительность сроков, как временных периодов различна. В ТК РФ закреплены сроки продолжительностью от 30 минут (обеденный перерыв) до 45 лет (срок хранения документов о несчастном случае на производстве.) А между ними - в различном исчислении часы, дни, недели, месяцы, кварталы, годы.

Законодатель не всегда определяет продолжительность срока нормой времени. Используются для этой цели и иные показатели: события, действия, изменения возраста. Иногда правовая норма не определяет окончания срока, например, при заключении трудового договора на неопределенный срок.

Закрепляются сроки по-разному: нормативным правовым актом любого уровня, в том числе и локальным, коллективным договором или соглашением, индивидуальным трудовым договором, внутренним актом, принимаемым самим органом для упорядочения своей работы.

По привязке к правовым нормам и правоотношениям все сроки можно разделить на две части: имеющие материальный характер и сроки нематериального характера. Об их примерном количественном соотношении можно судить и по ТК РФ. На первом месте стоят процедурные, их 90, на втором материальные, их 70 (значительную долю среди них составляет продолжительность рабочего времени - 31 и времени отдыха - 28), процессуальные - 20, организационных - несколько. Если выйти за пределы ТК РФ, то картина в целом не измениться. Количество процедурных возрастет во много раз, поскольку многие из них устанавливаются локальными нормативными актами. Значительных изменений в количестве процессуальных сроков не произойдет, ибо они закрепляются в основном федеральными законами.

К особенностям процедурных сроков следует отнести возможность их установления теми или иными органами и другими субъектами для самих себя. В одних случаях такая возможность специально оговаривается в нормативном правовом акте, в других - определяется характером фактического взаимодействия конкретных субъектов. Что касается процессуальных сроков, существует трехмесячный срок, предусмотренный для обращения в КТС и непосредственно в суд. Закон формулирует правило: работник может обратиться с заявлением в этот орган в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч.1 ст.386, ч.1.ст.392 ТК РФ). Анализ установок законодателя позволяет сделать несколько выводов по этому поводу:

1. Установление срока ограничивается во времени и право работника требовать через органы, рассматривающие трудовые споры, удовлетворения своих претензий к предприятию, но не ограничивает его права на обращение в эти органы. Заявление можно подавать в любое время. Отказать в приеме заявления по мотивам пропуска срока нельзя.

2. Точкой отсчета является не сам факт нарушения правомочий работника, а день, когда ему стало известно об этом нарушении. Однако и момент нарушения права здесь не безразличен. Если заявление подано в пределах трех месяцев со дня нарушения права работника, то нет необходимости обсуждать вопрос о сроке.

3. Обычно время нарушения права работника и время, когда он узнает о нарушении, совпадают либо отстают друг от друга всего на несколько дней. Возникает вопрос об установлении того дня, в который работник должен узнать, но не знал о нарушении.

Общие правила исчисления сроков закреплены в статье 14 ТК РФ. Следует иметь в виду, что в случаях, когда кодекс прямо устанавливает начало или конец отсчета срока иначе, нежели эта статья, должен применяться иной порядок, например, при фактическом допуске к работе именно первый день работы является днем начала отсчета, во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Статья 14 ТК РФ содержит 4 установки:

1. Течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, определяющий начало их возникновения.

2. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, определяющей окончание трудовых отношений.

3. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели установленного срока. Если срок исчисляется в календарных неделях или днях, в него включаются и нерабочие дни.

4. В тех случаях, когда последний день срока является нерабочим, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Тема 18.

1. Французова Л. Порядок предоставления учебных отпусков / Л. Французова // Вопросы трудового права. – 2010. - №9. – С.25-30.

2. Ванюхин В. Работа по графику / В. Ванюхин // Вопросы трудового права. – 2009. - №2. – С.17-18.

3. Курочкина М. Предоставление отпуска работодателями – индивидуальными предпринимателями / М. Курочкина // Вопросы трудового права. – 2009. - №5-6. – с.40-45.

4. Курочкина М. Отпуск отпуску рознь. Предоставление отпуска работодателями – индивидуальными предпринимателями / М. Курочкина // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2008. – №12. – С.36-38.

5. Анисимов Л. Компенсация и нормотворческая функция Международной Организации Труда (к вопросу о ратификации Россией Конвенции МОТ об оплачиваемых отпусках) / Л. Анисимов. // Трудовое право. – 2010. - №9. – С.30-40.

6. Хачатурян Ю.А. Дополнительный отпуск за вредные и опасные условия труда: сложные вопросы применения законодательства, рассмотренные в судах / Ю.А. Хачатурян // Трудовое право. – 2010. - №10. – С. 11-30.

7. Пресняков М. Особенности регулирования труда лиц до18 лет / М. Пресняков // Трудовое право. – 2010. - №6. – С.11-23.

8. Репринцев Д.Д. Соблюдается ли законодательство, регулирующее труд преподавателей вузов? / Д.Д. Репринцев // Трудовое право. – 2010. - №4. – С.55-61.

9. Чаннов С. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц / С. Чаннов // Трудовое право. – 2010. - №3. – С.35-43.

10. Черняева Д.В. Нерабочие праздничные дни В России и за рубежом / Д.В. Черняева // Трудовое право. – 2010. - №2. – С.55-63.

11. Скрябина О.Н. Отпуск совместителя / О.Н. Скрябина // Трудовое право. – 2009. -