Особливості вартісної оцінки кадрового потенціалу

Вартісна оцінка кадрового потенціалу є необхідним ,етапом процесу формування й оцінки сукупного потенціалу підприємства і являє собою процес визначення величини кадрового потенціалу у вартісному вираженні.

Цілі вартісної оцінки кадрового потенціалу можна роз­ділити на три групи:

1) визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на підвищення або* зниження ринкової ціни та сукупного потен­ціалу підприємства;

2) визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;

3) визначення обсягу витрат на реструктуризацію кадрового потенціалу у випадку передпродажної або постприватизаційної реструктуризації самого підприємства, а також при антикризовому управлінні або інноваційному проектуванні.

Незважаючи на те, що необхідність оцінки кадрового потенціалу є очевидною, підходи до самого процесу оцінки носять дискусійний характер. Даний факт пояснюється необхідністю урахування значного числа суб'єктивних харак­теристик у процесі його оцінки, що робить суб'єктивною і саму оцінку.

У найбільш загальному вигляді можна виділити два найпоширеніші підходи до визначення вартості кадрового потенціалу:

1) витратний;

2) доходний.

Відповідно до витратного підходу вартість кадрового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення. Причому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною-залучення кадрового складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за ціною компенсації. Остання передбачає визначення витрат, пов'язаних із заміною всіх працівників. У цьому випадку підсумовується зарплата працівників за 0,5 - 2 місяці (еквівалент винагороди рекрутингової компанії за добір кандидатів на вакантні посади). Якщо оцінюваний бізнес істотно залежить від конкретних менеджерів, за цими кандидатурами додатково враховується зарплата ще за два місяці (час, необхідний для адаптації підібраних кандидатів до специфіки діяльності підприємства). Якщо здійснюється оцінка за вакансіями провідних спеціалістів (внутрішньо-фірмової еліти), то в загальній сумі заробітної плати працівників висовується вартість тренінгу команди

Крім того, одним з можливих способів визначення вартості кадрового потенціалу за допомогою витратного підходу є метод можливої собівартості, використання якого базується на проведенні внутрішнього аукціону адміністрацією підприємства, де «лотами» виступають усі працівники, а «покупцями» - начальники відділів. Якщо на здібності працівника не виявлений попит, то його ціна приймається рівною нулю, а сукупна ціна всіх інших працівників дорівнює вартості кад­рового потенціалу.

Доходний підхід до визначення вартості кадрового по­тенціалу пов'язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників. У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства, перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл.

У той же час залежність гудволу від величини кадрового потенціалу не прямо пропорційна. Підприємство, маючи високий гудвіл, сформований протягом багатьох років, може протягом деякого періоду мати низький рівень кадрового потенціалу за рахунок звільнення декількох висококваліфікованих менеджерів, наявності значного за масштабами конфлікту в трудовому колективі, нездатністю працівників до перекваліфікації у зв'язку зі зміною профілю діяльності підприємства. Тому в процесі оцінки кадрового потенціалу за допомогою гудволу необхідно враховувати різний період їх формування.

Синтезом витратного та доходного підходу можна вважати метод оцінки, запропонований у роботі В. Аллавердяна, відповідно до якого вартість кадрового потенціалу визначається добутком місячної заробітної плати працівника на коефіцієнт Іудволу його кадрового потенціалу. В даному випадку вартість кадрового потенціалу фактично дорівнює скоректованій ціні

заміщення персоналу підприємства. При цьому коефіцієнт гудволу кадрового потенціалу працівника має відбивати реальну, ринкову, індивідуальну вартість працівника не як штатної одиниці, а як конкретної людини, що вміє виконувати ті чи інші функції, вирішувати ті чи інші завдання. До факторів, що впливають на гудвіл кожного конкретного працівника, можна віднести: професійний рівень працівника, його компе­тентність для вирішення поставлених завдань, соціально-психологічні властивості, що мають безпосередньо впливають на якість професійної діяльності, психологічний клімат, що склався в колективі, й ін. Склад факторів, які необхідно враховувати для розрахунку коефіцієнта гудволу кадрового потенціалу працівника, може змінюватися залежно від цілей оцінки та специфіки діяльності Підприємства.

