Внутреннее обучение и развитие ИТ-персонала: методы и стратегии

Специализированное внутреннее обучение ИТ-сотрудников. Специализированное внутреннее обучение представляет собой организацию учебных программ силами собственного учебного подразделения компании с привлечением внешних преподавателей или наиболее квалифицированных внутренних ИТ-специалистов. Данный подход обладает значительными преимуществами по сравнению с внешним обучением, обеспечивая максимальную гибкость и адаптивность. Ключевыми достоинствами являются удобство проведения занятий на территории организации, оптимальная подборка и структурирование учебного материала с учетом специфики бизнеса, а также его высокая практическая направленность. Обучение может быть легко распределено во времени, что минимизирует отрыв сотрудников от их непосредственных обязанностей.

Однако данный метод может быть сопряжен с более высокими затратами, так как требует наличия специализированных помещений, оборудования и постоянного персонала. По этой причине создание собственных учебных центров или учебно-методических отделов чаще встречается в крупных компаниях и банках. Эти структуры разрабатывают собственные методики, обеспечивающие сотрудников не только необходимой теоретической базой, но и конкретными практическими навыками, релевантными их ежедневной деятельности. Использование внутренних ресурсов позволяет применять новейшие педагогические подходы, такие как тренинги, ситуационное обучение и узкоспециализированные курсы, с активным использованием информационных технологий.

Для повышения наглядности и эффективности усвоения сложного материала внутренние учебные центры могут применять современные инструменты, например, CASE-средства. Эти средства позволяют детально визуализировать бизнес-процессы организации с любого ракурса и уровнем детализации, вплоть до операций рядового исполнителя. Еще одним значительным преимуществом внутреннего обучения является возможность для руководства напрямую оценивать уровень квалификации сотрудников по результатам их учебной деятельности. Полученные данные способствуют созданию более гибкой и адекватной системы управления персоналом и его мотивации. Для небольших и средних организаций, которые не могут содержать полноценный учебный центр, эффективной альтернативой выступает регулярный обмен опытом в форме тематических встреч и воркшопов.

Привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны. Привлечение высококвалифицированных специалистов извне является важным элементом кадровой политики, позволяющим быстро получить готовые компетенции без долгосрочных инвестиций в обучение. Крупные банки и компании часто используют эту стратегию для заполнения узкоспециализированных вакансий или привнесения в организацию нового опыта и передовых практик. Такой подход дает возможность немедленно усилить команду сотрудниками, уже владеющими необходимыми знаниями и инструментами. Однако он не должен становиться основной или единственной стратегией повышения профессионального уровня персонала, так как сопряжен с рядом рисков.

Ключевым негативным аспектом является потенциальное снижение мотивации внутренних сотрудников, которые могут не видеть перспектив для собственного карьерного роста и воспринимать активный внешний наем как несправедливый. Кроме того, новым специалистам всегда требуется период адаптации к корпоративной культуре и внутренним процессам, в течение которого их эффективность может быть ниже ожидаемой. Существует также риск ошибки в оценке реального уровня квалификации кандидата на этапе отбора, поскольку даже современные методы тестирования не всегда дают абсолютно точный результат. Поэтому политику привлечения внешних кадров необходимо проводить крайне аккуратно, балансируя между необходимостью получить свежие знания и важностью поддержания здорового психологического климата в коллективе.

Внутренняя миграция кадров как инструмент развития. Внутренняя миграция кадров, или регулярная ротация персонала, представляет собой высокоэффективный и экономичный элемент системы обучения. Данный процесс заключается в плановом перемещении сотрудников между различными функциональными подразделениями и проектами. Он преследует две основные цели: практическое обучение разнообразным видам деятельности для расширения профессионального кругозора и оптимальное распределение человеческих ресурсов на основе их осознанного выбора, выявленных способностей и инициативности. Такой подход служит мощным стимулом для непрерывного самообразования сотрудников.

На практике ротация может осуществляться как в горизонтальной плоскости (например, перевод разработчика в аналитики или инженера по оборудованию в инженеры по телекоммуникациям), так и в вертикальной (временное повышение или понижение в должности). Важно, чтобы продолжительность такой "стажировки" была достаточной для полноценного обучения — слишком короткие сроки могут негативно сказаться на качестве работы. Оптимальной схемой для средней организации считается ротация сотрудника раз в два года на срок около шести месяцев. Такой режим, при котором примерно четверть времени специалист работает не на основном месте, является сбалансированным с точки зрения и обучения, и производительности.

К неоспоримым преимуществам внутренней миграции относится ее крайне низкая стоимость, так как не требует прямых материальных вложений в учебные программы. Это также чрезвычайно эффективный метод, поскольку сотрудники приобретают практические навыки, решая реальные задачи в новых для себя условиях, а такие навыки, в отличие от теоретических знаний, не забываются. Наконец, ротация является сильным мотивационным фактором, способствуя профессиональному самоопределению и росту лояльности к компании. Единственный возможный недостаток — временное снижение качества работы на конкретном участке — легко управляется путем корректировки продолжительности и частоты ротаций.

Сведения об авторах и источниках:

Авторы: Тютюнник А.В., Шевелев А.С.

Источник: Информационные технологии в банке

Публикации предназначены для ИТ-руководителей и топ-менеджеров коммерческих банков, а также для менеджеров компаний-разработчиков и консультантов. Материалы помогут профессионалам в организации и оптимизации управления информационными системами на всех этапах их жизненного цикла.