Сутність та аналітична характеристика кадрового потенціалу підприємства

Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього май­нового потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації. Для успішного фор­мування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для виявуініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання. Як відзначають автори одного з підручників зі стратегічного менеджменту, «талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці —це не тільки ресурс, що дозволяє ефективно досягати поставлених цілей, але і джерело конкурентної переваги». Такої ж точки зору дотримується і відомий фахівець в галузі стратегічного управління О. С. Віханський, який відзначає, що «...основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тільки ключовим і найціннішим «ресурсом» організації, але і найкоштовнішим. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конку­рентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг».

У цьому контексті людський фактор потрібно розглядати у взаємозв'язку кількісних і якісних характеристик кадрів, склад яких сформований на підприємстві, у діалектичній єдності здібностей кадрів і можливостей їхньої реалізації в умовах функціонування, що постійно змінюються. Все це зумовлює необхідність виділення такої категорії, як кадровий Потенціал, що являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспек­тивного) розвитку підприємства.

Для розкриття цих здібностей і можливостей у кадровому складі виділяють групи, що грають різну роль у процесі досягнення цілей розвитку підприємства:

• працівники, що визначають цілі розвитку підприємства;

• працівники, що розробляють засоби досягнення цілей (продукцію, науково-дослідницькі розробки, технології);

• працівники, що організують процес створення засобів досягнення цілей;

• працівники, що безпосередньо створюють засоби дося­гнення цілей;

• працівники, що обслуговують процес створення засобів

досягнення цілей.

І цілком закономірно, що чим вищий рівень компе­тентності працівників кожної групи та сінергічний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний кадровий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті. Це пов'язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань і умінь і відповідні особистісні якості, складають ядро кадрового потенціалу. Саме працівники, що входять, до його складу, вибирають, виконують і координують дії, які забезпечують переваги на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей підприємства. Основними складовими, що формують кадровий потенціал підприємства, є:

• оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

• створювана оплачуваною працею працівників інте­лектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т. ін.), що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар;

• створювана працівниками підприємства, але не опла­чувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;

• організаційна культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідоме та визначають спосіб бачення себе й оточення.

Перераховані складові зумовлюють той факт, що саме кадровий потенціал характеризується найбільшою активністю та найменшою передбачуваністю розвитку порівняно з іншими елементами системи ресурсів підприємства. Люди не є па­сивним об'єктом управління, вони активно змінюють себе, свої особистісні та професійні характеристики, ставлення до праці, керівництва та до підприємства взагалі. Таким чином пра­цівники впливають на процес прийняття рішень, які пов'язані з їх інтересами та змінюють вартість кадрового потенціалу в цілому та конкретного працівника. З іншого боку, працівник має право відмовитися від умов, на яких його збираються вико­ристовувати, обговорювати з керівництвом рівень винагороди за працю, навчатися іншим професіям, ухилятися від виконання обов'язків, звільнятися за власним бажанням і т. ін., що призводить до обмеженої керованості станом даного ресурсу.

Перераховані особливості зумовлюють необхідність опису кадрового потенціалу як за допомогою кількісних, так і за допомогою якісних показників. До кількісних відносяться показники:

• чисельності працівників;

• професійно-кваліфікаційного складу кадрів;

• статевікового складу;

• середнього віку працівників;

• стажу роботи на підприємстві в цілому й у певній посаді;

• рівня ротації (руху) кадрів;

• укомплектованості підприємства кадрами (рівня замі­ щення посад) і т. ін.

До якісних показників відносяться:

• індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного

працівника;

• індивідуальні професійні характеристики;

• соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психоло­гічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

Під індивідуально-кваліфікаційним потенціалом працівника розуміють його професійні характеристики, які визначаються відповідно до кваліфікаційних довідників посад керівників, фахівців, службовців і робітників. При цьому виділяють чотири рівні освоєння професійних знань, що впливають на рівень індивідуально-кваліфікаційного потенціалу працівника:

1-й рівень - працівник має загальне уявлення про предмет праці та професійних обов'язків;

2-й рівень - працівник знає основи тієї чи іншої профе­сійної діяльності та розуміє галузь застосування цих знань;

3-й рівень - працівник має необхідні знання та вміє застосовувати їх на практиці;

4-й рівень - працівник має необхідні знання, вміє засто­совувати їх на практиці та передавати ці знання іншим (уміє консультувати).

До індивідуальних професійних характеристик працівника також відносять:

• професійний досвід, що накопичується протягом ба­гатьох років;

• соціально-психологічні властивості особистості, що мають безпосередній стосунок до професійної діяльності (контактність, самоконтроль, систематичність мислення та вчинків, ініціативність, здатність до навчання та розвитку, активність, гнучкість, переконаність, організаторські здібності та виконавські якості, рівень культури, система морально - етичних цінностей і ін.);

• конкурентоспроможність працівника - ступінь розвитку здібностей працівника, які використовуються в йог про­фесійній діяльності, та його готовність до реалізації можливостей підприємства. Цей параметр показує, якою мірою фізіологічні, професійно-кваліфікаційні; соціально-психо­логічні характеристики конкретного працівника відповідають вимогам, що висуваються до даної категорії працівників на ринку праці й відображують кон'юнктуру попиту та пропозиції на робочу силу певної якості.

Кадровий: потенціал характеризується мінливістю (неста­більністю), що закономірно пов'язана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища (макроекономічних, політичних, соціальних, демографічних, правових, ринкових і т. ін.) і внутрішньої структури підпри­ємства. Зміна величини кадрового потенціалу відбувається за рахунок:

• руху кадрів (звільнення, додаткового прийому пра­цівників);

• зміни кваліфікації як через її підвищення, так і через зниження (застарівання знань, втрати вмінь);

• зміни (підвищення або зниження) мотивації працівників;

• створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;

• виникнення конфліктних ситуацій у колективі.

Кадровий потенціал близький за змістом до нематеріальних активів підприємства, тому що здібності працівників, з одного і боку, не мають матеріально-речовинної формна з іншого боку .-І їх реалізація забезпечує,, роботодавцю певний доход. Так, наявність гудволу, що не може бути реалізований окремо від підприємства, є свідченням успішної реалізації його кадрового потенціалу, який також не, може бути відчужений для вико­ристання або реалізації окремо від конкретних людей.

Разом з тим, причини, що обумовлюють зміну вартості нематеріальних активів і величини кадрового потенціалу різні. Це пов'язано насамперед із суб'єктивністю останнього, відсутністю правового захисту використання кадрового потенціалу.

Крім того, можливі ситуації, коли реалізація кадрового потенціалу створює негативний результат (наприклад, не­обхідність Оплати неефективної праці працівників, що не приймають участь у процесі досягнення цілей діяльності підприємства). У цих випадках кадровий потенціал може розглядатися як частина пасивів підприємства.

Таким чином, кадровий потенціал підприємства може бути описаний з різних позицій залежно від кількісних і якісних характеристик, набір яких визначає експерт-оцінювач. Мож­ливість його опису дозволяє здійснювати оцінку кадрового потенціалу у вартісних категоріях, яка особливо актуальна для власника підприємства. Така оцінка допомагає одержати реальне уявлення проте, наскільки здібності працівників перевищують витрати на їх залучення, навчання та розвиток.