Це пов'язано з тим, що, незалежно від підходу, для власника або покупця підприємства професійні й особистісні якості Окремого працівника становлять цінність лише тією мірою, якою вони можуть бути використані в складі «сукупного працівника» для виконання завдань підприємства; Тому основним об'єктом оцінки кадрового потенціалу виступає «сукупний працівник уявлення про якого складається з Кількісних, професійно-кваліфікаційних, організаційних і соціально-психологічних показників і характеристик, що дозволяють оцінити аде­кватність кадрового потенціалу підприємства його завданням. При цьому важливо не тільки визначити кількісні харак­теристики професійно-кваліфікацїйного складу ^:кадрів під­приємства, рівня плинності, укомплектованості, але порівняти їх з необхідними або проектованими відповідними показ­никами. Причому будь-яке відхилення доцільно аналізувати з погляду необхідності здійснення додаткових витрат на ре­структуризацію кадрового потенціалу: звільнення, пере­підготовку, працевлаштування і т. ін.

Якісні характеристики кадрового потенціалу оцінюються, як правило, у балах або коефіцієнтах за допомогою кадрового аудитів, методів експертної Оцінки або «ассессмент-центру».

Кадровий аудит включає соціометричне обстеження, психодіагностичні процедури та кваліфікаційне тестування членів колективу. Соціометричні методики обстеження дозволяють на основі кількісної оцінки характеру та рівня розвитку між особистісних відносин у колективі виявити позитивних і негативних лідерів («зірок») за різними кри­теріями.

Проведення комплексу психодіагностичних процедур (індивідуальне психологічне комп'ютерне тестування) дозволяє з достатньою точністю побудувати профіль особистості працівників, включаючи їх організаторські здібності,,

За допомогою кваліфікаційного тестування визначається рівень професійних знань, практичних умінь і навичок працівників:

• внутрішньо фірмова управлінська еліта (команда про­фесійних менеджерів);

• висококваліфіковані працівники, результати праці яких є основним внеском у результати діяльності підприємства;

• генератори ідей, особи, що мають високий рівень стратегічного й інноваційного мислення;

• особи, що мають особисті зв'язки в інстанціях і здатні істотно відстоювати інтереси підприємства варганах влади, фінансово-кредитній сфері, засобах масової інформації і т. ін.;

• конфліктуючі особистості, що є причиною погіршення морально-психологічного клімату та виникнення конфліктних ситуацій;

• особи, що складають так званий кадровий баласт підприємства тобто працівники, що не мають видимих перспектив розвитку та навчання до рівня, якого вимагає сучасне виробництво.

За результатами кадрового аудити розробляються поправочні коефіцієнти, що підвищують або знижують вартість підприємства. Кількість таких коефіцієнтів має бути опти­мальною з позиції дійсної цінності оцінюваних характеристик для прогнозів вартості підприємства.

Використання методів експертної оцінки впливу якості кадрового потенціалу підприємства на його вартість означає, що в даному випадку відбирається група експертів, яким надається комплексна якісно-кількісна характеристика кадрового потенціалу підприємства. Кожен експерт анонімно формує на основі заданої градації свою індивідуальну цілісну оцінку впливу кадрового потенціалу на вартість підприємства. Потім здійснюється обробка індивідуальних оцінок і фор­мування групової оцінки експертів.

Метод «ассессмент-центру» заснований на спостереженні спеціально навчених ассессорів (оцінювачів) за поведінкою оцінюваних співробітників у реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різних завдань. Оцінювачі фіксують дії співробітників і кваліфікують їх як позитивні та негативні прояви тієї чи іншої компетенції. В результаті ці прояви зіставляються, і працівник одержує підсумкову бальну оцінку. На основі індивідуальних оцінок формулюється висновок про загальний рівень кадрового потенціалу підприємства, що враховується у вартості також за допомогою поправочних коефіцієнтів.